中小企業の経営課題とは？
5方良し経営で乗り越えるための実践解説

《悩み相談内容》

《回答》
本質的には「5つの領域」に整理できる

中小企業の経営課題は、表面上はバラバラに見えますが、
本質的には「5つの領域」に整理できます。

1. 会社の基盤課題（経営者・理念・組織・資金）
2. 人（採用・育成・定着）
3. 売上・顧客（集客・営業・ブランド）
4. 業務（効率化・仕組み化・IT化）
5. 社会との関係（地域・社会・次世代）

つまり、どんな課題も最終的には“「5方のバランスが崩れている状態」”です。

5方良し経営では、
「会社良し」「従業員良し」「顧客良し」「世間良し」「次世代良し」の5方向で経営を点検し、
全体最適で課題を解決していきます。

《︎結論》
理念が軸にあり、仕組みで動く会社

中小企業の課題は、“資金”や“人”の問題に見えて、
実は「理念と仕組みの不足」に集約されます。

言い換えれば、
理念が軸にあり、仕組みで動く会社は強い。
理念が曖昧で、人頼みの経営ほど課題が連鎖します。

そして、経営者がすべてを背負い込む経営から脱却し、
“分身”のように自走するチーム・仕組み・パートナーを持つことが、
中小企業における経営課題解決の近道です。

《悩みの分解》
中小企業の主要経営課題一覧（拡張版）

1. 経営基盤の課題

中小企業の多くは「社長の力量＝会社の限界」という構造になっています。
社長が優秀であればあるほど、組織が社長に依存しすぎてボトルネックが発生する。
その結果、時間も思考も分散し、未来への投資が後回しになります。

・経営者が多忙すぎる

営業・採用・経理・現場対応まで、すべてを社長が抱えている。
判断のスピードは早いが、組織は育たず、社員が“指示待ち”になる。
「自分が動いた方が早い」という思考が、無意識に組織の成長を止めてしまう典型例。
本来、社長は“未来を創る仕事”に専念すべきなのに、“現場を守る仕事”に時間を奪われています。

放置すると：

• 社長が疲弊して病気・離脱した瞬間に会社が止まる
• 経営判断が属人的になり、意思決定の精度が下がる
• 人材が育たず、採用コストと離職率が上がる

・理念・方針が曖昧

理念は存在しているが、形骸化している。
額縁に入った経営理念が“飾り”になり、社員が内容を覚えていない。
結果、現場では「上司によって言うことが違う」「何を優先すればいいかわからない」という混乱が生じる。

経営者が「利益のため」「人のため」「社会のため」のバランスを言語化できていないと、
判断軸が個人ごとにバラバラになります。

放置すると：

• 意思決定のスピードが遅くなる
• 社員が迷い、指示待ち化
• 短期利益に流され、長期的な信頼を失う

・資金繰り・利益構造の脆弱化

原材料高騰、エネルギー価格上昇、金利変動など、外的要因で利益が圧迫。
それに対し「値上げができない」「経費削減だけで対応」となり、経営がジリ貧化。

また、下請け・請負型の企業は価格決定権を持てず、
「売上は伸びるがキャッシュが減る」矛盾に悩まされる。

放置すると：

• 金融機関からの信用低下
• 投資余力の欠如で成長停滞
• 社員への還元（賃上げ・教育）ができず離職が増える

2. 人の課題（採用・教育・定着）

中小企業にとって最大の経営資源は“人”です。
しかし、その人材確保・育成・定着が最も難しい時代に突入しています。

・採用ができない

求人を出しても応募が来ない。来てもミスマッチ。
「給料」「休み」だけでは選ばれず、“理念への共感”が採用の分岐点になっている。
それなのに、「うちはいい会社だから分かってくれるだろう」と発信を怠っている企業が多い。

放置すると：

• 採用コストが倍増し、採用のたびに時間を浪費
• 採用できても「すぐ辞める」スパイラルに陥る
• 現場が人手不足で疲弊し、業績・品質・モラル低下へ

・人が育たない

教育体系がなく、属人化したOJTに依存。
「見て覚えろ」「経験で学べ」では、人は育たない。
また、上司が育成よりも“現場の成果”を優先するため、部下育成が後回しになりやすい。

放置すると：

• ノウハウが個人に埋没して、組織知にならない
• 優秀人材が「自分ばかり頑張っている」と感じて離職
• 教育コストが増大し、利益を圧迫

・人が定着しない

「待遇」よりも「やりがい」「人間関係」「成長実感」の欠如が離職原因。
経営者と社員の価値観ギャップが埋まらないまま放置されている。
キャリアパス・評価制度・感謝文化の欠如が、社員の不信感を生みます。

放置すると：

• 離職率上昇 → 採用コスト増大
• チームの一体感喪失 → 士気低下
• ノウハウ喪失 → 品質・サービス低下

3. 売上・顧客の課題

中小企業は、「良い商品・良い人材」があっても、“伝える仕組み”が弱い。
販促・ブランディング・顧客体験の仕組み化が遅れていることが多いです。

・新規顧客の獲得が止まっている

昔ながらの営業・紹介・口コミ頼みで、新しい集客経路を持っていない。
Web・SNS・SEOなどの活用が不十分で、「時代とのギャップ」が広がっている。

放置すると：

• 既存顧客の離脱で売上減
• 紹介依存でマーケティングが機能しない
• 価格交渉力を失い、利益率低下

・リピート・単価アップができない

販売後のフォローがなく、顧客接点が一度きりで終わる。
CRM（顧客管理）や再接触の仕組みがないため、顧客満足を蓄積できない。

放置すると：

• 新規営業にかかるコストが増大
• リピートが減ってキャッシュフローが悪化
• ブランドロイヤルティ（信頼資産）が育たない

・差別化ができない

商品・価格・サービス内容が競合と同質化し、選ばれる理由がなくなる。
経営者の「想い」や「社会的価値」が言語化されておらず、顧客が会社の独自性を理解できていない。

放置すると：

• 価格競争に巻き込まれる
• 優秀な人材・顧客が離れる
• ブランドが消費される

4. 業務の課題（効率化・自動化・IT化）

業務効率の悪さは、利益を削る“見えないコスト”。
多くの中小企業が「仕組み化できない」ことに悩み続けています。

・属人化

「Aさんが休むと業務が止まる」という構造。
マニュアルがなく、情報が口頭伝達。
個人が辞めるとノウハウごと失われる。

放置すると：

• 生産性低下
• 人材育成が遅れ、採用コスト増
• 品質・納期トラブルの増加

・IT導入の遅れ

「うちはアナログだから」「ITが苦手だから」と敬遠している企業が多い。
結果、情報共有や経営分析が遅れ、意思決定の精度が落ちる。
DX化を進めた競合との差が年々拡大していく。

放置すると：

• 経営判断が感覚頼みになる
• 非効率な業務が固定化
• 優秀な若手が離職（古い職場文化への嫌気）

・非効率な会議・報告

「毎週の定例が惰性」「報告が目的化」「議事録が読まれない」など、
時間を浪費する会議文化が根強い。
本来は意思決定の場が、形式化している。

放置すると：

• 現場の疲弊、集中力低下
• 経営スピードの鈍化
• 若手が「形だけの会社」と感じて離職

5. 社会・次世代への課題

企業は社会の一部です。
社会・地域・未来への関与が薄い企業は、ブランド信頼を失い、採用・営業にも影響します。

・地域・社会とのつながりが薄い

CSR・ボランティア・教育支援などが単発的で継続しない。
「いいことをしているのに伝わらない」という企業も多い。

放置すると：

• 地域・行政との連携機会を逃す
• 社員の誇り・愛社精神が弱まる
• 顧客・社会からの共感が得られず、ブランドが育たない

・後継者・次世代育成の遅れ

多くの中小企業で「社長が高齢化」「後継者がいない」「理念が継承できない」という三重苦。
次世代を育てる仕組みを持たない企業は、突然のリスクに対応できない。

放置すると：

• 事業承継の失敗で倒産リスク増
• 取引先・従業員・顧客への不安拡大
• 会社の文化・信用が失われる

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

一般的な解決策

1. 経営の「見える化」を進める

中小企業の多くは、「感覚経営」「経験経営」から抜け出せていません。
社長の頭の中にしか情報がない。これが、意思決定のスピードを鈍らせる最大の要因です。

まずは、「会社の現在地」を明確に把握することから始めましょう。

（ステップ1）数値の見える化

• 会計ソフトやクラウド会計（freee・マネーフォワード）を導入し、リアルタイムで損益・資金繰りを確認。
• 売上・利益・原価率だけでなく、KPI（受注数・リード数・顧客単価・リピート率など）を毎月可視化。
• Excelや手作業管理から脱却し、「見える」ことで初めて“改善できる”状態をつくる。

（ステップ2）人と組織の見える化

• 人材マップを作成し、誰が何を担当し、どの業務が属人化しているかを整理。
• 1on1面談やキャリアアンケートを通じて、社員のモチベーション・強み・課題をデータ化。

（ステップ3）課題の見える化

• SWOT分析（強み・弱み・機会・脅威）を使って経営の全体像を棚卸し。
• 定性情報（社内の不満・顧客の声）も同時に可視化し、数値だけでなく“空気”も把握。

（期待効果）

• 経営判断のスピードと正確性が向上
• 社員が経営の現状を共有し、当事者意識を持つ
• 無駄な会議・思い込みの施策が減る

（注意点）

見える化は「監視」ではありません。
「現状を共有し、みんなで改善する文化」をつくることが本質です。

2. 仕組みで人を活かす

多くの中小企業は「人が辞めたら回らない」構造になっています。
これは、業務が人に依存しているからです。
「属人経営」から脱却し、「仕組みで回る経営」に移行することで、初めて組織は強くなります。

（ステップ1）マニュアル化・標準化

• 業務フローを整理し、「誰がやっても同じ成果が出る」状態を目指す。
• 属人業務を棚卸しして、テンプレート・チェックリスト・動画マニュアル化。
• 特に営業・経理・顧客対応など、会社の根幹業務は最優先で仕組み化。

（ステップ2）IT・自動化の導入

• RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）で定型業務を自動化。
• AIチャットボットで社内問合せ・顧客対応を省力化。
• スケジュール管理・請求処理・契約締結までクラウドで一元管理。

（ステップ3）仕組み×理念の融合

単に効率化するのではなく、仕組みに“理念の魂”を吹き込む。
「何のためにこのルールがあるのか」を明文化し、社員が納得して守れる状態にする。

（期待効果）

• 少人数でも業績を維持・拡大できる
• 教育時間・ミス・引き継ぎコストが削減
• 社員が仕組みに守られながら創造的に働ける

（注意点）

仕組み化は“トップダウン”ではなく、“共創”が大切。
現場の声を反映しない仕組みは、形骸化してしまいます。

3. 採用・育成・定着のサイクルを設計

• 「採用できない」「育たない」「すぐ辞める」。
• この3つの課題は別々に見えますが、根は同じです。
• “人事の一貫性”がないことが原因です。

（ステップ1）採用広報の見直し

• 求人票・HP・SNSで「何のために働くのか」を明確に発信。
• 経営理念やビジョンを具体的なエピソードで伝え、共感採用を行う。

（ステップ2）育成設計

• 入社3ヶ月で離職しないよう、最初の90日で“理念＋基礎スキル”を教育。
• OJTに加え、マニュアル・動画・定期振り返りを組み合わせて体系化。

（ステップ3）評価・キャリア設計

• 「理念貢献」「成果」「スキル成長」を3軸評価に。
• 給与・昇進を“成長の結果”として設計することで、社員の納得感を高める。

（ステップ4）定着のための対話文化

• 月1回の1on1で、キャリア・悩み・希望を聞き取る。
• 「あなたの成長が会社の成長」と伝えることで、心理的安全性を確保。

（期待効果）

• “理念で採用し、理念で育て、理念で定着させる”構造が完成
• 離職率低下・社員満足度向上・生産性アップ
• 社長が現場育成から離れ、戦略に専念できる

4. 顧客体験を中心に据える

いまや、顧客は「モノ」ではなく「体験」にお金を払います。
売上を伸ばすには、「どれだけ感動を生むか」を指標にすることが重要です。

（ステップ1）顧客理解の深化

• CRMやアンケートを活用し、顧客の属性・行動・心理を可視化。
• 購買理由・離脱理由・再購入理由を定期的に分析。

（ステップ2）体験設計の導入

• 顧客接点を洗い出し、「最初の印象→購入→アフターサポート」まで一貫した体験を設計。
• 「感謝」「安心」「期待以上」の瞬間をつくる仕掛けを導入。

（ステップ3）ファン化・リピート導線

• メルマガ・SNS・LINE公式などで定期的に情報を届け、関係を育てる。
• 購入者限定コミュニティや紹介特典を設け、“顧客が営業マンになる仕組み”を構築。

（ステップ4）顧客の声を経営に反映

• クレームや要望を「改善の宝」として経営会議で共有。
• 社員が“顧客の喜びを感じる機会”を増やす。

（期待効果）

• リピート率・顧客単価が上昇し、安定した売上基盤を確立
• 顧客が“理念に共感して選ぶ”ようになる
• 口コミ・紹介による自然増が発生

5. 外部リソース・補助金を積極的に活用

「うちは人も時間もお金もない」と嘆く経営者ほど、外部の力を使っていません。
中小企業が生き残るには、「すべて自社でやる」から「うまく頼る」へ意識を変えることが重要です。

（ステップ1）専門家の活用

• 税理士、社労士、コンサルタント、補助金専門家などに早期相談。
• 自社では気づけない改善策や支援制度を把握できる。

（ステップ2）補助金・助成金の戦略利用

• IT導入補助金、事業再構築補助金、人材開発支援助成金などを組み合わせ、
  「効率化」「教育」「新事業」を同時に推進。
• 年間スケジュールを立て、申請時期を見逃さない。

（ステップ3）外注・パートナーシップ

• 自社で苦手な業務（デザイン・広告・営業・人事）を外部専門家に委託。
• 「人を増やす」より「パートナーを増やす」発想へ転換。

（ステップ4）時間の再配分

• 経営者が“雑務から解放される時間”を意図的に確保。
• 空いた時間を「理念・戦略・社員との対話」に使う。

（期待効果）

• 資金負担を最小限に抑えながら、成長投資が可能
• 外部専門家との協業で経営の質が上がる
• 経営者が“考える時間”を取り戻し、長期戦略に集中できる

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

5方良し経営の視点からの解決策

中小企業の経営課題を根本から解決するには、
単発の改善策ではなく、「5方の善循環」を設計することが必要です。

5方良し経営とは、
「会社良し・従業員良し・顧客良し・世間良し・次世代良し」の5つの視点を同時に整える経営手法。

つまり、
“利益・理念・幸福・社会価値・未来”を同時に満たす経営の在り方です。

1. 会社（社長）良し
経営者の在り方がすべてを決める

【理念的意義】

会社の最大のボトルネックは「経営者の時間と意識」にあります。
社長が“現場作業者”でいる限り、会社は社長の器を超えません。
逆に、社長が“未来を描く人”に変わると、組織全体がその波に乗ります。

【実践ステップ】

1. 思考の時間を確保する
   　毎日の中に「経営者として考える時間」を1時間でも設ける。
   　（例：朝の思考タイム、週1の経営リトリート）
2. チーム経営を設計する
   　信頼できるNo.2・経理・採用担当を育て、権限委譲を進める。
3. 理念×戦略×実務を連動させる
   　理念を軸にした戦略会議を定期開催。社員と共に“理念経営KPI”を確認。
4. 健康・体力を整える
   　経営者の体調＝会社の体力。睡眠・運動・心のリセットを最重要項目とする。

【事例】

ある製造業の社長は、「自分が現場を離れられない」と嘆いていたが、
業務フローを見直して“社長業マニュアル”を作成。
半年後には経営会議と顧客開拓に専念でき、利益率が15％上昇。

【成果イメージ】

• 社長の不在時でも会社が回る
• 意思決定が速くなり、社員が自走する
• 新規事業・採用戦略など、未来への投資が可能になる

2. 従業員（己）良し
社員を“労働者”から“共創者”へ

【理念的意義】

社員は「会社のために働く人」ではなく、「理念を共に実現する仲間」です。
一人ひとりの人生が輝く会社は、必ず業績も伸びます。

【実践ステップ】

1. 理念を共有し、対話する場を持つ
   朝礼や月例会で“理念を語る時間”を確保。社長の本心を伝える。
2. キャリア形成と賃上げを連動
   スキル・理念貢献・成長の3軸で給与を設計し、「努力が報われる構造」に。
3. 感謝の循環を仕組みにする
   「ありがとうカード」「称賛ボード」「社内MVP制度」などで感謝を可視化。
4. 心理的安全性の高いチームをつくる
   否定ではなく承認。失敗を共有できる文化を育てる。

【事例】

あるIT企業では、「感謝会議」を毎週開催。
社員同士が感謝を言葉にするだけで、離職率が年間28％→8％に改善。

【成果イメージ】

• 社員のモチベーションが安定し、採用コストが下がる
• “理念貢献”を行動に移す社員が増える
• 社長が指示しなくても動く組織へと進化

【注意点】

「理念浸透」は押しつけではなく、共に語ること。
社員が“自分ごと”にできない理念は、どんなに良い言葉でも浸透しません。

3. 顧客良し
“感情価値”を生み出す経営へ

【理念的意義】

顧客満足を超え、「顧客感動」を生み出す会社は強い。
価格や機能ではなく、“感謝・信頼・共感”という感情価値で選ばれる時代です。

【実践ステップ】

1. 顧客理解の深化
   顧客データベース（CRM）を構築し、属性・購買履歴・心理傾向を把握。
2. 体験価値の設計
   「購入」「サポート」「再契約」など、顧客のすべての接点を体験として設計。
3. 顧客の声を仕組みに反映
   クレーム・アンケート・レビューをチャンスと捉え、次の商品・サービスに生かす。
4. “理念を感じる瞬間”を演出
   メール・手紙・接客・SNS投稿の一つひとつに、理念の言葉を添える。

【事例】

住宅会社では、「理念体験会」としてお客様を招き、社員が自社理念を語る。
その結果、契約率が1.8倍に。お客様から「この会社に任せたい」と言われるようになった。

【成果イメージ】

• リピート率・紹介率が上昇
• 広告費を減らしても顧客が増える
• 顧客の「ありがとう」が社員のモチベーションに直結

【注意点】

顧客満足は理念が現場で体現されているかで決まる。
「理念と行動が一致しているか？」を常にチェックすることが重要です。

4. 世間良し
社会から“応援される企業”へ

【理念的意義】

企業が利益を上げることは、社会に価値を生み出すことです。
しかし、その価値を“見える形”で社会に還元してこそ、応援される存在になります。

【実践ステップ】

1. 地域・業界との連携を強化
   地元企業や自治体と協働し、地域雇用・イベント・教育支援などを実施。
2. 環境・サステナビリティの導入
   再利用素材・節電・ペーパーレス化など、すぐにできる環境対策から始める。
3. 社会発信の仕組みを整える
   自社の社会貢献活動をWeb・SNS・採用ページで継続発信。
4. 社員の社会参加を支援
   ボランティア休暇制度・地域活動支援など、“社会と関わるきっかけ”を提供。

【事例】

食品メーカーが地元の子ども食堂へ定期支援を始めた結果、
地域メディアに取り上げられ、採用応募が前年比2.3倍に。

【成果イメージ】

• 地域から信頼され、紹介・提携が増加
• 社員が自社に誇りを持つようになる
• ブランド価値が高まり、価格競争に巻き込まれない

【注意点】

社会貢献は“善意”ではなく“経営戦略”。
「理念と一致しているか？」を基準に取り組むと、長続きします。

5. 次世代良し
“未来を託せる会社”をつくる

【理念的意義】

理念は「経営者の言葉」ではなく、「未来を導く羅針盤」。
次世代がそれを継承できるようにすることが、永続企業の条件です。

【実践ステップ】

1. 理念教育の仕組み化
   新人研修・幹部研修に“理念の歴史と意味”を組み込む。
2. 後継者育成プログラム
   リーダー候補に「経営数字」「理念経営」「チームマネジメント」を段階的に教育。
3. リーダーシップ文化の形成
   「自ら考え、仲間を導く」行動を称賛・評価する文化をつくる。
4. 理念の記録化・ストーリー化
   創業の原点・苦難の乗り越え方をドキュメント化し、後継者に伝承。

【事例】

老舗企業が理念継承プロジェクトを立ち上げ、創業者インタビューを映像化。
若手社員が理念への誇りを取り戻し、離職率が半減した。

【成果イメージ】

• 次世代が理念を自ら語れるようになる
• 経営の魂が失われず、文化として継続
• 社員の家族や地域からも“信頼される企業”に

【注意点】

理念を“古い言葉”として扱わず、“未来の灯”として語り続けること。
理念継承は「伝える」ではなく「共に生きる」ことが本質です。

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「うちの課題が多すぎて、どこから手をつければいいかわからない」
「社員・売上・仕組み・理念……全部つながっている気がする」
「誰かに相談したいけど、同業には話せない」

そんな方へ。

『社長の分身』では、経営者の想いを整理し、
課題を“見える化”して“解決の地図”に変えるお手伝いをしています。

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• 経営課題の棚卸し・優先順位設計
• 採用・教育・評価制度の再構築
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課題の根本には、必ず「光（可能性）」があります。
まずは、あなたの頭の中を整理するところから始めましょう。
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追記：
実際に「5方良し経営」を体現している中小企業事例

ここまで紹介してきた理論やステップは、決して理想論ではありません。
日本にはすでに、“5方良し経営”を実践して持続的に成長している中小企業が数多く存在します。
以下に、理念・人・顧客・社会・未来の五軸でバランス経営を実現している代表的な企業事例を紹介します。

【1】伊那食品工業株式会社（長野県）

「いい会社をつくりましょう」という理念のもと、寒天を中心とした食品事業を展開。
創業以来、赤字ゼロ・リストラゼロを継続。
経営の中心は「社員の幸せ」であり、利益は“幸せを持続するための手段”と明確化。
社員食堂・教育制度・地域貢献を三位一体で整備し、
まさに「従業員良し・社会良し・次世代良し」を体現しています。

【2】未来工業株式会社（岐阜県）

電設資材メーカーでありながら、「残業ゼロ」「ノルマなし」「アイデア手当」など独自の制度を導入。
“社員の自由と創意”を尊重する文化が、イノベーションと高収益を支えています。
社長が“管理しない勇気”を持ち、社員が自律的に働ける環境を整えた典型例。
理念と仕組みの融合により、「会社良し・従業員良し・顧客良し」を実現しています。

【3】石坂産業株式会社（埼玉県）

産業廃棄物のリサイクル業から、地域と共生する「環境教育企業」へと変革。
「もったいないを、ありがとうへ」という理念のもと、
廃棄物の再資源化・地域環境の整備・環境教育施設「三富今昔村」の運営を展開。
環境課題を“社会との共創ビジネス”に変えた事例として、国内外から注目されています。

【4】西精工株式会社（徳島県）

ボルト製造という一見地味な業界でありながら、「人を大切にする経営」で全国的に有名。
「人を幸せにする会社」という理念を全社員で共有し、毎朝の“感謝の朝礼”を継続。
従業員満足度と生産性の両方を高水準で維持し、「従業員良し・顧客良し・世間良し」を両立。

【5】株式会社ヤッホーブルーイング（長野県）

「ビールに味を！人生に幸せを！」という理念を掲げるクラフトビールメーカー。
自由でユーモラスな社風の中で、理念を軸にチームが自走する文化を構築。
社員同士が理念を語り合い、商品開発やSNS発信にも理念が一貫して反映されている。
理念がブランディングそのものになっている好例。

【6】サイボウズ株式会社（東京都）

「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念を掲げ、
自社の働き方を実験場として公開。
多様な働き方（副業・リモート・育児両立）を制度化し、
理念が人事・商品・採用・文化に一貫して組み込まれている。
企業ブランディングと採用力の両面で「理念経営の成功例」として高く評価されています。

【7】日本理化学工業株式会社（神奈川県）

「人にやさしいチョークづくり」で知られるダストレスチョークの老舗。
社員の7割が知的障がい者という構成ながら、世界中に輸出する優良企業。
「働くことは人間の幸せ」を理念に、障がい者雇用を“社会貢献”ではなく“経営の本流”として確立。
理念・雇用・社会貢献が見事に一致した企業モデル。

【8】株式会社中川政七商店（奈良県）

伝統工芸を“産業”として再生させた経営改革の代表例。
「日本の工芸を元気にする」という理念を軸に、製造小売・流通・ブランディングまで統合。
老舗企業でありながら、デザイン・マーケティング・理念経営で新しい価値を創造。
“次世代良し”を明確に掲げる100年企業のモデルケース。

【9】株式会社オオクシ（神奈川県）

歯科医院を中心とした医療グループ。
「医療を通じて人を幸せにする」という理念を基軸に、
スタッフ教育・接遇・チームワーク向上に投資。
職場環境と患者満足度の両立で、医療業界の“働き方革命”を実現。

【10】株式会社ユーグレナ（東京都）

ミドリムシのバイオ事業を通じて、「人と地球を健康にする」という理念を実現。
ESG経営の先駆者として、次世代良し・世間良しの代表格。
理念を中心に、社会課題を事業成長に直結させている。