組織風土の醸成
社員が自走するチームを作る方法と5方良し経営の実践ステップ

《悩み相談内容》

組織風土が育たない会社に共通する“見えない問題”

多くの経営者が、組織風土の醸成について同じ悩みを抱えています。

どれだけ制度を整えても、研修を増やしても、福利厚生を良くしても、
風土（カルチャー）が醸成されていなければ組織は強くならない
という現実があります。

特に、中小企業では

• 社長が現場判断まで抱えてしまう
• 経営者の本音が伝わらない
• “理念があるのに動きが生まれない”
• 部署間で温度差が生まれる
• 採用してもすぐ辞める
• 新人が育つ仕組みがない

こうした現象が重なり、組織は静かに疲弊していきます。

しかし、これは 明確な原因と、再現可能な解決ステップがあります。

本記事では、「組織風土の醸成」の本質から、実践ステップ、社員の巻き込み方、
KPIの作り方、さらに5方良し経営との相性、
そして社長の分身（無料相談）への導線まで、すべてを総合的に解説します。

《回答》
組織風土の醸成には“正しい順番”がある

風土醸成とは“見えない行動の設計”である

「風土」は感覚的に語られがちですが、本質は 行動の蓄積から生まれる見えない仕組み です。

社員一人ひとりの判断基準、考え方、価値観、行動、コミュニケーションの積み重ねが
組織全体の空気（カルチャー）をつくります。

つまり、風土を醸成するとは

• 社員が迷わず行動できる環境
• 心地よく働ける心理的安全性
• 共通の価値観に基づいた判断
• 会社としての“当たり前”の明確化

を作り続けることです。
その中心にあるのが 社長のOS（理念・価値観） です。

風土醸成は「制度」ではなく「社長の内面」から始まる

風土改革・風土醸成で必ず強調したいことがあります。

風土は社員ではなく、社長から生まれる。

• 社長が何を大切にしているか
• 何に怒るか
• 何を褒めるか
• 何を優先するか
• 経営者の姿勢・言葉・判断

これらがすべて暗黙のルールとなり、組織にコピー（醸成）されます。だからこそ、風土醸成には
「社長のOSの言語化 → 行動 → 仕組み化 → KPI化」
という正しい順番が必要になります。

《結論》
組織風土は“設計できる”。しかも再現可能。

組織風土の醸成に必要なのは、

社長の価値観（OS）を言語化し、行動レベルまで翻訳し、
仕組みに落とし、KPI化して運用すること。

これさえ実現できれば、

• 社員の主体性
• 生産性
• コミュニケーション
• 離職防止
• 採用力
• 顧客満足
• 利益体質

すべてが連動して改善します。風土醸成とは、“偶然に任せるもの”ではなく、
仕組みとして計画的につくれる企業資産なのです。

《悩みの分解》
風土が醸成されない本当の原因

組織風土は“自然には育たない”仕組みです。
多くの企業で風土が醸成されないのは、表面的な問題ではなく、
根本構造に同じ誤りがあるからです。
以下では、風土醸成を阻害する5つの根源的な原因を、
具体例と心理的メカニズムを交えて深く分解していきます。

1. 理念と現場のギャップ
理念が「掲示物化」している会社は必ず風土が悪くなる

風土が育たない会社の最大の特徴は、
理念が“存在しているだけ”になっていること。

• 壁に貼られている
• ホームページに書かれている
• 朝礼で読み上げている

しかし実態は、

• 誰も内容を理解していない。
• 誰も行動に落とし込めていない。

これでは理念は“飾り”であり、風土をつくる力を持ちません。

理念が“抽象的なまま”だと社員は動けない

社員が理念で動かないのは、社員の問題ではありません。
理念が行動レベルに翻訳されていないことが原因です。

例：

「顧客第一主義」
→ 何をどうすれば“顧客第一”なのか？

「感謝を大切にする」
→ 1日1回ありがとうと言う？
→ FAX・メールの返信は24時間以内？

「挑戦を尊ぶ」
→ 1ヶ月に改善提案1つ？理念は“抽象語”です。
抽象語のままでは行動は統一されません。

理念と現場が分断すると何が起こるか

理念が行動に落ちていない組織では、社員が次のような状態になります。

• 「どう判断すれば良いか分からない」
• 「自分の考えで動くと怒られるかも」
• 「何が正解？」
• 「結局、社長と上司次第」
• 「ミスしたら嫌だから動かないでおこう」

これが 指示待ち文化・保身文化・挑戦しない文化 を生みます。つまり、
理念と現場のズレは 風土醸成の“初期破壊要因” なのです。

2. 評価が行動とつながっていない
数字だけ評価する会社は“短期成果主義”で風土を壊す

評価制度は風土を決める最重要要素です。
なぜなら、社員は評価される行動しかしないから。
数字だけを評価すると、次のことが起きます。

• 数字のための行動が増える
• 誠実な行動が評価されない
• チームワークが崩壊する
• お客様より“売上優先”になる
• 上司へのアピールが増える
• 結果主義で短期しか見なくなる

これは典型的な 風土破壊のスパイラル です。

“評価されない行動”は絶滅する

以下のような行動は、評価されない限り誰もしません。

• 地道な努力
• 改善提案
• 小さな気遣い
• チームメンバーのフォロー
• 顧客満足への配慮
• 誠実な姿勢

これらこそ「良い風土」をつくる行動です。
逆に言えば、

• 評価制度が風土をつくる。
• 評価制度が風土を壊す。

どちらも真実です。

数字偏重型の評価がもたらす長期的な崩壊

数字だけを評価する会社では以下の現象が起きます。

• 優しい人ほど評価されず辞めていく
• 一時的に数字が良い社員が権力を持つ
• 嘘・隠蔽が増える
• 顧客満足が低下する
• 新人が育たない
• 組織が荒れる

数字だけを評価すると、
「文化の破壊者」が評価され、
「文化の担い手」が去る。

風土悪化は必ずここから始まります。

3. 教育が属人化している（教える人によってバラバラ）
教育が属人化すると文化が分裂する

教育が統一されていない会社では、
部署ごとに別の文化が生まれます。

• 新人は上司の性格次第で育つ
• 指導レベルが不均一
• 組織全体の価値観が統一されない
• 教育担当者が辞めたら文化が崩壊

属人化した教育とは、「その時々の人によって文化が変わる状態」です。

“属人教育の典型例”

• Aさんは丁寧に教えるが、Bさんは放置
• 部署が変わると仕事のやり方が全く違う
• 理念研修が一度きりで機能しない
• マニュアルが存在しない／古い
• 新人育成は「見て覚えろ」方式この状態では、文化が育つどころか、

会社の一体感が永遠に生まれません。

属人教育の最大の問題は“感情による格差”

属人教育は、新人や若手の未来に大きな格差を生みます。

• 優しい人に当たれば育つ
• 厳しい人に当たれば病む
• 説明が苦手な上司なら成長しない
• 手が空いている人に当たればラッキー

これほど“不平等な教育”はありません。カルチャーが育つ会社は、
教育制度が必ず 標準化 されています。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 採用ミスマッチ
価値観の合わない人材は風土を破壊する

採用のミスは、
風土醸成において最も破壊力の大きい要素です。

スキルがいくら高くても、
価値観の合わない人は必ず組織を乱します。

• 自己中心的
• チームプレイができない
• 会社の理念に共感していない
• プロ意識が低い
• 誠実さがない

こうした人材は、
1人入るだけで文化を壊します。

採用ミスマッチの連鎖反応

価値観の合わない人材が入ると

• 真面目な社員が疲弊
• 優秀な人から辞めていく
• チームの雰囲気が悪くなる
• 上司が指導に時間を奪われる
• 社長のストレスが増える
• 風土全体が濁る

まさに “組織カルチャーの破壊者”です。

“スキルより価値観”が鉄則な理由

スキルは教えられるが、価値観は絶対に変わりません。

価値観＝その人の人生観・性格・行動原理
だからです。

風土醸成企業の採用基準は、
例外なく 価値観7：スキル3。

この比率にしない限り、文化は育ちません。

5. 社長が“現場の判断”を抱えてしまう
社長依存型の組織は風土が育たない

中小企業の9割が抱える問題が、

「社長が全部決めている」 状態です。

• 社長がいないと仕事が進まない
• 社員が判断を恐れて動かない
• 毎日小さな相談が集まる
• 社長が疲れ果てる
• 現場が育たない
• 組織が止まる

これでは風土醸成どころではありません。

社長がボトルネックになると起きること

社長が判断を抱えてしまう会社の特徴は次の通り。

• ミスが怖くて社員が挑戦しない
• 社長の価値観が言語化されていない
• 指示待ち文化が定着する
• 責任が分散しない
• 社長が潰れ、会社も止まる

風土の停滞は 社長の判断が属人化している状態 と直結しています。

社長が“手放す”と風土は一気に育つ

社長が行動・判断基準を仕組み化し、
現場に権限を渡した瞬間、会社はこう変わります。

• 社員が自走
• 会議が生産的になる
• 意見が出る
• 社長の負担が減る
• 仕事のスピードが上がる
• 業績が安定する
• 風土が活性化する

風土醸成は“社長の手放し力”で決まります。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《解決策》
組織風土を醸成する5つのステップ

組織風土は“偶然に育つもの”ではなく、
経営者が意図的につくる「設計物」です。

以下の5ステップは、数百社の企業風土改革で成果が出た、
再現性の高いモデルです。

風土醸成の本質は、
社長の価値観（OS） → 行動基準 → 仕組み → KPI → 習慣 → 文化
という流れをつくること。

この5ステップを丁寧に行うだけで、
どんな会社でも“良い空気・良い関係性・良い行動”が当たり前になります。

STEP 1：社長のOSと言語化
なぜ風土は「社長のOS」から始まるのか

組織風土は表向きは“社員の雰囲気”に見えますが、
その裏側の構造は 「社長の価値観の写像」 です。

• 何を大事にするか
• 何を優先するか
• 何に怒るか
• どんな判断軸か
• どんな未来を見ているか

これが会社の“空気”になります。

社長の心の中があいまいなままでは、会社は永遠にあいまいな風土になります。
風土醸成のスタートは、必ず社長自身です。

まずやるべきは“価値観の棚卸し”（OSの見える化）

OSとは経営者の“判断の根っこ”になる思想のことです。
棚卸しすべき項目は、最低限この7つです。

• 理念（どんな世界を作りたいか）
• ミッション（なぜ会社が存在するのか）
• 会社の存在理由（社会への提供価値）
• 譲れない価値観（コアバリュー）
• 未来の理想（10年後、どうなっていたいか）
• 社長の怒りポイント（許さない行動）
• 判断軸（意思決定の基準）

これらが曖昧だと、
社員は常に“社長の機嫌”を読みながら仕事することになります。
これは風土悪化の最大要因です。

OSが明確になると何が変わるのか

• 社員の迷いが消える
• 判断のスピードが上がる
• 部署の衝突が減る
• 「なぜこの仕事をするか」が明確になる
• 会社の方向性に一貫性が生まれる

つまり、
社長の言語化＝組織風土の基盤づくりです。

STEP2：理念 → 行動 → 仕組み の一本化
理念は“飾り物”だと風土は醸成されない

理念は「壁に貼る言葉」ではなく、
行動を揃えるための最上流のシステムです。

多くの企業が失敗する理由はただ1つ。

理念を作るだけで、
行動レベルに翻訳していないから です。

理念は“抽象”なので、
行動に結びつけなければカルチャーにはなりません。

理念 → 行動指針 → ルール → 評価 → 教育 の導線

風土醸成には「価値観の流れ」が必要です。

• ① 理念（思想）
• ② 行動指針（どう行動すべきか）
• ③ ルール（具体的に何をするのか）
• ④ 評価（行動が報われる仕組み）
• ⑤ 教育（行動を続けられる仕組み）

この5つが 一本の線でつながっている会社は強いです。

理念 → 行動 → 仕組み
この一貫性が風土を決めます。

この導線が整うと会社に何が起きるか

• 現場の判断が揃う
• 部署間の理解が深まる
• 反発が減る
• 迷いがない
• 価値観のズレがなくなる
• “何が正しいか”で会話できるようになる

つまり、
理念が“生きた文化”として社内に流れ始めるのです。

STEP3：評価制度の再設計（カルチャーの基盤）
評価制度は文化を育てる「最強の装置」

評価制度ほど風土に影響する仕組みはありません。

なぜなら、人は評価される行動しかしないからです。

「理念が大事」と言いながら、
評価は“数字だけ”という会社は、必ず文化が崩壊します。

評価すべきは「成果」ではなく「行動」

風土醸成企業が必ず評価する項目は次の通り。

• 行動（実際に起こしたアクション）
• 姿勢（理念への共感度）
• チーム貢献（横のつながり）
• 改善（問題発見力）
• 顧客志向（顧客満足への姿勢）
• マナー（基本的素養）
• プロ意識（責任・品質・自走力）

これらが評価に入っていない会社は、文化が育つはずがありません。

“行動評価”が風土にもたらす効果

• 社員の不公平感がなくなる
• 正しい行動が増える
• プロとしての意識が強まる
• 若手が育ちやすい
• 部署間の協力が強くなる
• 組織全体のレベルが統一される

評価制度が変わると、
行動が変わり、風土が変わる。

STEP4：教育の仕組み化
教育が属人化すると、風土は必ず分裂する

何百社を見てきて断言できます。

教育が属人化している会社は、100%風土が割れます。

• 教える人によって内容が違う
• 理念を知らないまま教育
• その場の感覚で指導
• 結果、社員の成長スピードがバラバラ

こうなると、同じ会社なのに部署ごとに“別の文化”が生まれます。

カルチャー継承の中心は「教育の仕組み」

教育は単なる研修ではなく、文化のインストール作業です。
そのために必要なのは以下の4つ。

• 理念研修の動画化（最も重要）
• マニュアルの標準化（誰が教えても同じ）
• キャリアアップの明確化（未来の見える化）
• 新人研修の体系化（成長の階段）

教育が仕組み化されると、価値観の統一が自動的に行われます。

教育が変わると、退職率も変わる

教育制度が整った会社は、例外なく離職率が下がります。

• 「成長できている」と感じる
• 「会社に大切にされている」と思える
• 「未来が見える」
• 「期待されている」と自覚する

社員は“人として成長できる会社”に残るのです。

STEP5：採用は「価値観最優先」にする
採用は「風土づくりの最重要ポイント」

採用でミスると、風土は一瞬で壊れます。

• スキルはあるが価値観が違う
• 誠実さがなくトラブルメーカー
• チームプレイができない
• プロ意識がない

こうした人が入ると、良い風土は“たった1人”で崩れます。

採用基準は「スキル3：価値観7」

風土醸成を実現している会社は、
100%この比率を採用基準にしています。

• スキル＝後からいくらでも伸ばせる
• 価値観＝絶対に変わらない

採用の本質は「文化の継承者を迎えること」です。

価値観採用のチェックポイント

• □ 理念に共感するか
• □ チームで働く姿勢があるか
• □ 誠実さがあるか
• □ 改善意欲があるか
• □ プロとしての意識があるか

これを満たす人材は、長期的に必ず“風土の担い手”になります。

一般的解決策（併用すると効果倍増）
小手先ではなく、OSが整っているかがすべて

一般的な施策も効果はありますが、
OS（価値観）が整わなければすべて形骸化します。

併用すると効果が倍増する施策は以下です。

• 1on1ミーティング
• 表彰制度（価値観の体現者を賞賛）
• 社内イベント（心理的安全性の醸成）
• 朝礼で理念共有（毎日の価値観共有）
• クレド発行（判断基準の簡易版）
• ファシリテーション強化（会議改善）
• 人事評価の定期化

風土醸成は“継続”が鍵であり、これらはそれを支える補助線になります。

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《5方良し経営的解決策》
風土醸成×5つの視点

組織風土の醸成は、5方良し経営と極めて親和性が高いテーマです。
なぜなら、風土とは「社内外の関係者すべてが心地よく働き、価値を生み出す状態」をつくる営みだからです。
5方良しは、
会社良し｜従業員良し｜顧客良し｜世間良し｜次世代良し
という“360度の価値提供”を目指します。

風土醸成もまさに同じ方向性を持ち、
この5つの視点で組織改善を行うと、会社は自然に成長していきます。

ここからは、5つの視点を1つずつ深く解説します。

1. 会社良し
社長のOSが整うと組織風土は劇的に改善する

社長の精神状態と価値観が「会社の空気」をつくる

風土醸成の出発点は間違いなく 社長のOS（理念・価値観・判断軸） です。
これが整うだけで、会社の空気は驚くほど変わります。

• 社長の判断が安定する
• 社長の言葉に一貫性が出る
• 社員が迷わなくなる
• 情報共有がスムーズになる
• 社長依存がなくなり、組織が自走する

良い風土を作るには、まず“社長自身”が整う必要があります。
経営者が不安定なまま組織文化だけ良くしようとすると、
必ず現場で「不一致」が生まれます。

トップのブレが風土を腐らせる理由

組織風土が悪化する会社では、次のような社長の状態がよく見られます。

• 方針が変わる
• 怒るポイントが不明確
• 判断基準が曖昧
• 忙しすぎて会話できない
• 社長が“自分の本音”を言語化していない

その結果、社員はこう思います。

「結局、何を大事にすればいいの？」
「社長の本当の望みはどこ？」
「怒られないための行動をしておこう…」

こうして組織は“指示待ち”に陥り、風土が悪化します。

“会社良し”を実現するための3つのアクション

• ①社長の価値観の棚卸し（OSの見える化）
• ②理念・行動指針の一本化
• ③社長の判断を“仕組み”として再現（社長の分身の導入）

この3つが揃うと、会社の土台＝風土が一気に安定します。

2. 従業員（己）良し
社員が“人として成長”できる会社に風土は宿る

成長環境が整うと社員の主体性が生まれる

良い風土は“気合”や“士気”だけで生まれません。
社員が自然と成長し、力を発揮できる環境がある時、初めて風土は醸成されます。

• 明確な目標
• 権限移譲
• 育成の仕組み
• 評価の公平性
• チームの安心感
• 感謝し合う文化

これらが揃うと、社員は主体的に動き出します。

心理的安全性と公平性が風土の基本

従業員にとって最も重要な要素は 心理的安全性 です。

• ミスを責められない
• 意見が言いやすい
• 改善提案が歓迎される
• 誰かの成功を喜び合える
• 成果だけでなく努力も見てくれる

こうした環境がある会社は、自然と明るく、前向きで、協力的な風土へ成長します。

“己良し”を実現するための3つの施策

• ①人として成長できる教育制度（理念研修・マナー・判断軸）
• ②努力や姿勢を評価する制度
• ③キャリアパスの可視化

これらを整えることで、従業員の“やる気・誇り・一体感”が育ちます。

3. 顧客良し
良い風土は顧客からの信頼と愛を生む

良い風土の会社は、顧客満足度が自然に高い

風土が良い会社に共通する特徴は、
“顧客を喜ばせる行動が自然に起こる”ことです。

• 丁寧な対応
• 誠実な説明
• 細部への配慮
• 迅速なレスポンス
• 期待を超える行動

これらは「教育で覚えたもの」ではなく、
風土に根付いた“当たり前”から生まれる行動です。

顧客は“行動の質”で会社の風土を見抜いている

顧客は商品だけでなく、
社員の表情や態度、話し方で風土を感じ取ります。

• 眉間にシワが寄っている
• 電話対応が雑
• 現場の連携が悪い
• 責任の押し付け合い
• 二度手間が多い

こうした会社は必ず顧客満足も低下します。

逆に、良い風土の会社は顧客にこう思われます。

• 「この会社は信頼できる」
• 「人が良い」
• 「社員同士が仲いい」
• 「安心して任せられる」

これは“最大のブランド価値”です。

“顧客良し”を実現するための3つの秘訣

• ①顧客視点の行動を評価に入れる
• ②クレームを改善の宝に変える仕組み
• ③理念に“顧客への約束”を明記する

風土が良くなれば顧客がファンとなり、
売上・紹介・LTVが自然に伸びます。

4. 世間良し
社会から応援される企業には良い風土が宿る

風土が良い企業は地域・業界から“信頼”を獲得する

良い風土は、
社内だけの問題ではなく、社会との関係にも影響します。

• 地域に貢献している
• 業界イベントで好印象
• メディアから評価される
• 取引先から信頼される
• 社員が誇りを持って働いている

これらはすべて風土の反映です。

採用力が上がる最も大きな理由は“社会的信頼”

良い風土の会社には、
自然と優秀な人材が集まります。

• SNSでの評判が良い
• 顧客からの口コミが強い
• 求人応募の質が高い
• 離職率が低い
• 社員が知人を紹介したくなる

これは“世間良し”の価値が最大限に発揮されている状態です。

“世間良し”をつくる3つの行動

①理念に社会性を入れる（貢献・志・未来）
②CSR・業界貢献・地域活動を行う
③情報発信の透明性を高める世間から応援される会社は、
風土も強く、変化に強い企業になります。

5. 次世代良し
未来に残る企業文化が形成される

風土は“次世代に引き継がれる最大の資産”

売上も利益も時代とともに変わりますが、
強い風土は未来まで残ります。

• 人が育つ文化
• 挑戦する文化
• 感謝の文化
• 真面目で誠実な文化
• 顧客を大切にする文化

これらは企業にとって“永続の土台”です。

次世代の社員が求めているもの

若い世代は給料や労働条件だけでなく、
「風土」そのものを重視します。

• 人間関係が良い
• 公平な評価
• 意見が言える文化
• やりがいと成長環境
• 社会貢献性

風土の良い会社は、
次世代から選ばれるブランドになります。

“次世代良し”をつくる3つの要素

• ①理念の継承（動画・研修・クレド）
• ②文化のKPI化（行動基準・改善習慣）
• ③未来のビジョンを共有する場づくり

これらが揃うと、
会社は“永続企業”へと進化します。

社長の分身：風土醸成を“社長の代わりに”実行する仕組みとりでは絶対にできない」

社長の分身とは？

社長の価値観・理念・判断軸を
仕組みとして現場に再現させる役割です。

• 社長の本音の言語化
• 理念の構築
• 行動指針の作成
• 評価制度の設計
• 風土醸成のKPI化
• 社員巻き込み
• 実行代行

まさに “経営者の右腕”としてカルチャーを育てます。

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