中小企業の退職金相場はいくら？
社員も会社も安心できる制度設計の完全ガイド

― 平均額・支給ルール・節税・5方良し経営の視点で徹底解説 ―

《悩み相談内容》

《回答》
三位一体で設計することが重要

適正な退職金制度は「相場を押さえ」「制度設計」「財務準備」の三位一体で設計することが重要です。

説明：
中小企業が退職金を検討する際、まず必要なのは相場感を理解することです。
さらに、支給ルール・対象範囲・財務負担の見込みを整理し、
制度を設け·運用·見直す体制を整えることが必要です。
制度があるだけでは十分とはいえず、
社員に「これだけ安心できる会社だ」と思ってもらえるような整備が欠かせません。

《︎結論》
“誰に・どのように”株を託すかが、会社の未来を左右する」

中小企業でも「相場を理解・制度を策定・財務を整える」この三段階を踏めば、
社員・会社・社会の三方良しに近づきます

説明：
相場を把握せずに支給水準を設定すると、会社の財務を圧迫したり、
社員にとって不十分と映ったりします。
逆に、会社が無理なく支えられる制度設計を行えば、
社員の定着・モチベーション向上にもつながり、最終的には会社価値の向上にも繋がります。
退職金制度を通じて、人材・会社・社会の価値を高めることを目指しましょう。

《悩みの分解》
中小企業が退職金制度設計でつまずく５つの構造的課題

退職金制度は、社員にとって「将来の安心」、会社にとっては「信頼と責任の象徴」です。
しかし、現実には多くの中小企業が制度設計・運用の途中で壁にぶつかり、
「制度を作ったはいいが、運用できていない」「支払時に資金が足りない」という状況に陥っています。
以下では、中小企業が直面しやすい5つの課題を掘り下げ、構造的な問題の本質を整理します。

1. 相場・水準が把握できていない

中小企業の多くは、「どのくらい支給するのが妥当なのか」という“相場感”を持たずに制度設計を始めています。
結果として、「他社より低い」「制度が曖昧」「社員に説明できない」といった問題が発生します。

• 定年退職者の支給額は、大学卒で約1,092万円、高専・短大卒で約983万円、
  高校卒で約994万円というデータがあります。
• しかし、これはあくまで平均であり、業種・企業規模・地域によって大きな差があります。
• 特に中小企業では、キャッシュフローの安定性・売上変動などにより
  「支給できる金額」と「支給すべき金額」が乖離しやすい傾向にあります。

さらに、退職金が「企業の魅力・定着率・採用力」に直結することを理解していない企業も多く、
結果として「優秀な人ほど退職する」という悪循環に陥るケースもあります。

→ まずは、自社の業界相場・同規模企業の水準・社員の勤続年数構成を把握し、
「どのラインを目指すべきか」を明確にすることが出発点です。

2. 制度・規程が未整備または運用されていない

退職金制度を「慣習」や「前任者の判断」に任せている企業は少なくありません。
しかし、制度や就業規則に明記されていない場合、支給額の基準が不透明になり、
「前の人より少ない」「なぜ自分は減らされたのか」というトラブルに発展します。

• 制度が曖昧だと、退職者ごとに社長判断で金額が変わるため、社員間の不公平感が生じます。
• 就業規則や退職金規程があっても、運用が年1回・管理者任せだと形骸化します。
• 結果として、「制度はあるけど誰も中身を知らない」会社が多く存在します。

また、評価制度や勤続年数と連動していない場合、「長く働いても報われない」と社員が感じやすく、
せっかくの制度がモチベーションに繋がらないという課題もあります。

→ 制度設計時には、「誰が」「いつ」「どんな基準で」支給を判断するかを明文化し、
運用体制まで整備する必要があります。

3. 財務・資金準備が不十分で将来支払えるか不安

退職金は“将来の約束”であり、支給時点で資金を確保できなければ、制度自体が破綻します。
多くの中小企業では、「制度はあるが積立てていない」「予算化していない」という実情があります。

• 定年退職者が複数重なる時期には、突発的な資金流出が発生します。
• キャッシュフロー管理が不十分だと、他の支出（仕入れ・人件費・借入返済）に圧迫され、
  退職金の支払いが遅延するリスクがあります。
• さらに、積立金を別口座で管理していないと、
  経営危機時に「一時的に流用」してしまうケースも少なくありません。

これらはすべて、退職金を「短期費用」ではなく「長期負債」として捉えていないことが根本原因です。
→ 財務会計上の「退職給付引当金」や「退職金共済制度」の活用を検討し、
未来の支出を見越した資金計画を立てることが必須です。

4. 税務・社会保険・支給方式の理解が浅い

退職金には税制優遇措置がありますが、正しく理解されていない企業が多数あります。
たとえば、退職所得控除の存在を知らずに源泉徴収を誤るケースや、
支給方法によって課税額が変わることを知らないケースです。

• 一時金支給と年金支給では、税金・社会保険料の取り扱いが異なります。
• 役員退職金の設定を誤ると、税務署から「過大役員報酬」と判断されることもあります。
• 退職金を“給与扱い”にしてしまい、不要な社会保険料が発生している企業もあります。

さらに、制度改定や社員区分変更に伴い、過去の支給履歴と整合性が取れなくなるケースもあります。
→ 税理士・社労士と連携し、制度変更や支給時の税務・社会保険リスクを事前に精査しておくことが重要です。

5. 社員・働き方・モチベーションとの接点が弱い

多くの企業が「退職金＝退職時の支払い」としか認識しておらず、
現役社員のモチベーションやエンゲージメント向上には活かしきれていません。

• 社員に「退職金制度がある」と伝えていても、内容が理解されていない。
• 「長く働いても報われない」と感じる社員が、転職・離職してしまう。
• 退職金制度が会社理念や評価制度とリンクしておらず、“感謝の循環”が生まれない。

退職金制度は、社員に「この会社で働き続けたい」と思わせる最も強い要素の一つです。

→ 制度を「離職後の報酬」ではなく、「在職中の安心」として位置づけ、
キャリア設計や評価制度と連動させることで、社員の主体性と会社への信頼を高めることができます。

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このように、退職金制度の課題は「金額」や「規程」だけにとどまりません。
本質的には、会社の理念・財務体質・人材戦略が絡み合った“経営課題”なのです。
したがって、制度設計は単なる福利厚生ではなく、
経営の未来設計そのものと捉えることが、成功の第一歩になります。

《一般的な解決策》
退職金制度を「コスト」ではなく
「信頼資産」として設計するための５つの実践ステップ

退職金制度は、単なる支出ではなく「社員への感謝」「長期雇用の証」「会社の信頼力」を高める重要な仕組みです。
ここでは、中小企業が退職金制度を現実的かつ効果的に導入・運用するための一般的な５ステップを、
実務レベルで詳しく解説します。

1. 相場データを押さえ、自社の支給水準の目安を設ける

まず押さえるべきは、「自社にとって適正な退職金の水準」を明確にすることです。
相場を知らずに設計すると、社員の期待値とのズレが生じたり、
支払い時に資金負担が大きすぎたりする危険があります。

• 全国相場の把握
  中小企業における定年退職時の平均支給額は、
  大学卒約1,092万円、高専・短大卒約983万円、高校卒約994万円というデータがあります。
  ただし、これらは製造・サービス・ITなど業種によって±20〜30％の差が出ます。
• 業界・地域・企業規模別に比較
  同業他社・同地域の退職金相場をリサーチし、自社の水準を「高すぎず・低すぎず」に設定します。
• 社員構成をもとに将来シミュレーション
  勤続年数・役職・平均年齢を考慮し、
  今後10年以内に退職する可能性のある人数と想定支給額を試算します。
• 支給ポリシーの明確化
  退職理由（自己都合・会社都合・定年）別に支給割合を定め、曖昧さを排除する。

→ 相場を「数字で見える化」することが、制度の納得感と財務バランスを両立させる第一歩です。

2. 支給ルール・対象範囲・支給方式を設計する

制度を導入する際に最も重要なのが、「ルールの明確化」と「運用の公平性」です。
退職金制度が曖昧なまま運用されると、後々のトラブルの原因になります。

• 支給方式の選定
  1. 定額制（勤続年数×一定金額）
  2. 基本給連動型（退職時基本給×支給率）
  3. ポイント制（貢献度・成果・役職・資格などをポイント化）
  4. ハイブリッド型（上記を組み合わせる）
  → 自社の規模・職種構成・財務力に応じて選定します。
• 支給基準・対象範囲の設定
  ・正社員／契約社員／パート社員をどこまで対象にするかを明示
  ・勤続年数・役職・評価結果を反映させ、成果主義にも対応できる設計へ
• 規程整備と説明責任
  制度を就業規則・退職金規程として明文化し、社員説明会・社内ポータルで共有。
  「支給基準」「支給時期」「算定方法」を明確化しておくことで、後のトラブルを防ぎます。

→ 制度は「透明性」と「一貫性」が命。
特に役員・管理職を含む場合は別規程を設け、説明可能な根拠を残すことが大切です。

3. 財務体質を整え、将来的な支払いに備える

退職金制度は「導入よりも維持が難しい」制度です。
そのため、財務的な裏付けを持った設計が欠かせません。

• 支給見込み額の試算
  社員ごとの勤続年数・支給係数・退職予定時期をもとに、10年先までの累積退職金支給額を算出します。
• 資金準備方法の多様化
  1. 内部留保方式（会社内部で積立）
  2. 外部積立方式（中小企業退職金共済など）
  3. 生命保険・企業年金などの併用
  → キャッシュフローの安定性・税務メリットを比較し、自社に最適な方法を選ぶ。
• 共済・保険制度の活用
  中小企業退職金共済（中退共）は、国が運営する制度で、掛金は損金算入が可能。
  社員ごとの加入・脱退が柔軟に行え、資金繰り負担を軽減できる。
• 長期財務計画の策定
  設備投資・人件費・借入返済と並行して「退職金支出スケジュール」を管理する。
  財務部門・経営者が共同でモニタリングし、将来の資金ショックを防ぐ。

→ 「支払えるかどうか」ではなく「支払っても揺るがない経営」を目指すのが、
中小企業の退職金設計の理想です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 税務・社会保険・受給者配慮を含む最適設計

退職金制度は、税務処理の仕方ひとつで大きく結果が変わります。
社員にとっての受取額、会社にとっての節税効果の両面から設計することが重要です。

• 退職所得控除の活用
  勤続年数20年以下は「40万円×勤続年数」、20年超は「800万円＋70万円×（勤続年数−20年）」が非課税枠。
  この制度を前提に支給水準を設計すれば、社員にとって実質的なメリットが増える。
• 支給方式による課税差の理解
  一時金支給は退職所得控除が使えるが、年金型は雑所得扱い。
  複数回支給の場合は「退職所得にならない」ケースもあるため、事前の税務設計が必要。
• 役員退職金との整合性
  役員報酬と退職金を合わせて「過大」とみなされないよう、
  同業他社水準・役職期間・功績倍率を考慮。
• 社会保険料の扱い
  退職金は原則として社会保険料の算定対象外。
  ただし、分割支給や再雇用との兼ね合いで例外となる場合もある。
• 社員説明と手続き明確化
  源泉徴収・支払調書・退職所得申告書などの書類を整備し、
  社員が安心して受け取れる環境を整える。

→ 税務・社会保険を軽視すると、せっかくの制度が「税務リスク」や「社員不信」につながるため、
制度設計時点で専門家と連携することが肝要です。

5. 制度浸透・説明・見直しを継続的に行う

退職金制度は「つくって終わり」ではありません。
時代・業績・働き方の変化に合わせて見直し、社員と共に育てていく仕組みにすることが大切です。

• 導入時の社員説明会
  「なぜこの制度をつくるのか」「支給の仕組み」「将来の見込み」をわかりやすく伝え、
  社員の安心と信頼を得る。
• 定期的なレビュー
  3〜5年ごとに支給実績・社員アンケート・財務影響を確認し、
  支給基準や制度の妥当性を見直す。
• 退職者・現役社員の声の反映
  退職金制度の運用事例・退職者の満足度を可視化し、改善点をフィードバック。
• 経営理念との連動
  制度を単なる福利厚生ではなく、「理念実践」「社員への感謝」「長期雇用の象徴」として再定義する。
• 社内発信・ブランディング
  退職金制度を採用広報やブランドサイトで紹介し、
  「安心して働ける会社」というイメージを外部にも発信。

→ 制度を社員に“見える形”で浸透させることが、
離職防止・採用力強化・社内エンゲージメント向上の鍵となります。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《5方良し経営的解決策》
退職金制度を「お金の仕組み」から「感謝と信頼の文化」へ

退職金制度は、単に社員が退職時に受け取る“金銭的補償”ではありません。
本来は「会社と社員の信頼関係」「理念の共有」「安心して働ける文化」を象徴する仕組みです。
5方良し経営の観点から見ると、退職金は「経営理念を実現する仕組み」であり、
社員・顧客・地域・次世代にまで波及する影響を持ちます。
以下では、それぞれの立場（会社・社員・顧客・世間・次世代）にとって、
退職金制度をどのように意味あるものにできるかを解説します。

1. 会社（社長）良し
退職金制度を「会社の価値を高める文化」として捉える

退職金制度は、経営者にとって“負担”ではなく、“経営戦略”の一部です。
社員が安心して長く働ける環境をつくることは、結果的に会社のブランド力・生産性・採用力を高めます。

• 退職金を「経営の信頼通貨」として扱う
  会社が社員に「あなたの努力を一生忘れない」という想いを形にしたものが退職金です。
  単なるコストではなく、“信頼を可視化する投資”として位置づける。
• 理念と制度の整合性を取る
  たとえば「人を大切にする経営」を掲げながら、退職金制度が整っていなければ、理念が空文化します。
  退職金制度を「理念の証拠」として設計することが、ブランディングの核心になります。
• 財務バランスを保ちながら未来志向で設計
  制度を導入する際、財務負担が重くならないよう、
  共済制度・積立金・生命保険などを組み合わせ、持続可能な形にする。
  “今払うための仕組み”ではなく、“未来も守れる文化”に進化させることが重要です。

→ 経営者自身が「退職金制度＝社員を信頼し続ける約束」として向き合うことで、
会社全体の信頼残高が上がります。

2. 従業員（己）良し
社員が「会社と共に人生を歩む仲間」と感じられる仕組みにする

社員にとって退職金は、単なる“退職後の資金”ではなく、“自分の努力が認められた証”です。
制度を通じて「会社に大切にされている」と感じられることで、定着率・やりがい・幸福度が大きく向上します。

• 退職金制度を“人生支援制度”として伝える
  社員説明会やキャリア面談で、「この制度はあなたの将来の安心のためにある」と伝える。
  単なる社内規程ではなく、“人生設計の一部”として社員に意識づけることが重要。
• キャリアと退職金の連動を見える化する
  勤続年数・評価・資格取得・貢献度によって退職金が増える仕組みを設けることで、
  社員が「頑張りが報われる会社」と感じ、自ら成長意欲を持ちやすくなる。
• ありがとうが循環する文化を育てる
  退職金を渡すときに「感謝のメッセージ」「社長の言葉」「仲間からの手紙」などを添える。
  “お金＋想い”の形で伝えることで、会社の文化に温度が生まれる。

→ 制度は冷たいものではなく、
社員一人ひとりの人生に寄り添う「感謝の仕組み」として機能させることが、従業員良しの本質です。

3. 顧客良し
社員の安心＝顧客対応の質向上という構図をつくる

新規顧客を獲得するより、既存顧客を維持するほうが5倍コストが低いといわれます。
社員が安心して働ける環境は、必ず顧客満足度の向上に繋がります。
社員が「自分の将来が守られている」と感じると、顧客への対応にも余裕と誠実さが生まれるからです。

• 社員の安心感が「顧客満足」に変わる構造を設計する
  たとえば、退職金制度の充実を採用広報や顧客向けPRにも活用し、
  「この会社は社員を大切にする会社」として信頼を得る。
• サービス品質を支える“裏側の制度”として可視化
  顧客満足度の高い会社は、裏側に「社員満足度の高さ」があります。
  退職金制度を充実させることで、サービスの安定性・継続性・応対品質が高まる。
• 顧客との信頼を理念でつなぐ
  「社員が安心して働ける会社は、お客様を安心させる会社」というメッセージを発信し、
  顧客との関係性を強化する。

→ 顧客から見て「この会社は人を大切にしている」と思われることが、
最強のマーケティング効果になります。

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4. 世間良し
良質な制度を持つ企業として地域・取引先・業界から信頼を得る

退職金制度は、企業の“経営姿勢”を社会に示すバロメーターでもあります。
制度が整っている企業は、地域・金融機関・行政から高く評価されます。

• 地域から応援される会社になる
  退職金制度を整備することは、「地域で雇用を守る企業」としての社会的信用につながります。
  地方自治体・商工会・金融機関との連携を深め、地域経済を支える存在へ。
• 取引先・パートナーからの信頼強化
  「社員を大切にする会社は、取引先も大切にする」と見られます。
  結果として、業務委託やパートナー契約でも好条件を得やすくなります。
• 制度の透明性を社会に発信
  企業サイトや採用ページで退職金制度・福利厚生を公開し、社会的信頼を高める。
  「人を大切にする経営」を体現する姿勢が、採用・ブランディング・広報すべてに波及します。

→ 制度整備は「内部満足」だけでなく、「外部信頼」を得る最大の手段。
世間良しは、経営の持続性を支える基盤です。

5. 次世代良し
制度を将来に引き継ぎ、社員・会社・地域の未来を守る

退職金制度は、今の社員だけでなく、未来の社員や次世代リーダーにとっても大切な約束です。
“長く安心して働ける会社”を次世代に残すことは、経営者の社会的使命です。

• 制度を“未来に続く文化”として継承する
  退職金制度を見直す際は、短期的な節税目的ではなく、長期的な理念継承の観点で設計。
  「次の社長・次の社員が使いやすい制度」を残すことが重要。
• 若手・後継者教育と連動させる
  退職金制度を通じて、「会社が社員を大切にするとはどういうことか」を次世代経営陣が学ぶ機会にする。
  制度の意義を伝えることが、理念継承そのものになる。
• 地域社会・未来世代への貢献として制度を再定義する
  社員の安定雇用と老後支援は、地域経済の安定・社会福祉にも貢献する。
  つまり、退職金制度は「小さな会社の社会的責任（CSR）」の最も実践的な形といえます。

→ 退職金制度は、“未来の幸せを守る仕組み”。
「5方すべてが笑顔になる経営文化」として次世代に受け継ぐことこそ、本当の「良い会社づくり」です。

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このように、退職金制度を5方良し経営の視点で再構築すると、
単なる人件費の支出ではなく「理念」「信頼」「ブランド」「社会的価値」を生み出す経営資産へと進化します。

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社長の分身

自社株相続の本質は、数字でも制度でもありません。
そ私が無料相談でお話している内容
説明：いまお話しした退職金制度の設計・相場把握・運用体制・税務配慮などは、
一人で整理するには大変なテーマです。
私（社長の分身）が行っている無料相談では、
自社の勤続構成・学歴構成・財務状況・業種特性を踏まえた上で
「この会社ならどのくらいが適正か」「どのように制度を構築すべきか」を一緒に整理します。
LINE申込でお気軽にご相談ください。

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本記事をご覧いただき、「自社の退職金制度」というテーマについて、
相場感・制度設計・財務準備・運用体制など多角的に考えるヒントを得ていただけたなら幸いです。
制度を整えることで、社員も会社も未来に安心を持てる環境が築かれます。ぜひご活用ください。