組織風土とは何か？
会社の“空気”が強さも弱さも決めている

《悩み相談内容》

「組織風土を改善したいのですが、どこから手をつけたらいいか分かりません」
ある経営者から、こんな相談をいただきました。

これは、今の中小企業で非常に増えている相談です。

• 意見が出ない会社
• 責任を取りたがらない会社
• 成長に前向きな人が辞めていく会社
• 挑戦より“安全”を優先する会社
• 社長と社員の温度差が広がる会社

こうした会社は「組織風土」が弱っています。組織風土は数字では見えません。
だが、会社の未来に最も大きく影響する“見えない土台”です。

《回答》
組織風土とは、会社に流れる
“空気・無意識・価値観の総体”である

幹部育成の悩みは、
多くの経営者が誤解しているのは、

組織風土＝コミュニケーションの良し悪し
ではない、ということ。

組織風土とは会社の中に流れる“暗黙のルール・当たり前・空気”
のことを指します。

つまり、

• 社長がいない時に社員がどう振る舞うか
• 誰も見ていない場で何を優先するか
• 問題が起きた時の対応姿勢
• 挑戦に対する空気
• 改善のスピード
• 責任の取り方
• 失敗に対する反応

こうした“無意識の行動”すべてが
組織風土を構成しています。

組織風土は3つの層でできています。

1. 行動（見える層）
2. 価値観（感じ取れる層）
3. 無意識（見えない層）

そして、この“3層構造”が乱れている会社は
どれだけ仕組みを整えても動かなくなります。

《結論》
組織風土を変えるには、
仕組みの前に“無意識”を整える必要がある

多くの会社が組織風土改善に失敗する理由は
「行動（見える層）」だけを変えようとするからです。

• 朝礼のルールを変える
• 会議を増やす
• 指示を細かくする
• 研修を実施する
• 目標管理を導入する

これは“表面の行動”にアプローチしているだけ。

しかし、組織風土の本質は
行動 → 価値観 → 無意識
の3層の“土台”にあります。

会社が本当に変わるためには
無意識の層を整えることが必要です。

無意識とは……

• 「この会社では何が正しいのか」
• 「何を大切にすべきか」
• 「どの行動が歓迎されるのか」

という“見えない基準”のこと。

これを変えない限り、会社の空気は変わりません。

そして無意識を整えるためには理念・価値観・判断基準を
組織の中心に取り戻す必要があります。
組織風土は“文化”ではなく“価値観の実装 × 行動の統一”
によってつくられるものです。

《悩みの分解》
組織風土が悪化する“5つの構造的原因”
（5方良しの視点で読み解く）

組織風土が悪い会社には、必ず「構造的な共通点」があります。

• 社員が動かない
• 意見が出ない
• 責任を避ける
• 空気が重い
• 挑戦が生まれない

これらは

• 「社員の性格」
• 「社長の力不足」

が原因ではありません。

組織風土とは、会社の無意識の構造です。

その構造が歪むと、どれほど優秀な人材が入っても同じ結果になります。
ここでは、その根本原因を5方良しの観点も交えて解説します。

1. 会社良しの壁
組織風土が悪化する最大の原因は
“理念が形骸化している”こと

良い組織風土とは、
「判断基準が揃っている状態」です。

しかし多くの会社では
理念や価値観が“言葉だけ”になっています。

その結果……

• 判断がバラバラ
• 価値観の統一がない
• 責任の所在が曖昧
• 組織が止まりやすい
• 仕組みが浸透しない

これは全て“理念の形骸化”が生む症状です。

理念が曖昧だと、
会社の中心が空洞になり、
どれだけ仕組みを整えても組織は機能しません。会社良しの視点では、
組織風土改善はまず価値観の土台づくりから始まるということです。

2. 従業員良しの壁
組織風土が悪い会社は、“無意識で社員を萎縮させている”

社員が自走しない会社では、
次の無意識の空気が流れています。

• 失敗したら怒られる
• 挑戦より安全を選ぶ
• 上司の機嫌を優先する
• 疑問を言うと嫌われる
• 責任を持つと損をする

これは“見えない空気”であり、
まさに組織風土そのもの。

どれだけ言葉で

• 「挑戦していい」
• 「意見を出してほしい」

と言っても、無意識が変わらなければ行動は変わりません。
従業員良しの視点では、安全・安心の心理的土台が整った時に風土が育つことが分かります。

3. 顧客良しの壁
組織風土が悪い会社は“顧客価値の一貫性が失われる”

組織風土の乱れは、必ず外に漏れます。

• サービス品質が安定しない
• 担当者で対応がバラつく
• 説明が毎回違う
• クレーム対応が遅い
• リピート率が下がる

これらはすべて“風土の悪さ”の結果です。

顧客は数字よりも「会社の空気」を感じ取っています。
顧客良しの視点では、組織風土の安定＝顧客満足の安定
であることが明確です。

4. 世間良しの壁
組織風土の悪い会社は、地域・業界からの信用を失う

組織風土が修復されず、
社長依存の会社が続くと……

• 離職が増える
• 企業寿命が短くなる
• 取引が不安定になる
• 地域の信用が下がる
• 求職者が集まらない

これは「世間良し」にとって深刻な問題です。

企業の風土は、そのまま会社としての信用力に直結します。
世間良しの視点では、健全な組織風土は企業の“社会的責任”と言えます。

5. 次世代良しの壁
組織風土が悪い会社は、後継者が育たない

組織風土と後継者育成は密接に結びついています。

風土が弱い会社では：

• 判断基準が引き継げない
• 幹部が育たない
• 社長しか判断できない
• 仕組みが文化化しない
• 後継者が迷う

つまり風土が悪い状態で次世代にバトンを渡すと
“会社の未来が完全に止まる”危険があるのです。
次世代良しの視点では、組織風土は未来の企業価値を守る土台です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《解決策》
組織風土は “行動 → 価値観 → 無意識” の
3層構造から整える

組織風土とは、仕組みや制度だけで変わるものではありません。
結論から言えば、組織風土づくりには 正しい順番 があります。

組織風土を変えるための3ステップ

1. 行動を整える（見える層）
2. 価値観を揃える（感じる層）
3. 無意識をつくる（深層）

この順番を間違えると、どれだけ会議を変えても、研修をしても、
仕組みを作っても、風土は絶対に変わりません。
では、それぞれのステップを深掘りします。

① 行動を整える（見える層）

まず一番外側の“行動”から整えます。
行動が整わないと価値観も無意識も育たないためです。
行動を整えるために必要なのは次の3つ。

• 言葉の統一
• 会議体の再構築
• 役割とルールの明確化

言葉の統一

会社全員が使う言葉を統一すると、コミュニケーションのズレが一気に消えます。

例：

• 「優先順位」
• 「判断基準」
• 「未来視点」
• 「一次情報」
• 「なぜ？」

共通言語が増えるほど、風土は整います。

会議体の再構築

組織風土は「会議の空気」に強く表れます。

• 沈黙
• 社長だけが話す
• 決まっても実行されない
• 責任の所在が曖昧

これらは風土の乱れです。

逆に“話しやすい・動きやすい・責任が見える会議”を行えば、行動が整い始めます。

役割とルールの明確化

「私は何をすればいいのか？」
これが曖昧だと、行動は絶対に安定しません。
行動の安定は役割 × ルール × 責任で作られます。
行動が揃うと、風土改善の第一段階が整います。

② 価値観を揃える（感じる層）

行動が整った次に必要なのは価値観の統一です。
価値観がズレている組織は必ず“分裂”が起きます。
価値観を揃える方法は次の通り。

理念の再言語化

多くの会社は理念が「飾り」になっています。
理念とは、判断基準の源であり、組織風土の“核”です。

理念は

• 社長の言葉
• 現場の言葉
• 顧客の言葉

で再定義することが必要です。

判断基準の統一

判断基準がズレている会社は組織風土が乱れます。

例：

• 社長：長期視点で判断
• 社員：短期の効率で判断
• 幹部：自分の部署だけで判断

これでは空気がバラバラです。

判断基準を“見える化”し、
会社全体に共有すると、
空気が一気に揃います。

③ 無意識をつくる（深層）

組織風土の核心は、この「無意識」です。
無意識とはその会社の“当たり前の基準”のこと。

• 挑戦が当たり前
• 改善が当たり前
• 助け合いが当たり前
• 報連相が当たり前
• 顧客第一が当たり前

こうした“無意識の基準”が整って初めて、組織風土は強くなります。

無意識をつくるには以下の3つが必須です。

ストーリー（歴史）の共有

会社が歩んできた歴史や、創業者の想いは
“無意識の価値観”をつくります。
社員はストーリーで動きます。

仕組みの文化化

仕組みは作るだけでは意味がなく、文化に変わるまでがセットです。

例：

• 毎週の改善会議が文化になる
• 数字を見る習慣が文化になる
• 顧客の声を共有する文化ができる

文化化こそが風土改善の本番です。

幹部の一貫性

幹部の言動は、そのまま“風土そのもの”になります。

幹部のブレは、風土を壊します。
無意識を整えるには幹部の価値観と判断を揃えることが必須です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《一般的解決策》
多くの企業がやってしまう「間違った組織風土改善」

組織風土を良くしようとして多くの会社が間違った方法を採用し、
結果的に悪化してしまいます。

以下が典型例です。

● 朝礼を変える

→ 行動の表面だけ変わり、本質が変わらない

● 社内イベントを増やす

→ 仲良しにはなるが、組織は強くならない

● 感謝を伝える文化

→ 内容が薄く、形骸化し、逆効果になる

● 外部講師を呼んで研修

→ 一時的に盛り上がるだけで定着しない

● 社長のスピーチ強化

→ 社長だけが熱くなり、社員との温度差が拡大する

● ルールを細かくする

→ 空気がさらに重くなる

これらはすべて
“行動だけを変えようとしている”
パターンです。

風土改善の本質は、行動 → 価値観 → 無意識
の順番を踏むこと。

順番を飛ばすと必ず失敗します。

売り上げUPを急いでしたい方へ

《5方良し経営的解決策》
組織風土改革は “五方向に価値を
循環させる根源的な経営行為” である

組織風土は、ただの内部改善ではありません。
5方良しの観点で捉えると、
組織風土こそが企業の未来すべてを決める“価値の発電装置” になります。

風土改革は、次の五方向に価値を広げる行為です。

1. 会社良し
2. 従業員良し
3. 顧客良し
4. 世間良し
5. 次世代良し

ここから、それぞれの方向にどんな価値が生まれるのかを3倍の深さで解説します。

1. 会社良し
組織風土が変わると、会社の“構造そのもの”が強くなる

会社にとって風土改革が最も大きいのは、
経営の再現性が高まり、会社が止まらなくなること。
風土が整うと、次の変化が起きます。

● 判断が早くなる

“判断の基準”が会社全体に浸透すると、
社長が細かい判断をしなくても、現場が正しく動きます。

● 戦略が実行される

戦略が絵に描いた餅になるのは、
風土＝行動基準が一致していないから。

風土が整うと、
戦略の実行精度が一気に上がります。

● 部門間連携が強くなる

風土の乱れは、“部門間の壁”という形で現れます。

逆に風土が整うと共通言語が増え、
連携スピードが劇的に上がります。

● 社長の負担が激減する

社長の悩みのほぼ80％は
「社員が動かない」「伝わらない」から生まれます。

風土が整うと社員が勝手に改善し、
自走組織が生まれます。

組織風土の整備は、会社の未来への最大の投資。

2. 従業員良し
働きやすさ・誇り・成長が一気に向上する

幹部が弱い会社は、社員の働き方も不安定になります。
風土が整うと、社員の毎日の体験が変わります。

● 役割と責任が明確で迷わない

社員が最もストレスを感じるのは
“何をすればいいか分からない”状態。
風土改革によって役割・責任・任務が明確になると、
社員の心理負担が大きく減ります。

● 評価基準が公平になる

曖昧な評価は組織を最も壊します。
風土が整うと、価値観・行動基準が明確になり、
評価制度も透明になります。
結果、社員の納得感と定着率が上がります。

● やりがいと成長実感が増える

風土とは、社員が“何をすると褒められるか”の基準です。
良い風土ができると、社員は正しい行動を選び、
成長が見えるようになります。

● 社内の人間関係が改善する

共通言語が増え、“無駄な衝突”が激減します。
風土は社員の人生さえ変えます。

3. 顧客良し
風土が整った会社は、顧客から見て「安心できる会社」になる

顧客が求めているのは 安定・一貫性・誠実さ です。
これらはすべて組織風土から生まれます。

● 説明・対応・品質が安定する

風土が悪い会社は担当者によってサービスの質がバラバラです。
風土が整うと“会社としての当たり前”が揃い、
顧客満足が大幅に上がります。

● クレームが減り、信頼が積み重なる

内部の混乱は、必ず顧客に漏れます。
逆に内部が整うと、外側も自然に整うもの。
風土改革はクレーム対策の“最上流施策”です。

● 顧客が応援してくれる会社になる

心のこもったサービス、誠実で一貫した対応、安定した品質。
顧客はこうした会社を“応援したい”と感じます。
応援がリピート・紹介を生むのです。

3. 世間良し
強い組織は地域と業界と社会の安定につながる

企業は社会の最小単位です。
1社が強くなることは地域や業界全体の価値になります。

● 雇用が守られる

風土が整えば、離職率が下がり、社員が長く働きます。
これは地域社会にとって大きな価値です。

● 誠実な企業文化が広がる

風土が整う会社は、取引先との関係が良くなります。

• 約束を守る
• 対応が誠実
• 品質が安定

これらは取引先に安心を生み、良い企業文化が周囲にも広がります。

● 地域を支える“健全な会社”が増える

倒れない会社が増えるほど、地域の経済基盤が安定します。
組織風土は、“見えない社会貢献”でもあるのです。

4. 次世代良し
良い風土は「未来の経営者が育つ土壌」になる

後継者が育たない会社の特徴は 風土が属人的 なこと。
風土が整うと、次の変化が生まれます。

● 判断基準が継承される

無意識の価値観が整うことで
次世代が迷わず判断できるようになります。

● 組織が自走するため、後継者の負担が軽い

次世代の社長は“組織を立て直すこと”に苦しむことが多いですが、
良い風土があるだけで大幅に楽になります。

● 「未来に残る文化」が生まれる

文化は風土が深まり、時間が積み重なって初めて作られます。
その文化は次の世代を守り、導きます。

社長の分身：「組織風土の悩みを、経営者一人で抱えないために」

組織風土の問題は、
表面的には「社員が動かない」「雰囲気が悪い」「会議が機能しない」という形で現れますが、
本質はもっと深く社長の孤独と、判断を支える存在の不在 から生まれています。

経営者が最も悩むのは、“風土を変えなければいけないと分かっているのに、
どうすればいいか分からない”という状態です。
だからこそ必要なのが、社長の分身として横で支える存在 です。

社長の分身とは何か

社長の分身とは、あなたの代わりに
「考え」「言語化し」「構造化し」「仕組みに落とし込む」役割を担う存在です。
組織風土改革は、経営者一人でできるものではありません。
なぜなら、風土とは会社全体の無意識層だからです。
社長が分身と組むことで、次の変化が生まれます。

● 社長の本音を“安全に”言える場所ができる

経営者は次の誰にも本音を言えません。

・社員 → 不安にさせる
・家族 → 理解されない
・友人 → 経営の話は深く共有できない
・同業者 → 弱みを見せられない
・専門家 → 領域が狭すぎて話が噛み合わない

だからこそ、
「本音をゼロから出せる第三者」が必要です。

社長の分身は、
あなたの感情・葛藤・不安をすべて受け止め、
迷いを整理し、
“経営言語”へ変換します。

● 風土改革に必要な“理念と言語”を一緒につくる

風土改革で最初に必要なのは
理念・価値観・判断基準の再定義です。

社長一人では言語化が難しい部分も
分身が一緒なら、
あなたの感覚を言葉にし、
社員が理解できるレベルまで整えられます。

● 組織構造・評価制度・会議体を整理し、改革の骨格を作る

風土＝行動の土壌。
その土壌を支えるのが
「構造」「仕組み」「制度」です。

社長の分身は
理念 → 構造 → 仕組み → 文化
この階層で組織を立体的に設計します。

● 社員説明・会議運営・制度運用まで丸投げできる

社長が一番苦手なのが、
“社員への説明”と“制度の実行”。

分身がいれば、
あなたの代わりに伝え、実行し、
社員の抵抗を和らげ、
現場で改革を動かしていきます。

これは社長一人では絶対にできない部分です。

● 幹部育成・後継者育成まで一気通貫で支援できる

風土改革の最終段階は
「幹部と後継者の成長」です。

分身は

• 判断基準の継承
• 行動基準の定義
• 幹部の育成プログラム作成
• 後継者の意思決定トレーニング

これら全てを横で伴走します。
会社の未来を支える“人”が育つのです。

なぜ“社長の分身”が最適解なのか

結論はシンプルです。

組織風土の課題は複合領域にまたがるため、
専門家の部分アドバイスでは絶対に解決しないから。

税理士 → 数字
社労士 → 労務
銀行 → 資金
コンサル → 自分の専門領域だけ

誰も“全体”を見ません。

風土改革は理念・構造・仕組み・行動・文化・育成
すべてを見て動かす必要があります。

“社長の分身”は唯一、この全領域を横断し、
あなたの代わりに一貫性を作り続ける存在です。
だからこそ成果が出ます。

一度、社長の分身にご相談ください

年商1〜100億まで対応しています。

• 組織風土を変えたい
• 社員が動く組織を作りたい
• 幹部が育たない
• 社長一人が疲弊している
• 言語化ができず、会社がバラバラ
• 会社の未来に漠然とした不安がある

こんな悩みは、必ずお役に立てます。
どんな悩みも無料で相談できます。
あなたの

• 本音
• 理想
• 原理原則
• 会社の未来図

すべてを聞かせてください。丸投げでも大丈夫です。
第三者だからこそ引き出せる言葉があります。

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