中小企業が勝つための採用戦略
5方良し経営で人を採り、育て、定着させる方法

《悩み相談内容》

《回答》
採用戦略の本質は「人を集める」ことではなく
「共に育つ人を惹きつける」こと

人数ではなく“共に成長できる人”を採る時代へ

採用戦略を見直す際に最も重要なのは、「とにかく人を増やすこと」ではありません。
本当に必要なのは、自社の理念や文化に共感し、長期的に価値を発揮できる人を惹きつけることです。

中小企業にとっての採用とは、“規模の勝負”ではなく“魅力の勝負”。
知名度や給与水準で大手と競うのではなく、
「自社にしかない強み」「社風」「働く意味」を明確に伝えることで、
“この会社だから働きたい”という人を集めることができます。

たとえば

• 地域密着型の会社なら「地域に根ざして貢献できる実感」
• 小規模な組織なら「裁量を持って挑戦できる環境」
• 成長企業なら「変化を楽しみながら学べる文化」

など、自社らしさを打ち出すことが最大の採用力になります。

採用は「終わり」ではなく「始まり」

多くの中小企業が見落としがちなのが、「採用はスタートである」という視点です。
採用で“人”を得たあとに、

• どのように育成するのか
• どのように定着させるのか
• どのように活躍の場を広げるのか

までを設計しなければ、せっかくの採用が一時的な成果で終わってしまいます。

採用活動を“点”ではなく、“線”として捉えることが重要です。
採用→育成→評価→定着→成長、この一連の流れを構築して初めて、
採用戦略が会社を支える「経営基盤」になります。

5方良し経営で「採用＝会社の成長サイクル」に変える

5方良し経営（会社良し・従業員良し・顧客良し・世間良し・次世代良し）の
観点を採用に取り入れることで、採用は単なる人員補充ではなく、
組織を豊かにする循環の仕組みへと進化します。

• 会社良し：経営理念に共感する人を採り、組織の土台を強化する
• 従業員良し：社員が誇りを持って働ける文化をつくり、離職を防ぐ
• 顧客良し：採用によって顧客満足を高め、ブランド力を強化する
• 世間良し：地域・社会に貢献できる人材を採り、社会的信頼を築く
• 次世代良し：未来を担う若手・後継者を育成し、永続企業を目指す

こうした五方向の視点を採用から定着まで一貫して取り入れることで、
採用は“人を増やす活動”ではなく、“理念を未来へ継承する活動”になります。

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採用の目的を「人数」から「共感と成長」へシフトさせる。
それこそが、中小企業が今後も生き残り、発展していくための新しい採用戦略の出発点です。

《結論》
中小企業の採用戦略は、“待つ採用”から“惹きつける採用”へ

応募を「待つ」から、「惹きつける」へ発想を転換する

中小企業の採用戦略で成果を出すためには、
ただ求人を出して応募を“待つ”のではなく、
求める人材を“主体的に惹きつける”仕組みづくりが必要です。

大企業のように広告予算をかけられなくても、
中小企業には「理念」「人間関係」「挑戦できる環境」という強みがあります。
それらを言語化し、ストーリーとして発信することで、
「この会社で働きたい」と感じる共感型の応募者が集まります。
採用は数を競うものではなく、“共感の質”を磨くもの。
だからこそ、採用広報や面接の場でも「どんな想いで経営しているか」を伝えることが重要です。

採用の本質は“育てて定着させる仕組み”にある

本当の採用戦略とは、「採って終わり」ではありません。
入社後にどのように成長させ、どのように活躍し続けてもらうか。
その“育成・評価・定着”まで設計された組織であることが成功の鍵です。

理念を共有し、社員が誇りを持って働ける文化を育てることで、
採用した人材が長く活躍し、次の人を呼び込む好循環が生まれます。

採用は単なる“入口”ではなく、会社の成長を左右する“継続的プロセス”なのです。

採用を「コスト」ではなく「投資」に変える

人材採用を「コスト」と考える会社は、短期視点で終わります。
一方で、採用を「理念・文化・未来を育てる投資」として位置づける企業は、
時間とともに組織の厚みと信頼が増していきます。

採用で得た人材が顧客満足を高め、
その評判が社会に広がり、
次世代の社員へと受け継がれていく。この循環をつくれたとき、採用は単なる活動ではなく、
会社そのものを進化させる「未来創造の仕組み」になります。

書籍は入口、出口は「実践」

本は、知識を得るための入口にすぎません。
その学びをどこに届けるのか、そこが“出口”です。
理念を磨き、会社を整え、社員を導き、顧客と社会に感謝を返す。
経営の勉強とは、最終的に「人を幸せにする力」を育てること。
本を読むことが目的ではなく、“会社をより良くする一歩”に変えることが、
初心者にとって最大の成長の分岐点です。

規模ではなく、「深さと仕組み」で勝つ

中小企業が採用で勝つ道は、数ではなく“質”と“仕組み”です。
理念に共感する人を惹きつけ、
仕組みで育て、文化で定着させる。

それが、5方良し経営。
会社良し・従業員良し・顧客良し・世間良し・次世代良しを体現する採用戦略です。
中小企業だからこそできる「人を大切にする経営」で、
採用を企業成長の原動力に変えていきましょう。

《悩みの分解》
組織構造・仕組み・文化・発信の不足

中小企業が採用戦略でつまずく原因は、一時的な「人手不足」ではなく、
組織構造・仕組み・文化・発信の不足にあります。
ここでは、採用現場でよく見られる5つの典型的な課題を整理し、その背景と本質的な問題を紐解きます。

1. 知名度・魅力の不足
「選ばれない」会社の共通点

多くの中小企業が最初に直面する壁は、「応募が来ない」「優秀な人材が大手に流れてしまう」という現実です。
求人を出しても反応が薄い。やっと応募が来ても、面接前に辞退される。

その背景には、「知名度の低さ」と「魅力の伝え方の欠如」があります。
求職者にとって中小企業は、“情報が少なく、将来が見えない”存在になりがちです。
どんな想いで経営しているのか、どんな価値を社会に生み出しているのかを発信できていない。
結果として、応募者に「ここで働くイメージ」が湧かず、選ばれない企業になってしまいます。

また、求人票が条件面だけで終わっているケースも多く見られます。
給与・休日・勤務地だけでは、心に響かない時代です。
人は「自分が成長できそうな場所」や「社会に貢献できる環境」に惹かれます。
中小企業こそ、“理念・文化・人”を魅力として発信する力が必要です。
「大手にはない面白さ」「小さな会社だからこそ味わえる成長」を言語化することで、
“知られていないだけの良い会社”から、“選ばれる会社”へと変わることができます。

2. ターゲット・要件の不明確
「誰を採るか」が決まらない採用は迷走する

採用に失敗する企業の多くは、「誰を採りたいか」が明確でありません。
求人票を見ても、“経験者歓迎”“コミュニケーション能力が高い方”など、
誰にでも当てはまるような曖昧な表現になっている。

しかし、経営戦略と採用戦略は本来一体であり、
「どんな人材が会社の成長を支えるのか」を定義しなければ、採用活動は方向を失います。

たとえば

• 創業期なら「自ら動ける多能型人材」
• 拡大期なら「チームをまとめるマネジメント型人材」
• 安定期なら「改善・継承型人材」

というように、会社のフェーズごとに“勝てる人材像”は異なります。
自社がどのステージにいるのかを見極め、明確なペルソナを設計することが大切です。

また、採用担当者と経営者の間で求める人物像がズレているケースも多くあります。
理念やビジョンに基づいた採用基準を共有することで、
面接・評価・教育の一貫性が生まれます。「どんな人を採るか」が決まっていない採用は、
“人が来ても育たない・続かない”という悪循環を生み出します。

3. 選考プロセス・体験の弱さ
採用の「第一印象」で失敗している

せっかく応募があっても、選考プロセスや面接体験が魅力的でないと、
応募者はすぐに離れていきます。
中小企業では人手が限られており、選考スピードが遅い、
面接官によって対応がまちまち、説明が浅いなどの問題が起こりやすい。

応募者にとって“面接＝会社の姿勢”です。
対応が雑だったり、質問が一方的だったりすれば、「ここで働くイメージ」が一気に崩れます。

また、今の求職者は“条件”よりも“価値観の合致”を重視します。
採用活動は「審査」ではなく「相互理解の場」。
面接で理念や文化を丁寧に伝え、「一緒に成長したい人」を見極めることが重要です。

加えて、採用プロセスに“体験”を加えると効果的です。
たとえば、職場見学・座談会・社員インタビュー動画などを用意し、
入社後のリアルなイメージを持ってもらうことで、ミスマッチを防げます。
採用活動は、会社の“ブランディング活動”そのもの。
「選考＝理念を伝える場」と捉えれば、応募者の心に残る採用体験を設計できます。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 育成・定着仕組みの未整備
採用が“点”で終わってしまう

中小企業の多くは、「採る」ことに力を注ぐ一方で、
「育てる・定着させる」仕組みが弱い傾向にあります。
入社後のフォローがない、教育担当がいない、評価基準が曖昧。
その結果、せっかく採用した人が数ヶ月で辞めてしまうケースも少なくありません。

根本的な原因は、“採用をゴールと勘違いしている”ことです。
採用はスタートライン。
入社後にどんな経験を積み、どう成長できるかを設計してこそ、採用戦略は完結します。

例えば

• 入社後3ヶ月のフォロー面談を制度化する
• メンター制度を導入し、先輩社員が育成をサポートする
• 成果だけでなく「努力・挑戦」を評価に組み込む

このように、教育・評価・感謝の仕組みを整えることで、
社員は安心して働けるようになります。
採用とは、単に“人を増やす”ことではなく、“人を育てる環境を整える”こと。
この意識の違いが、離職率を大きく変えます。

5. 採用戦略が単発・場当たり的
「継続的な仕組み」がない

最後に多くの中小企業が陥っているのが、「場当たり的採用」です。
急に人が辞めたから求人を出す。求人広告の営業に言われて掲載する。
このように“反応的な採用”を続けている限り、採用の再現性は生まれません。

人材市場は日々変化し、採用競争も激化しています。
一時的な採用活動では、ライバルに勝てません。

必要なのは、継続的な採用の仕組み化です。

• 年間採用計画を立てる
• 求職者データベースを活用し、候補者と関係を継続的に築く
• 社員紹介制度（リファラル採用）を導入する
• SNS・採用サイトで定期的に情報発信する

これらを仕組み化することで、「人が辞めても採れる」「常に次の人材がつながる」状態をつくれます。
採用を短期イベントではなく、“経営サイクルの一部”として位置づけることが重要です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《解決策》
“採用を活動ではなく、戦略に変える”ための実践アプローチ

採用戦略は「場当たり」から「構造」へ

採用戦略とは、単なる求人活動ではありません。
求人広告を出す、面接を行う、採用イベントを開く、こうした「手続き」は、
確かに採用活動の一部ですが、本質的な戦略ではありません。
中小企業が採用で成果を出すためには、
「なぜ採るのか」→「誰を採るのか」→「どう定着させるのか」→「どのように次につなげるのか」
という一連のプロセスを明確にし、仕組みとして回す必要があります。

一般的な解決策
多くの企業が取り入れている方法

多くの中小企業が採用を改善するために、次のような手法を実践しています。

1. 採用ターゲットの見直しと要件設定
   どんなスキル・価値観を持つ人を採りたいのかを明確化する。
   「経験」よりも「共感」や「人柄」を重視する中小企業が増えています。
2. 求人媒体・SNS・採用サイトの活用
   Indeed、リクルート系媒体、InstagramやWantedlyなどを活用して情報発信を強化。
   特にSNSでは“会社の雰囲気”や“人の温度感”を見せることがポイントです。
3. 選考フローの簡略化・面接の改善
   面接回数を減らし、スピード感を重視。
   また、応募者の価値観を深く理解する「理念面接」を導入する企業も増えています。
4. 採用イベント・インターン・会社説明会の実施
   求職者と直接接点を持つことで、会社の魅力を体感してもらう機会を増やす。
   オンラインでもリアルでも、「経営者の想い」を直接伝える場が効果的です。
5. 採用後のフォローアップ・オンボーディング体制の整備
   入社後3ヶ月のサポート体制を強化し、メンター制度や定期面談を設ける。
   新入社員が孤立せず、早期離職を防ぐ効果があります。

一般的な手法の限界
“活動”で終わってしまう理由

これらの手法はいずれも一定の効果がありますが、現実には次のような限界があります。

• 応募数は増えても、自社にフィットする人材が来ない
  数を追うほどミスマッチが起きやすくなり、採用後の離職率が上がります。
• 求人施策が増えるほど、採用単価が上昇
  媒体費・人件費が増えても、成果が比例しないケースが多い。
• 採用後の教育・定着設計が弱く、再び人手不足へ
  採用→離職→再採用のループに陥り、コストが膨らむ。
• 「戦略」ではなく「活動」に留まる
  場当たり的な施策では再現性がなく、担当者が変わるとゼロに戻る。

要するに、「手段の多さ＝成果の大きさ」ではないのです。
採用で結果を出すには、戦略的な“構造”を持たせることが不可欠です。

採用成功の鍵は
「戦略 → 実行 → 定着 → 循環」の設計

中小企業が採用戦略を成功させるには、次の4ステップを意識することが重要です。

1. 戦略設計
理念と未来から逆算する

採用戦略の起点は、「会社のビジョン」と「理念」です。
どんな未来を描き、その未来を実現するためにどんな人が必要か。
採用を“経営の一部”として設計することが第一歩です。

たとえば、

• 「地域社会に貢献する企業をつくる」なら、地域との関係を大切にできる人。
• 「挑戦する文化を育てたい」なら、変化を恐れず行動できる人。

理念を軸にした採用基準を持つことで、採用後の育成や文化形成も一貫します。

2. 実行
応募を“惹きつける体験”に変える

求人広告を出すだけではなく、応募者に「この会社に入りたい」と思わせるストーリーを体験させる。

たとえば

• 社員インタビューを動画で発信する
• 経営者が直接語るオンラインセミナーを開催する
• SNSで日常の雰囲気や感謝の文化を可視化する

応募者が“理念・人・雰囲気”に触れられる体験を設計すると、
単なる条件比較ではなく“共感採用”が実現します。

3. 定着
教育・評価・感謝を仕組み化する

採用した人材を育て、定着させるためには、
「教育」「評価」「感謝」の3つを仕組み化することが重要です。

• 教育：入社後のOJTやメンター制度を整備し、成長をサポート。
• 評価：成果だけでなく“挑戦する姿勢”や“チーム貢献”を評価に含める。
• 感謝：日々の感謝や努力を見える形で伝える文化を根づかせる。

「学び・貢献・感謝」が循環する会社は、自然と離職率が下がり、紹介採用が増えていきます。

4. 循環
採用を“文化”として続ける

採用活動を一時的なプロジェクトではなく、会社文化の一部にする。
社員が「次に入ってくる人を歓迎する」文化を持つことで、
採用が社内の共通意識として定着します。採用が文化になれば、
「いい人を採る会社」から「人が育つ会社」へ。
その瞬間、採用は“経営資産”に変わります。

成功している中小企業の実例に学ぶ

採用に成功している中小企業には、いくつかの共通点があります。

1. 理念を全社員で共有している
   採用担当だけでなく、現場の社員も「なぜこの人を採るのか」を理解している。
2. 社員が採用に関わる仕組みがある
   社員紹介制度や座談会、社内アンバサダーを活用し、“共に働きたい人”を呼び込む文化がある。
3. 採用データを可視化している
   応募経路・離職率・フィット率をデータで把握し、採用活動をPDCAで改善している。
4. 理念と実務をつなげている
   採用メッセージが社内で実際に体現されており、「言葉と行動の一致」が信頼を生む。

こうした企業は、採用を“採用担当の仕事”ではなく“全員経営の一部”として捉えています。

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《5方良し経営的解決策》
採用を“人を増やす活動”から“未来を育てる経営”へ

中小企業の採用戦略を「5方良し経営」の観点で捉え直すと、
単なる人材確保ではなく、「会社・人・顧客・世間・次世代」が
同時に成長する仕組みへと進化します。
採用とは、未来の仲間を迎え入れる“経営行為”です。
誰を採るかは、どんな未来を創るかを決める選択。
だからこそ、5方良しの五方向（会社良し・従業員良し・顧客良し・世間良し・次世代良し）を
軸に採用を設計することが、長く愛される企業づくりの基盤になります。

1. 会社良しの解決策
経営基盤としての採用

採用活動は、会社の未来を支える「経営投資」です。
単なる人員補充ではなく、「会社の理念を体現できる仲間を迎える」ことが目的であるべきです。

中小企業は知名度では大手に劣りますが、
代わりに「スピード・柔軟性・理念の近さ」という強みがあります。
この強みを、採用活動の中で明確に打ち出すことが大切です。

たとえば

• 求人票や採用サイトで「決断が早い」「若手に裁量を与える」
  「顧客と距離が近い」などを具体的に伝える
• 社内のリアルな雰囲気を写真や動画で可視化し、
  「この会社で働く自分」をイメージできるようにする
• 「どんな想いで経営しているのか」を代表メッセージとして明文化する

さらに、採用後の育成・評価制度・キャリアパスを事前に伝えることも重要です。
応募者は、「入社後にどう成長できるか」を重視しています。
“採る前に伝える”ことで、信頼が生まれ、
ミスマッチを防ぐことができます。経営基盤としての採用とは、
「理念・仕組み・育成」を一本の線で結ぶこと。
人を採ること自体が、会社の価値を磨く営みなのです。

2. 従業員（己）良しの解決策
人材成長を前提に！

採用戦略とは、「人を集める仕組み」ではなく、「人が育つ環境をつくる仕組み」です。
社長自身が「どんな人を幸せにしたいか」「どんな文化を育てたいか」を明確にすることが、
採用成功の第一歩になります。

社員にとって働きやすい環境を整えるだけでなく、
“やりがい・成長実感・感謝の文化”を制度として設計することがポイントです。

たとえば

• 新人研修・OJTだけでなく、「理念教育」を定期的に行う
• 感謝・賞賛・挑戦を称える文化（ピアボーナス・感謝メッセージ制度など）を導入する
• 社員一人ひとりのキャリアビジョンをヒアリングし、
  「この会社で何を叶えたいか」を可視化する

中小企業の魅力は、社員同士の距離が近く、挑戦が早く実現できることです。
その強みを最大限に活かし、「育てる会社」「人を大切にする会社」
であることを行動で示すことが重要です。

従業員良しとは、経営者良しでもあります。
社長が学び続け、社員と共に成長する姿を見せることが、
最も強い採用ブランディングになるのです。

3. 顧客良しの解決策
採用がサービス品質を高める！

採用活動は、顧客価値の向上にも直結しています。
なぜなら、“誰が顧客と接するか”が、サービスの品質を決めるからです。

顧客良しの採用とは、「お客様に喜ばれる人を採る」という視点を持つこと。
採用をマーケティング活動の延長として設計することが大切です。

たとえば

• 顧客満足を生み出す人材像（例：誠実・柔軟・共感力）を採用要件に組み込む
• 面接で「顧客の立場に立った行動を取れるか」を評価軸に入れる
• 採用広報で「お客様の感謝の声」を紹介し、共感を呼ぶ

採用を通じて「顧客に喜ばれる会社」であることを伝えられれば、
応募者の中に“使命感”が生まれます。
つまり、採用活動そのものが顧客との約束の延長線上になるのです。

結果として、「お客様から選ばれる会社」＝「働く人からも選ばれる会社」へと進化します。

4.世間（社会）良しの解決策
地域・社会との共創！

中小企業は、地域に根ざした存在であるからこそ、
社会とのつながりを採用戦略に活かすことができます。

社会良しの採用とは、「社会に応援される会社」を目指すこと。
地域や業界の中で信頼され、共感される会社には、人が自然と集まります。

実践のポイントは次の通りです。

• 採用イベントを地域団体・学校・自治体と共催する
• 「地域の子どもたちに働く姿を見せる」ようなキャリア教育活動に参加する
• ダイバーシティ・働き方改革・環境配慮などの社会的テーマを採用広報に取り入れる

地域社会は、採用の「見えない応援団」です。
社員の家族、地元の学校、取引先。そのすべてが企業の“採用ブランド”をつくります。

社会とつながりながら採用を行うことで、会社は「地域の誇り」へと成長していきます。

5. 次世代良しの解決策
未来を託せる人を育てる！

採用とは、未来の経営資源を確保すること。
つまり「次の世代へ理念と仕組みを受け継ぐ準備」です。

次世代良しの採用戦略では、今すぐ成果を出す人よりも、
「未来を共に創っていける人」に目を向けることが大切です。

具体的には

• 若手・第二新卒・ポテンシャル層を育成前提で採用する
• 技術やノウハウの継承計画を立て、「次世代リーダー候補」を育てる
• 採用時に「10年後にどうなっていてほしいか」
  「どんな会社を一緒に創りたいか」を共有する

こうした姿勢が応募者の心に響き、「この会社で人生を築きたい」と思わせます。
未来を見据えた採用は、会社の存続そのものを左右します。

次世代良しの採用を実践する会社には、“人を育てる覚悟”があります。
それが、中小企業にしかできない永続経営の力です。

6. 五方向をつなぐ
学びを循環させる経営へ

5方良し経営の学びは、5本の線が独立しているのではなく、相互に循環しています。

会社を整えることで社員が育ち、
社員が育つことで顧客が喜び、
顧客が喜ぶことで社会が潤い、
社会が良くなることで未来が明るくなる。この循環を意識して学びを設計すれば、
どんな小さな学びも経営全体を変える原動力になります。

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このサービスでは、次のような支援を受けられます：

• 採用ターゲットの定義から求人票の設計、選考フローの設計までをコンサルティング
• 5方良し経営の観点を組み込んだ採用戦略マップの作成
• 採用後の育成・定着仕組み（教育制度・評価制度・キャリアパス）の設計支援
• 定期フォローによって採用改善サイクルを回す仕組みづくり

採用で悩んでいるなら、一人で背負わずまず相談してみてください。
実践につながる“仕組み”を一緒に描きましょう。