訪問看護の経営改善とは？
利益よりも「人生と信頼」を支える経営へ

訪問看護の経営改善は、単なる「数字の立て直し」ではありません。
それは、利用者の人生を預かり、働くスタッフの人生を守る経営再生です。

現場では、利益を追うあまり「ケアの質」が犠牲になったり、
スタッフが疲弊して離職してしまうケースが多く見られます。
しかし本来、訪問看護は“人の命・生活・尊厳”に寄り添う仕事であり、
「顧客満足度」と「従業員満足度」の両立こそが、永続的経営の鍵なのです。
この記事では、訪問看護ステーションが抱える構造的課題を整理し、
経営改善を「5方良し経営（事業・職員・顧客・地域・未来）」の視点から再構築する方法を紹介します。

《悩み相談内容》
訪問看護ステーション経営者の声

《回答》
訪問看護の経営改善は「理念・人・数字の再接続」から始まる

訪問看護の経営改善において、最も重要なのは「理念」「人」「数字」を切り離さないことです。
理念は看護の原点、人は現場の力、数字は継続の土台です。

この３つがバラバラになると、

• 現場は疲弊し、離職率が上がる
• 利用者満足が下がり、紹介件数が減る
• 経営が不安定になり、理念を守れなくなる

という“悪循環”が起こります。逆に、３つを統合すると、
「理念で動くスタッフが増え、信頼されるケアが生まれ、
結果的に利益が安定する」という“好循環”が生まれます。

《結論》
経営改善とは“仕組みで愛を循環させること”

訪問看護の経営改善とは、単なる経営テクニックではなく、
人の想いを持続可能にする仕組みづくりです。

• 理念に基づいた行動ができる組織文化
• スタッフが誇りを持って働ける仕組み
• 利用者の笑顔をデータで見える化する体制
• 地域と連携し、共に支え合う仕組み

これらを整えることで、「経営＝愛の循環」が実現します。

《悩みの分解》
訪問看護経営がつまずく５つの構造的課題

訪問看護の現場では、どれだけ「想い」があっても、
それを支える“経営の仕組み”が整っていなければ長く続きません。
経営が厳しくなる多くの事業所では、理念や現場の努力の問題ではなく、
構造的な課題が根深く存在しています。
ここでは、訪問看護ステーションがつまずく代表的な５つの構造的要因を、
具体的な事例とともに詳しく見ていきましょう。

1. 利用者数に依存した経営構造

訪問看護の多くのステーションが陥るのが、「件数至上主義」という落とし穴です。
「訪問件数さえ増やせば黒字化できる」と考え、無理なスケジュールや広域訪問を続けた結果、
スタッフが疲弊し、離職が増え、逆に稼働率が下がるという“悪循環”に陥るケースが少なくありません。

また、単価設定や保険請求の構造を分析せずに「人を増やせば売上も増える」と考えると、
給与・交通費・教育コストが膨らみ、利益が追いつかない赤字体質になります。

特に注意が必要なのは、「稼働率は高いのにキャッシュが残らない」状態です。
これは単価とコストのバランスが崩れ、
経営判断を「件数ベース」でしかできていないことを意味します。
本来、訪問看護の経営は「件数」ではなく、「信頼の積み重ね」で成立するもの。
数字を追う前に、どの利用者にどれだけ価値を提供できているか、そこを可視化することが第一歩です。

2. 管理者・リーダーへの負担集中

訪問看護の現場では、管理者が「プレイヤー」「マネージャー」「経営者代理」を兼任していることが多く、
責任の過集中が深刻な課題です。

たとえば、訪問スケジュールの調整・人員配置・教育・行政対応・請求確認まで、
すべてを管理者一人が背負ってしまうケース。
この状態では、業務の属人化が進み、休みも取れず、慢性的な疲労が蓄積していきます。

「リーダーが倒れたら事業所が止まる」。
そんな状況を放置してしまうと、長期的には経営リスクそのものになります。

また、現場のスタッフが「どうせ管理者が全部決める」と思い込み、
自ら考える文化が育たなくなるのも問題です。
本来、リーダーの役割は“すべてをこなすこと”ではなく、“仕組みを回すこと”。
「人が頑張る経営」から「仕組みが支える経営」へ移行できるかどうかが、改善の分岐点になります。

3. スタッフのモチベーション低下

訪問看護は、チーム医療の延長線にある「総合力の事業」です。
看護師、療法士、管理者、事務スタッフが一体となって初めて機能します。

ところが実際には、

• 多職種間の情報共有が不十分
• 感謝の言葉が飛び交わない
• 評価や昇給が不透明

といった要因で、現場の一体感が失われていきます。

結果として、「自分だけが頑張っても報われない」と感じるスタッフが増え、
離職の連鎖が起きるのです。
さらに、モチベーションの低下は医療ミスにもつながる可能性があります。
「心の余裕がない状態」は、ミスやクレームの温床です。
訪問看護において最も大切なのは、「人が人を支える」こと。
職員が安心して働き、仲間に感謝できる環境が整っていなければ、
どれだけ理念が立派でも現場は動きません。

4. 利用者との関係が“業務化”している

訪問看護の本質は、「生活を共に支えること」にあります。
しかし、近年は「効率重視」「件数至上主義」が広まり、
利用者一人ひとりと深く向き合う時間が減っています。

看護師が「今日もあと５件」「この時間で終わらせなきゃ」と焦るあまり、
“心のケア”が置き去りになることが増えています。

結果として、利用者は「対応はしてくれるけど、気持ちが伝わらない」と感じ、
信頼が薄れ、紹介や口コミも減少。
「利用者満足度の低下→紹介減→収益減→業務効率化の強化→さらに疲弊」という悪循環が起こります。
訪問看護は「医療」ではなく「人間支援の事業」。
“時間内に終わらせる仕事”ではなく、“人生に寄り添う仕事”であることを再確認する必要があります。

5. 経営データの共有・活用不足

訪問看護の経営では、「データが経営者の中で止まっている」ケースが多く見られます。
稼働率・請求額・粗利率などは見ていても、
現場スタッフがそれをどう活用すべきかを知らないまま業務を続けているのです。

たとえば、

• 「今月の稼働が下がった理由」
• 「どの利用者層が安定的か」
• 「どの訪問エリアが非効率なのか」

こうした情報を全体で共有できていないと、現場が数字を“自分事”にできません。

結果として、経営者は「なぜうまくいかないのか分からない」、
現場は「頑張っているのに報われない」と感じ、双方の温度差が広がっていきます。
データは“経営者の管理ツール”ではなく、“全員で改善する共通言語”です。
数字を可視化し、日々の訪問・コミュニケーション・教育に活かす仕組みを整えることが、
経営改善の根幹になります。

《解決策》
訪問看護の経営を“信頼の循環モデル”に変える５つのステップ

訪問看護の経営改善において最も重要なのは、「理念・人・数字・地域」を一本の軸で結び直すことです。
どれか一つに偏ると、理念だけが理想論に終わり、数字だけでは人が離れてしまいます。
経営とは「想いを仕組みに変える技術」であり、
訪問看護の経営改善とは“愛と信頼の循環モデル”を再構築することなのです。
ここでは、その具体的な５ステップを深く掘り下げて解説します。

1. 理念と現場を再接続する
理念を“心の旗”から“行動の羅針盤”へ

経営改善の第一歩は、理念を再定義することです。
理念とは、看護師・療法士・事務職員を一つにまとめる「心の共通言語」であり、
“経営の軸”でもあり、“現場を動かす力”でもあります。

まずは、朝礼・会議・研修などあらゆる場で理念を語り直しましょう。
「なぜこの仕事をしているのか」「誰のために存在しているのか」を
スタッフ全員でディスカッションし、“理念を言葉から行動へ”と変えていくのです。

たとえば、

• 理念を1枚のカードにしてスタッフ全員が携帯する
• 会議や面談の前に理念を読み上げる
• 理念をもとに行動目標を立て、評価に反映する

これにより、理念は“壁に貼るもの”から“日常で息づくもの”へと進化します。
理念が現場に浸透すれば、経営の方向性がぶれず、判断もスピーディになります。
理念経営は“理想論”ではなく、“経営改善の最強の武器”なのです。

2. 数字を「現場の共通言語」にする
データが人を責めるのではなく、人を守る仕組みに

多くの訪問看護では、数字（請求・稼働・利益・離職率など）が
“経営者だけの言葉”になっています。
しかし、現場スタッフが数字の意味を理解しなければ、経営の健全化は進みません。

重要なのは、数字を“評価”ではなく“感謝と成果の証”として扱う文化をつくることです。

たとえば、

• 毎月の会議で「数字報告会」ではなく「成果共有会」を行う
• 利用者増加やクレーム減少など、数字の裏にある“人の努力”を称える
• KPI（重要指標）を経営者だけでなく現場リーダーにも開示する

これにより、数字は「監視の道具」から「信頼の証明」へと変わります。
経営の可視化が進むと、スタッフは自分の行動が会社全体にどう影響しているかを理解でき、
責任感と一体感が自然に生まれるのです。“数字に温度を持たせる”こと。
これが、訪問看護における経営改善の鍵です。

3. 職員満足度（ES）を経営の軸にする
ESが上がればCS（顧客満足）も上がる

訪問看護の品質を決めるのは、設備やシステムではなく“人”です。
つまり、職員の幸福度（ES：Employee Satisfaction）が上がらない限り、
顧客満足（CS：Customer Satisfaction）は上がりません。

ESを経営の中心に据えることが、訪問看護における真の経営改善です。

具体的には、

• 定期的にESアンケートを実施し、匿名で意見を吸い上げる
• 1on1面談でキャリアの希望や悩みを聞き、個別に支援
• 感謝を可視化する“サンクスカード”制度を導入する
• 職員の「ありがとう」をSNSや社内報で共有する

また、職員満足は「給与」だけでは測れません。
心理的安全性、チームの絆、仕事への誇り、家庭との両立など、
“人間らしく働ける職場”であることが、離職防止と定着率向上につながります。ESをKPI化し、「経営数字」と同じレベルで追うことが、
訪問看護ステーションを“人で支える強い組織”へ変える第一歩です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 顧客満足度（CS）を“経営会議のテーマ”にする
患者の声を経営の鏡に

CS（顧客満足度）を「現場任せ」にしてはいけません。
経営者自らが“患者の声を聞く文化”をつくることが重要です。

訪問看護では、

• 「ありがとう」という言葉の裏に、改善のヒントが隠れている
• クレームは“批判”ではなく、“信頼を取り戻すチャンス”である

こうした意識改革を行うことで、患者の声が“経営資源”になります。

具体的には、

• 月次でCSアンケートを実施し、データを経営会議で分析
• 感謝・不満・提案などを「声のデータベース」として蓄積
• 「利用者の声を一つの経営KPI」として扱う

さらに、顧客満足を上げるためには、“人間関係の質”を改善することが欠かせません。
「患者と看護師」「看護師と家族」「看護師とケアマネ」。
この三角関係がうまくいくほど、患者体験の満足度は上がります。
経営者は「顧客満足＝現場の誇り」として位置づけ、
CSを“経営の中心テーマ”に据えることが重要です。

5. チーム経営×地域連携を強化する
地域全体で支え合う“循環型の医療・介護”へ

訪問看護は、単体の事業ではなく“地域の医療インフラ”の一部です。
だからこそ、経営改善の最終段階は「地域との共生」です。

地域連携を強化するために、

• 医師・ケアマネ・薬局・訪問介護との定期会議を設ける
• 行政や地域包括支援センターと情報共有の仕組みを整える
• “病院に戻さない支援”を目標に、在宅での最期を支えるチーム医療を構築する

このように「自社完結」ではなく、「地域全体で患者を守る体制」を整えると、
病院やケアマネからの紹介も増え、自然と利用者が安定します。

また、地域の中での役割を明確にすることで、
「この訪問看護がなくては困る」と言われる存在へと成長できます。
信頼は“つながり”の中から生まれます。
地域と共に生きる経営こそが、訪問看護の未来を守る経営改善です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《5方良し経営的解決策》
命・人・地域をつなぐ“感謝経営のかたち”

訪問看護は「サービス業」でも「医療機関」でもなく、“人生を支える場”です。
経営改善を本質的に進めるには、単に黒字を目指すのではなく、
「関わるすべての人に感謝が循環する仕組み」を整えることが欠かせません。
ここでは、訪問看護の経営を“5方良し（事業・従業員・顧客・地域・次世代）”の
観点から再構築する具体的アプローチを紹介します。

1. 事業（会社）良し
訪問看護を「利益」から「使命」に変える経営へ

訪問看護を「利益追求型の事業」ではなく、
「地域を支える使命事業」として再定義することが出発点です。
訪問看護の経営が難しくなる最大の原因は、「理念よりも数字が先行してしまう」こと。
数字を追うこと自体は悪ではありませんが、“数字の裏にある命”を見失うと、
スタッフのやる気も信頼も失われていきます。

そこで、経営理念を軸に据えた「ミッション経営」へと舵を切りましょう。

たとえば、

• ステーションの存在意義を「地域の安心インフラを守る」と明文化する
• 利益は“結果”であり、“信頼の証”として扱う
• 理念を日報・会議・面談の中で繰り返し共有する

こうした積み重ねによって、スタッフも
「自分たちは利益ではなく命を支えている」と誇りを持てるようになります。
結果として、収益は“目的”ではなく“信頼の証”として積み上がっていくのです。

2. 従業員（己）良し
スタッフが“感謝される現場”を実感できる仕組みをつくる

訪問看護の最大の資産は「人」です。
どんなにシステムを整えても、スタッフが疲弊していては現場は回りません。
経営改善の核心は、「スタッフが誇りを持って働ける環境」を構築することです。

まず、給与・待遇・休暇制度などの基本条件を整えるのは当然のこと。
さらに重要なのは、“感謝が日常的に循環する文化”を育てることです。

たとえば、

• ありがとうカードや感謝シートを導入し、仲間への感謝を可視化
• 月例会議で「感謝の共有時間」を設ける
• 小さな貢献も表彰・称賛する文化をつくる

スタッフが「自分の存在が誰かの役に立っている」と実感できたとき、
仕事の意味づけが変わり、離職率は自然と下がります。
ES（従業員満足度）の向上は、業務効率や生産性の改善にも直結します。

“感謝される職場”は、“感謝を生み出す経営”の原動力です。

3. 顧客（利用者）良し
ケアを“業務”から“心の支援”へと昇華させる

訪問看護は、単に“処置”や“サポート”を提供する仕事ではありません。
患者や家族の人生に寄り添い、「生きる希望」や「安心」を提供する事業です。

経営改善の観点からも、顧客（利用者）満足度＝事業継続の生命線です。
だからこそ、患者との関係性を「業務的ケア」から「心のケア」へと進化させましょう。

具体的には、

• 定期的な利用者アンケートを実施し、改善提案を現場と共有
• クレームを「成長のチャンス」として扱う仕組みを導入
• 看護師・療法士が“患者の声”を経営会議で発表する場を設ける

さらに、スタッフには「ありがとうを感じ取る力」を育てる教育を行います。
患者や家族からの感謝の言葉を“数字以上の成果”として扱うことで、
「看護を通じて人生を支える経営」が実現します。

売り上げUPを急いでしたい方へ

4. 世間（地域）良し
地域全体で高齢者の生活を支える“共創型モデル”へ

訪問看護の真価は、地域社会との連携によって発揮されます。
経営改善を成功させるには、
地域包括ケア・行政・介護・医療機関との協働体制を築くことが不可欠です。

たとえば、

• 月１回の地域連携カンファレンスを開催
• ケアマネ・病院・薬局との情報共有をデジタル化
• 地域イベント・健康講座・看護フェアなどに積極的に参加

地域とのつながりを強化することで、
「このステーションがあるから安心」と言われる存在になります。
また、地域住民や行政からの信頼が高まることで、
採用・紹介・資金調達などにも良い影響が広がります。

地域の幸福とともに成長する、それが、訪問看護経営の理想的なあり方です。

5. 次世代良し
若手育成と“看護の魅力発信”による未来づくり

訪問看護業界の最大の課題は“人材の継続不足”。
その解決には、「次世代を育て、未来にバトンを渡す経営」が必要です。

若手看護師・療法士が訪問看護に誇りを持ち、
「ここで働いて良かった」と思えるような教育体制と成長モデルをつくりましょう。

たとえば、

• OJTとメンタリング制度を導入し、若手に安心を提供
• 外部研修や資格取得支援制度を整備
• SNSやHPで「訪問看護のやりがい」を発信し、業界の魅力を広げる

次世代を育てることは、自社の安定だけでなく、業界全体の未来を守る行為です。
「学びと感謝の循環」が続く会社は、時代が変わっても信頼され続けます。

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社長の分身：経営者の孤独を減らす“伴走型サポート”

経営者もまた、現場を守る“看護者”です。
「人の命を支える使命」と「経営の責任」の板挟みで、
心がすり減ることも少なくありません。社長の分身サービスでは、経営者が一人で抱え込まず、
チャット・Zoomで気軽に相談できる仕組みを提供。
理念設計、経営分析、採用、評価、人材育成などを一緒に整理し、
「想いをかたちにする経営改善」を伴走します。