事業承継の課題とは？
成功のカギを握る本質と解決策【5方良し経営の視点から解説】

事業承継に悩む経営者の声

≪相談内容≫

「もう40年会社を経営してきました。年齢も高齢になり、
そろそろ会社を誰かに継いでもらいたいと考えています。
しかし、M&A会社にも相談しましたが、条件が合わず話が進みません。
事業承継には何かと課題が多く、どうすればよいのか分からないのです。」
これは実際に多くの経営者が直面する悩みです。
事業承継は単に会社のオーナーを交代させる手続きではありません。
会社の理念や想い、人材、顧客関係、そして社会的役割までも引き継ぐ一大プロジェクトです。
この記事では「事業承継の課題」を分解し、一般的な解決策とともに
「5方良し経営」の視点を加えた根本的なアプローチを紹介します。
最後には、悩みを抱える経営者が実践できる具体的な相談先として「社長の分身（LINE無料相談）」をご案内します。

回答 ― 事業承継の課題は誰にでも訪れる

そうですよね。経営を長く続ければ続けるほど、事業承継の課題は避けて通れません。
現役で経営を続けているときには「まだ自分がやれる」「もう少し軌道に乗ってから」と思いがちですが、時間は確実に進み、気づけば「次の世代へどうバトンを渡すか」という現実に向き合う時期がやってきます。

実際、中小企業庁の調査でも「70歳を超える経営者のうち、約半数が後継者未定」というデータが出ています。これは個人の悩みにとどまらず、日本社会全体にとっても大きな問題です。後継者が決まらないまま廃業すれば、雇用が失われ、地域経済や取引先にも影響が広がります。つまり「そろそろ承継を」と考えても簡単に進まないのは、決してあなただけではありません。多くの経営者が同じ壁に直面しているのです。

事業承継には大きく分けて次のような課題があります。

後継者問題：
親族に継がせるのか、従業員に任せるのか、それとも外部に委ねるのか。どの選択肢にも一長一短があります。親族は血縁の信頼は厚いものの、本人に意欲がなければ難しい。従業員は会社を熟知している一方で、経営者としての覚悟や資質が備わっているか不安。外部への承継（M&A）は選択肢が広いものの、条件が合わなければ成立しません。
財務・税務問題：
株式の評価が高すぎて相続税を支払えない、納税資金を準備できない、財務状況が複雑で引き継ぎに支障が出る――こうした問題は非常に多くの会社で起きています。せっかく事業が黒字でも、承継の際に「お金の壁」が立ちはだかり、計画が頓挫してしまうのです。
経営の存続問題：
社長が交代した途端に、顧客が不安を抱き取引をやめてしまったり、社員が「先行きが見えない」と離職してしまうケースがあります。事業承継は単なる「肩書きの引き渡し」ではなく、顧客や従業員にとっても大きな出来事。経営の継続性をどう守るかが重要です。
理念や想いの承継：
単に経営権を渡すだけでなく、「この会社は何のために存在するのか」「創業者の想いを次世代にどう残すのか」が問われます。理念が途絶えると、会社は数字上は続いても「魂のない組織」になってしまい、長期的な繁栄は望めません。

結論 ― 事業承継の本質は「感謝のバトン」

M&Aの現場では、会社の価値は「売上や利益の数年分」で評価されるのが一般的です。
確かにこれは市場の慣習として合理的な部分もあります。財務諸表に基づいた収益性や、買収側とのシナジー効果が計算され、数字としての妥当性が重視されます。

しかし、それはあくまでも取引としての評価にすぎません。数字の上で魅力的な会社であっても、「人の心」を置き去りにした承継は長続きしません。実際、財務的には優れていても、承継後に社員が大量に退職したり、顧客が離れてしまった事例は少なくありません。

では、本当の事業承継のカギはどこにあるのでしょうか？
それは、あなたの会社がどれだけの人に感謝されているかという点にあります。感謝の総量こそが、会社を未来につなぐ力なのです。

具体的には、次の問いに答えられるかどうかが重要です。

顧客から「この会社があってよかった」と思われているか？
一時的な取引関係ではなく、「この商品やサービスがあったから生活が支えられた」「この会社だから安心できる」と言われているかどうか。
従業員が「ここで働き続けたい」と感じているか？
給与や待遇だけでなく、理念や職場の雰囲気を含めて「この会社に自分の人生を託せる」と思えているかどうか。
幹部が「次の社長になりたい」と思える会社か？
幹部が本気で経営を担いたいと思うかどうかは、現経営者の在り方や理念に共感しているかにかかっています。「ぜひ自分が引き継ぎたい」と思わせる魅力を会社が持っているかどうかが大切です。
あなたの志や想いが「是非とも引き継ぎたい」と思えるものか？
数字や権限ではなく、経営者としての志や理念、社会に対する使命感が次世代にとって「自分も受け継ぎたい」と思えるものであるかどうか。

財務的な評価はもちろん必要です。しかし、それ以上に重要なのは、会社の存在意義や理念をどう残すかという点です。感謝のバトンをしっかりと渡すことこそが、持続的で本質的な事業承継のポイントになるのです。

事業承継の課題 ― なぜ悩みが生まれるのか？

事業承継は単に「社長を交代させるイベント」ではなく、会社の未来そのものを左右する一大プロジェクトです。
そのため、いざ承継の話になると、多くの経営者が立ち止まり、悩みを抱えてしまいます。
課題をさらに分解すると、以下のような構成要素に整理できます。

1. 後継者が決まらない

事業承継の最も大きな壁は「誰に託すか」という後継者問題です。

子どもに継ぐ意思がない
かつては「会社は子どもが継ぐもの」という暗黙の了解がありました。
しかし現代では、子どもが別の職業を選ぶケースが増え、親族内承継が難しくなっています。
社内に後継者候補がいない
幹部社員に期待しても「経営責任を担いたくない」と辞退されることも少なくありません。
また、人材育成の時間を取れず、承継のタイミングまでに候補が育たないケースも多く見られます。
外部に売却したいが条件が合わない
M&Aで第三者に譲渡する方法もありますが、買い手の条件と売り手の想いが一致せず交渉が難航する場合もあります。
「数字上の価値」と「経営者の思い入れ」のギャップが、承継を複雑にしているのです。継者問題です。

2. 財務・税務の壁

承継を進めるうえで避けて通れないのが、財務や税務に関する問題です。

株式評価が高すぎて相続税を払えない
中小企業でも株価が高額になることがあり、相続税額が莫大になってしまうことがあります。
納税資金が用意できない
黒字でも現金が不足している会社は多く、いざ承継のタイミングで納税資金を工面できない事態が起こります。
財務が複雑で買い手がつかない
関連会社や不動産が絡み合い、財務が複雑な企業は「リスクが高い」と判断され、買い手がつきにくくなります。

財務・税務の問題は専門家の助けが不可欠ですが、放置してしまうと承継そのものが頓挫してしまいます。

3. 社員・顧客が離れるリスク

承継のタイミングで最も怖いのは、「人が離れる」ことです。

社長交代後に社員が不安を感じ退職する
社長の人柄に惹かれて働いていた社員は、「新しい社長についていけるか」と不安になり、退職を選ぶこともあります。
長年の取引先が離れる可能性
「先代だから付き合っていた」というケースは意外と多く、交代を機に取引先が契約を見直すこともあります。
会社文化が崩壊する恐れ
　社長の価値観やリーダーシップが会社文化の基盤になっている場合、それを引き継げないと組織全体の空気が変わり、社員の一体感が失われることもあります。

4. 経営の継続性

会社は存続することに意味があります。承継後に経営が滞れば、これまでの努力が水の泡になってしまいます。

新社長が経営力を発揮できるか不安
リーダーシップや意思決定力は、数字では測れない能力です。経営経験が浅い後継者の場合、「本当にやっていけるのか」と不安は尽きません。
ビジネスモデルが時代に合っていない
市場環境や顧客ニーズは常に変化しています。承継そのものが上手くいっても、ビジネスモデルが古ければ会社は衰退してしまいます。
承継後の成長戦略が描けない
承継はゴールではなくスタートです。新しいリーダーが未来のビジョンを示せなければ、社員も顧客も不安を感じて離れてしまいます。

5. 社長自身の心情

最後に見過ごせないのが、経営者本人の心の問題です。

「会社を手放す寂しさ」
何十年も育ててきた会社を手放すのは、まるで自分の分身を失うような感覚です。
「本当にやり遂げたのか」という葛藤
経営者としての人生に区切りをつける際、「まだやり残したことがあるのではないか」という気持ちに襲われることもあります。
「次世代に何を残すか」の迷い
財産や地位だけでなく、「理念や志」をどう引き継ぐかは、経営者にとって最も難しい課題のひとつです。

この章のまとめ

事業承継の課題は、

後継者が決まらない
財務・税務の壁
社員・顧客が離れるリスク
経営の継続性
社長自身の心情

という5つの領域に整理できます。
これらは互いに密接に絡み合い、経営者にとって重い悩みとなります。
承継を成功させるには、それぞれの課題を早めに顕在化させ、計画的に解決していくことが欠かせないのです。

解決策 ― 一般的な方法

事業承継に悩んだとき、多くの経営者がまず検討するのは、制度や仕組みに基づいた「一般的に推奨される方法」です。ここでは代表的な5つの手段を整理し、それぞれの特徴や注意点を解説します。

1. 親族内承継

最も古くから一般的に行われてきた方法が「親族内承継」です。
子どもや親族に会社を引き継ぐスタイルで、血縁関係による信頼感や経営理念の継続性が大きなメリットです。

メリット
・創業者の志や経営哲学を自然に受け継ぎやすい
・株式や資産の移転が比較的スムーズ
・取引先や従業員からの安心感が得やすい

デメリット・注意点
・子どもに継ぐ意思がないケースが増えている
・親族間で経営方針の対立や相続争いが発生する可能性がある
・経営能力が十分でない場合、会社の成長が止まるリスクがある

かつては「家業＝親族が継ぐ」が当たり前でしたが、今では親族承継が成立する会社は減少傾向にあります。

2. 社内承継

次に多いのが「社内承継」です。役員や幹部社員に承継する方法で、長年会社に携わってきた人材であれば事業内容や社内文化を理解しているため、承継後の安定性が高いのが特徴です。

メリット
・従業員や顧客にとって安心感がある
・会社の文化やノウハウを継続しやすい
・現場を熟知しているため、即戦力として経営を担える

デメリット・注意点
・資金力が不足し、株式を買い取れない場合がある
・経営者としての覚悟やリーダーシップに欠ける可能性がある
・社員同士の力関係に変化が起き、社内のバランスが崩れることもある

社内承継は比較的スムーズに思えますが、候補者の育成と資金面の調整が不十分だと頓挫しやすいのが現実です。

3. M&A（第三者承継）

外部の企業に会社を売却し、事業を存続させる方法です。近年、後継者不足の解決策として急速に広がっています。

メリット
・親族や社内に後継者がいなくても承継できる
・買い手の企業とシナジーが生まれれば成長加速につながる
・経営者は売却益を得て、引退後の生活資金を確保できる

デメリット・注意点
・条件が合わなければ交渉が成立しない
・承継後に社名や事業内容が変更される場合がある
・従業員や顧客が「知らない会社に売られた」と不安を感じることもある

M&Aは選択肢の幅を広げますが、「数字上の評価」と「経営者の想い」のギャップが問題になることも多いため、慎重なマッチングが必要です。

4. ホールディングス化

複数の後継者候補で経営を分担する仕組みです。株式を持ち合い、ホールディングス会社を設立して経営権を移すスタイルは、近年注目を集めています。

メリット
・一人に依存しないため、経営リスクを分散できる
・各分野の強みを持ち寄り、バランスの取れた経営が可能
・親族・社員・外部人材を組み合わせた承継も実現できる

デメリット・注意点
・意思決定に時間がかかり、スピード感が失われる恐れがある
・役割分担や権限の線引きが曖昧だと、内部対立が起きる
・複数人の足並みを揃える調整力が不可欠

承継の形が多様化するなかで、ホールディングス化は「分散型の承継」として有効ですが、設計と合意形成に時間が必要です。

5. 事業承継税制の活用

国が用意する支援策として「事業承継税制」があります。相続税や贈与税の納税を猶予する制度で、後継者が株式を引き継ぎやすくなる仕組みです。

メリット
・高額な相続税・贈与税の負担を大幅に軽減できる
・納税資金の準備に追われず、承継に集中できる
・後継者の負担が軽くなり、承継を前向きに検討しやすい

デメリット・注意点
・制度の適用要件が複雑で、専門家の支援が必須
・承継後も雇用維持などの条件を満たす必要がある
・制度変更のリスクもあり、長期的な視点での活用が求められる

制度を理解して正しく活用できれば、財務的な壁を大きく乗り越える力になります。

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この章のまとめ

親族内承継：理念継続性は高いが、意欲や能力が課題
社内承継：現場理解は強みだが、資金力不足が壁
M&A：選択肢は広がるが、条件交渉に難航しやすい
ホールディングス化：リスク分散できるが、合意形成が難しい
事業承継税制：財務的な負担軽減になるが、要件管理が複雑

これらは制度や仕組みとして存在し、多くの企業で活用されています。
ただし「どれを選んでも必ずスムーズに進む」わけではなく、それぞれに限界やリスクがあります。だからこそ、承継を考える経営者は「数字や仕組みの裏にある人の気持ち」まで含めて戦略を立てる必要があるのです。

5方良し経営から見た解決策

一般的な承継の方法（親族承継・社内承継・M&Aなど）は制度や仕組みに沿ったものですが、それだけでは不十分です。
なぜなら、財務的な引き継ぎができても、**「理念」「人の心」「社会からの信頼」**が継承されなければ、会社はすぐに弱体化してしまうからです。そこで有効なのが「5方良し経営」の視点です。
これは「会社良し・従業員良し・顧客良し・社会良し・次世代良し」の5つの領域すべてでバランスを取りながら事業を設計する考え方であり、事業承継にもそのまま活かすことができます。

1. 会社良し ― 理念と財務の両輪を整える

事業承継を成功させるには、まず会社そのものが「強い状態」である必要があります。
理念が曖昧で利益も不安定な会社を引き継いでも、後継者はすぐに壁にぶつかり、会社は迷走してしまいます。

具体策
・理念や経営哲学を言語化し、経営計画に組み込む
・キャッシュフロー経営を徹底し、黒字倒産リスクを排除する
・固定費を見直し、利益率を高める仕組みを作る

効果
承継後の経営が「理念に基づいた安定した仕組み」に支えられます。
数字が安定していることで後継者も安心して舵を取れ、成長戦略に集中できます。

2. 従業員良し ― 「ここで働き続けたい会社」にする

承継の際に一番大きなリスクは「人が離れること」です。
新しい社長への不安や、会社の将来性に疑念を抱いて社員が辞めてしまえば、どんなに制度を整えても会社は弱ってしまいます。

具体策
・採用の段階から理念共感型の人材を選ぶ
・教育・研修制度を整備し、成長できる環境をつくる
・評価制度を公正にし、成果と価値観の両方を評価する

効果
・従業員が「ここでなら安心して働ける」と感じ、定着率が高まります。
・承継後も社員のモチベーションは落ちず、後継者に対しても信頼を持ってついてきてくれる土台ができます。

3. 顧客良し ― 「感謝される会社」であること

承継がうまくいかない会社の多くは、顧客が離れてしまうケースです。
「社長が変わったから取引をやめる」と言われないためには、顧客からの信頼と感謝を積み重ねておくことが重要です。

具体策
・常に顧客満足を測定し、改善の仕組みを持つ
・「この会社だから選ぶ」というブランド力を高める
・顧客との接点を経営者一人に依存せず、チームで分散させる

効果
顧客から「この会社があってよかった」と思ってもらえることで、社長交代後も安定した売上を維持できます。
承継が「経営者の交代」ではなく「会社としての継続」と受け止められるようになります。

4. 社会良し ― 地域と共に生きる会社にする

事業承継は、会社内部だけでなく外部の信頼にも影響します。
地域社会や取引先にとって必要とされる企業であれば、後継者や買い手にとっても魅力的に映ります。

具体策
・地域活動やCSRに積極的に関与する
・取引先と「共存共栄」の関係を築き、信頼関係を深める
・ESGやSDGsに沿った取り組みを導入する

効果
「社会から求められる存在」であることは、事業の安定性を高めます。
後継者も「誇れる会社を受け継いでいる」という自信を持てるため、孤独や不安を乗り越えやすくなります。

5. 次世代良し ― ビジョンを持ち、未来にワクワクを残す

事業承継の最終目的は「未来に会社を残すこと」です。
単に社長を交代させるのではなく、「次の世代が誇りを持って継ぎたい」と思える会社をつくることが重要です。

具体策
・100年続く会社像を描き、ビジョンを明文化する
・後継者と一緒に未来戦略を考える場を設ける
・理念や志をドキュメント化し、代々受け継げる形に残す

効果
後継者が「自分もこの会社を育てたい」と思えるようになり、承継が前向きな挑戦になります。
会社そのものが「未来をつなぐ器」となり、長期的な発展が期待できます。

この章のまとめ

「5方良し経営」の視点を取り入れると、事業承継

は単なる交代ではなく「未来への理想的なバトン渡し」になります。
会社良し：理念と財務を整え、安定した基盤を築く
従業員良し：人が定着し、承継後も安心して働ける職場に
顧客良し：顧客からの信頼と感謝が、承継を後押しする
社会良し：社会的信頼が、後継者に自信と誇りを与える
次世代良し：未来に誇れるビジョンが、持続的な発展を可能にする

事業承継の本当の成功とは、数字や制度をクリアすることだけではありません。
「人・理念・信頼・未来」をまるごと次世代に渡すこと――それが「感謝のバトン」をつなぐ本質的な承継なのです。