人材不足が深刻な職種ランキング
業界別の原因・構造的課題と具体的解決策を徹底解説

《悩み相談内容》

こうした“人材不足の悩み”は、今ほぼすべての企業で共通しています。

しかし、結論から言えば
人材不足は「構造」で解決できる問題」です。
能力や根性の問題ではありません。

この記事では、業界ごとの人材不足の実態、構造的原因、
そして根本改善策までを完全ガイド形式で解説していきます。

《回答》
人材不足は「業界構造 × 労働市場 × 経営構造」の
3点で必ず説明できる

人材不足は“偶然”起きているのではなく、
業界の構造・労働市場の変化・会社内部の構造
という3つが重なったときに必ず発生します。

特に深刻なのは以下の職種です。

【人材不足が深刻な職種ランキング（最新トレンド）】

1位：介護・福祉職（有効求人倍率 3〜4倍）

・離職率が高い
・給与水準が低い
・業務負担が重い
・採用市場で人気がない

2位：建設・土木作業員（2.5〜4倍）

・高齢化が急速に進行
・若手が入ってこない
・2024年問題で働き方の制約増

3位：ドライバー（物流・運送）（2〜3倍）

・2024年問題
・長時間労働
・採用コストが高騰

4位：保育士（2〜3倍）

・給与水準の低さ
・責任の重さ
・若手離職率が高い

5位：飲食・サービススタッフ（2倍前後）

・労働条件が厳しい
・副業解禁やフリーランス化で人材が流出

6位：ITエンジニア（1.5〜2倍）

・需要急増（AI、DX）
・企業の争奪戦

7位：営業職全般（1.2〜1.8倍）

・属人化
・成果プレッシャー
・若手に人気がない

企業は、「どうすれば自社に人が来るのか」ではなく、
まず「なぜこの職種が不足するのか」
を理解する必要があります。

なぜなら構造を理解しない限り、採用戦略は必ず失敗するからです。
以下で構造を分解します。

《結論》
人材不足は「採用力 × 育成力 × 定着力 × 組織文化」の
掛け算で決まる

人材不足とは、決して「応募がこない」「良い人材が市場にいない」
という単純な現象ではありません。

本質は “人が来ない・育たない・残らない構造になっている” という、企業からの明確なサインです。

つまり、人材不足は 結果 にすぎず、原因は企業内部に存在しています。

そして、この原因は「努力不足」や「最近の若者の価値観」といった曖昧な話ではなく、
再現性のある4つの構造的エンジンが機能していないこと によって起こります。

その4つとは

1. 採用力
応募が自然と集まる“仕組み”を持っているか

採用できる企業は、偶然ではなく 仕組みを持っています。

人材不足に悩む企業の多くは、採用を“行動”だと思っています。
しかし実際は違います。採用とは 設計 です。

採用力を構成する要素

• 求人票の魅力（未来を感じさせる求人）
• 職種の魅力づくり（仕事の意味づけ）
• 採用導線（応募しやすい仕組み）
• ブランド力（会社の社会的な見え方）
• SNS・動画活用
• 求職者体験（面接体験の質）

採用力が整った企業は、激戦業界でも応募が途切れません。

逆に少しでも欠けると、
「媒体費を上げても応募ゼロ」
「応募が来てもマッチしない」
という悪循環が続きます。

採用とは、
“選ぶ側になるか、選ばれない側になるか”
という競争です。

2. 育成力
入社した人を早期戦力化できる仕組みがあるか

人材不足の企業に共通するのは、
「採用することばかりに気を取られ、受け入れ体制が存在しない」
という構造的欠陥です。

育成力とは、教育の“熱量”ではなく“仕組み”です。

育成力を構成する要素

• オンボーディング（初月の育成設計）
• 動画マニュアル、チェックリスト
• 先輩社員の指導制度
• 30日・60日・90日の評価ルーブリック
• 質問できる環境
• 定期的なフィードバック

育成の仕組みがない企業ほど、
「採用 → 早期離職 → 再採用」という最悪のコストループ
を繰り返しています。

逆に、育成が整った企業では
離職率は半減し、半年後には戦力化します。

育成力のある企業には、
「人材不足」という概念が存在しなくなる のです。

3. 定着力
社員が辞めない“安心の構造”があるか

どれだけ採用しても、辞めてしまえば意味がありません。
人材不足の約70%は“採用できない”ではなく“辞めてしまう”ことが原因です。

つまり、
定着力こそが人材戦略の心臓部 です。

定着力の核心

• 心理的安全性があるか
• 評価が公平か
• 社内コミュニケーションが健全か
• 成長実感があるか
• キャリアの未来が描けるか
• やりがいと裁量があるか
• ストレスが適切にケアされているか

人は、給与が理由で会社を辞めるのではありません。
「自分が大切にされていないと感じたとき」に辞める のです。

定着力のある企業は、
採用活動を減らしても人が辞めず、組織が安定して成長します。

4. 組織文化
人が育ち、仲間が集まる“空気”をつくれるか

会社は“箱”ではなく“文化”によって成長します。
文化は求人票よりも強い採用力を持ち、教育よりも強い育成力を持ち、
制度よりも強い定着力を生み出します。

強い組織文化の特徴

• 理念・ビジョンが日常で語られている
• 感謝・承認が自然に行われる
• 挑戦を肯定する空気がある
• 相談できる関係性
• 役割が明確
• 職場の雰囲気が明るい
• 社長の価値観が伝わっている

組織文化は
「人が辞めない最大の理由」 であり、
「優秀層が自然と集まる磁力」 でもあります。

文化が整った企業では、採用広告費がほとんど不要になることもあります。

この4つが揃った企業は

• 応募が途切れず
• ミスマッチが減り
• 入社後すぐ育ち
• 辞めず
• 幹部が育ち
• 事業が伸びる

という “人が育つ循環” を手に入れます。

どれかひとつ欠けるだけで、
「採用しても辞める → また採用する → また辞める」
という “人材消耗ループ” に企業は入り込みます。

これは中小企業の最大の赤字構造です。

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《悩みの分解》
人材不足が起きる“7つの構造的要因”

人材不足が起きる理由は、「応募が来ない」「最近の若者が…」という表面的な問題ではありません。
どの業界でも共通しているのは、根本に“構造的問題”が潜んでいるということです。

人材不足とは、偶然ではなく“必然”。
能力の問題でも努力不足でもなく、再現性のある7つの構造的欠陥が企業内に存在するだけです。
以下、それぞれの要因を深く解説します。

1. 会社良しの壁
労働市場の縮小

まず大前提として、日本の労働市場は 構造的に縮小している ため、
人材が確保しづらいのは「企業努力以前の問題」です。

日本の労働人口の現実

• 毎年40〜50万人の労働人口が減少
• 2040年には労働者が1000万人以上減少
• “採用できる企業”と“採用できない企業”が二極化

これは避けられない構造変化であり、「採れないのは当たり前」。
つまり
市場構造が変わったのに、採用の戦い方を変えていない企業が負けているだけ
なのです。

この壁を放置すると

• 採用コストが年々上昇
• 労働集約モデルの事業が成り立たない
• 現場負担の増大
• 採用競争で中小企業が不利になる

採用の難易度は今後さらに上がるため、構造的対策が必須です。

2. 顧客＝求職者良しの壁
求人票の魅力が弱い

ほとんどの企業が“求人票の書き方”を間違えています。

よくある求人票の特徴

• 仕事内容が「一般事務」「軽作業」「営業」など抽象的
• 魅力が記載されていない
• 応募者の未来が見えない
• 同業他社と差別化されていない

これは、広告としてゼロ点です。

求職者の心理

求職者は 「自分の未来が見える会社」 に応募します。
求人票は“情報提供”ではなく、未来提案であるべきです。

求人票の作り込みは、応募数に 3〜10倍の差 を生みます。

3. 求職者は給与に敏感
給与・待遇が市場とズレている

求職者は今、スマホで数秒あれば“市場給与”を調べられます。
特に以下のサイトで相場把握が容易。

・求人ボックス
・Indeed給与レポート
・OpenWork
・転職会議

相場とズレた瞬間に起こること

• 応募数が激減
• 比較検討から外れる
• 求人広告費だけが無駄になる

求職者は給与に敏感です。
「市場の期待値」を理解せずに募集を出しても、反応はゼロに近いのです。

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4. 従業員良しの壁
教育・育成の仕組みがなく早期離職が連発

新人離職の9割は“能力不足”ではありません。
答えは明確。
受け入れの仕組み（オンボーディング）が存在しないため。

教育がないと起こる現象

• 新人が何をすればいいかわからない
• 怒られながら覚える構造
• 属人化した指導
• 最初の3ヶ月で心が折れる

新人が辞める企業は例外なく、
「育成は現場任せ」という構造的問題を抱えています。

5. 従業員良しの壁
職場環境・人間関係の問題

人材不足の本質は “仕事の問題ではなく、人間関係の問題” と言われています。

離職を引き起こす職場の特徴

• 心理的安全性がない
• 相談できる人がいない
• パワハラ気質の管理職
• 理念・価値観の不一致
• 評価基準が曖昧

特に「評価が不透明」「公平感がない」職場は、離職率が急上昇します。

人材不足は、採用問題ではなく
“定着構造”の欠如 です。

6. 導線設計がすべて
採用導線が設計されていない

採用とは、マーケティングそのものです。
しかし多くの企業は「媒体掲載」で終わっています。

導線が弱い企業の特徴

• 求人媒体をただ増やす
• 採用ホームページが弱い
• SNSでの発信ゼロ
• 応募フォームが使いにくい
• 面接の体験が悪い

求職者は「応募しやすい企業」から応募します。
採用導線が悪い企業は、応募率が 50〜90%減少 します。

採用は 集客 → 体験 → 応募 → 入社 の導線設計がすべてです。

7. 次世代良しの壁
判断軸（採用基準）が曖昧

採用基準が曖昧な企業は、
「誰でもいい」採用をしてしまい、ミスマッチが起きます。

判断軸が曖昧だとどうなるか

• 面接の評価がバラつく
• 能力より好みで採用してしまう
• 入社後に期待外れになる
• 定着しない
• 組織の文化が崩れる

採用は “未来の幹部候補を選ぶ行為” であり、
採用基準は未来戦略に直結します。

必要な判断軸

• どんな人格が合うか
• どんな価値観が合うか
• 未来のどの役割を担うか
• 会社の成長段階に合うか

採用基準が定まった企業ほど、
“採ってはいけない人” を見抜けるようになります。

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《解決策》
人材不足の解決は
「採用 × 育成 × 定着 × 仕組み化」で劇的に改善する

人材不足は「採用活動の問題」ではありません。
それは 企業の人材構造そのものが崩れているサイン。
逆に、この4つの領域を整えれば、どんな業界・職種でも人材不足は“必ず”改善します。

ここでは、業界トップ企業が必ず実行している 再現性100%の人材戦略フレームを体系化します。

1. 採用戦略
求職者目線で魅力を再設計する

まず最初に必要なのは「求職者が働きたいと感じる情報設計」。
求人票は“事務書類”ではありません。
読み手の心を動かす広告（マーケティング）そのものです。

求人票に盛り込むべき内容

SEOと同様、求人票にも「検索意図」があります。
求職者が知りたいのは以下の6つ。

1. 会社の理念・存在意義

求職者は給与よりも「何のために働く会社か」を見ています。
理念の共感こそ、最強の採用力。

2. 入社後の未来像（キャリアパス）

人は“過去”ではなく“未来”に応募します。

・1年後にどう成長しているか
・どんな役割を任されるか
・昇給の道筋
これが明確だと応募率は 3〜5倍向上 します。

3. 1日の仕事の流れ

動画・図解で示すとさらに効果増大。
求人票から不安をゼロにすることで応募のハードルが下がる。

4. 給与の成長ステップ

「初任給いくら」だけでは不十分。

・3ヶ月後
・半年後
・1年後

の給与モデルを見せると応募率は劇的に上がる。

5. どんな人が活躍しているか

「求める人物像」が明確になることでミスマッチが減る。

6. どんな人が不向きか

“あえて書く”ことで、質の高い応募者が集まります。

2. 応募者が迷わない環境づくり
採用導線を整える

採用は 集客→導線→成約（採用） のマーケティングそのもの。

導線が複雑だと、優秀な人ほど離脱します。

整えるべき導線

• Indeed（最重要）
• 求人ボックス
• リクナビ / マイナビ
• 自社採用ページ（SEOで必要）
• SNS（特にYouTube、TikTokは圧倒的効果）
• LINEで面接予約（応募率30〜70%改善）
• Web説明会の自動化

求職者は「応募したい」ではなく
“応募しやすい”会社を選びます。

最も採用成功率が高い企業は、
「ワンクリックで応募できる導線」を用意しています。

3. オンボーディング
育成の仕組みをつくる

採用ができても育成できなければ、
人は辞め、また採用コストが増えます。

オンボーディングの目的は
“最速で成果が出せる状態にすること”。

必要な育成ツール

• 初月の教育スケジュール
• 職種別チェックリスト
• 動画マニュアル（研修効率10倍）
• 質問できるメンター制度
• 月次レビュー面談
• 目標設定テンプレート

これを整えると
早期離職率は50〜80%改善 します。

育成が整っている会社は、
辞めない → 人が育つ → 活躍者が増える → 採用も強くなる
という“採用サイクル”が回り始めます。

4. 定着戦略
心理的安全性の構築（辞めない組織をつくる）

人材不足の最大要因は「採れない」ではなく
“辞めるから採用し続けている” こと。

定着は「環境」。

心理的安全性を高める方法

• 理念の共有（価値観の一致）
• 感謝文化の浸透（承認の仕組み）
• 1on1ミーティング（個別フォロー）
• 評価基準の透明化
• 会社の方向性を共有
• 社内コミュニケーションの最適化

心理的安全性が高い職場は、
離職率が平均の1/3になる ことが統計で証明されています。

5. 属人ゼロ
人が辞めない会社は“仕組み”を持っている

優れた企業は「属人ゼロ」を徹底しています。

仕組みとして必要なもの

• 行動指針（判断基準の統一）
• 評価制度（納得性が高い）
• キャリアパス（未来が見える）
• 役割定義（迷わない）
• 会議構造（週次・月次）
• 教育制度（成長できる）
• 標準化されたマニュアル
• 勤怠・労務の透明化

仕組みを持つ会社は、採用が強くなり、
紹介採用の比率が圧倒的に増えます。

6.《一般的解決策》
失敗しやすい

よくあるが効果が出ないパターンは以下。

• 求人媒体だけ増やす
• スカウトメールを乱発
• 紹介会社任せ
• 給与UPだけで解決しようとする
• 採用担当者を増やす

いずれも“対症療法”であり、
構造が整っていない限り効果は持続しません。

《5方良し経営的解決策》
人材不足の解消は“五方向に
価値を循環させる経営行為”である

人材不足の改善は、単なる「採用力を上げる施策」ではありません。
それは、企業という生態系の 価値循環を回復させる行為 であり、
企業の現在だけでなく未来にわたり深い影響を及ぼす“経営行為”そのものです。

人が採れる会社は、偶然そうなっているのではなく、
五方すべてに価値が循環する構造を持っています。
逆に人が採れない会社は、五方のどこかが詰まり、価値が流れなくなっている状態です。

以下、五方向それぞれに“人材不足解消がもたらす価値”を詳細に解説します。

1. 会社良し
「継続性・成長性・生産性」が劇的に改善

人材不足が解消されると、企業は経営の根幹である「継続性・成長性・生産性」が劇的に改善します。

売上が安定

人手不足による受注断り・機会損失・サービス低下が消えることで、
売上は「波」ではなく「流れ」に変わります。

採用コスト削減

採用が困難な企業ほど広告費・紹介料・採用担当の工数が膨らみます。
人材が自然と集まる企業は、
1名あたりの採用単価が1/3〜1/10まで下がるケースも珍しくありません。

組織の生産性向上

必要な人材が揃うと、

• 残業過多の解消
• 担当者の属人化解消
• 新規事業の立ち上げ余力確保
• 社長の時間が増える

といった効果が連鎖します。

つまり人材不足の解決は、
会社の「未来の攻めの戦略」を実現可能にする基盤そのものになるのです。

2. 従業員良し
既存社員の負担が増え、疲弊し、離職につながる

人材不足が続く会社ほど、既存社員の負担が増え、疲弊し、離職につながります。
人材不足を解消すると、内部には次の価値が生まれます。

心理的安全性向上

「いつ辞めるかわからない」「人が足りなくて大変」
という不安が消え、職場の空気が一気に良くなります。

心理的安全性は
採用 → 育成 → 定着 → 生産性
すべての起点となる最強の土台です。

成長機会

適正な人数が揃うことで、
育成制度や研修に時間を割けるようになり、
社員が“伸びる環境”が整います。

結果として、
新人・若手が育つ会社＝辞めない会社
に進化します。

役割が明確

人手不足の会社は、全員が「何でも屋」になります。
適切な人員配置ができると、

• 役割
• 責任
• 期待値

が明確になるため、
働く満足度もパフォーマンスも高まります。

3. 顧客良し
人が足りない会社はサービス品質が落ちる

人材不足は“顧客満足度の最大の敵”です。
シンプルにいえば、
人が足りない会社はサービス品質が落ちる。

逆に人材が揃い、育ち、定着する企業では…

サービス品質向上

• レスが早い
• 丁寧
• ミスが減る
• コミュニケーションが安定

→ これだけで顧客評価が劇的に変わります。

CS向上

顧客満足が上がると、

• NPS（推奨度）が上昇
• 紹介が増える
• 口コミが増える
• クレームが減る

という“善循環”が生まれます。

リピート増加

人が辞めない会社は、顧客との関係性も安定し、
顧客にとって「選ぶ理由」が強化されます。

結果として、
LTV（顧客生涯価値）が上がり、利益も安定します。

4. 世間良し
地域経済や業界全体に大きな波及効果

人材不足が解消される価値は、社内に留まりません。
地域経済や業界全体に大きな波及効果を生み出します。

雇用創出

人材不足が解消されることで
継続採用が可能になり、地域の雇用が生まれます。

地域経済が安定

• 取引先への発注
• 下請けへの支払い
• 地元店舗での消費

など、会社のお金の流れは地域に循環していきます。

業界基準の底上げ

人材の定着率が高く、育成が強い企業は
“業界のモデル企業”となり、
標準が引き上がります。

人材不足の解消は、
企業の枠を超えた社会貢献そのものです。

5. 次世代良し
未来に最も大きな価値を残す

人材不足の解消は、未来に最も大きな価値を残します。

事業承継しやすい

後継者が継ぎたくない会社の特徴は明確で、

• 人が辞める
• 社内が荒れている
• 採用できない

こうした状態です。

逆に
人が集まり、育ち、定着する会社は後継者から“魅力的な事業”として映ります。

若手リーダーが育つ

人材が揃うと、
マネージャー・リーダーの育成に時間を割けるようになります。

若手が育つ会社は、
企業の寿命が伸びます。

永続企業の基盤形成

会社が100年続くために必要なのは、
“人が入れ替わりながら育ち続ける仕組み”。

人材不足の解消は、
永続企業の最も重要な基盤となります。

社長の分身：採用・育成・定着の悩みは
“一人で抱えなくていい”要はありません”はありません”

人材不足の悩みは
経営者が最も孤独になるテーマです。

• 求人が集まらない
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人材不足は“構造問題”であり、企業体質を変えるチャンスでもある

日本の人材不足は、一時的な採用難ではなく「構造そのものが変化している」ことが本質です。
特に少子高齢化の進行、価値観の多様化、副業解禁、デジタルシフトなどの外部環境が重なり、
企業が従来のやり方では人材を確保できなくなっています。
言い換えると、人材不足は“採用活動を頑張るだけでは解決しない時代”に入っているのです。

企業がまず認識すべきは、人材不足は 採用難ではなく、
組織設計・働き方・育成環境の総合的な課題 であるということです。
人が集まる会社には、一貫した理由があります。
①役割が明確、②育成の仕組みがある、③働きやすさが担保されている、
④成長が実感できる、⑤経営の方向性が明確。この5つの土台が整っている企業ほど、
求人応募が自然と増え、離職率も低下します。

さらに重要なのは、人材不足は企業にとって“体質改善のチャンス” でもあるという視点です。
人が採れない原因を分解すると、業務の属人化、教育不足、評価基準の不透明さ、
コミュニケーションロスなど、多くが経営構造に紐づいていることが分かります。
つまり、人材不足を根本から解決するには「採用だけ強化する」のではなく、
組織全体を構造的に見直す必要があります。

また、5方良し経営の観点で捉えると、人材不足を改善することは単に企業のためだけではなく、
従業員・顧客・地域社会・次世代にまで価値が広がります。
従業員は安心して働ける環境が整い、顧客は品質の安定したサービスを受けられ、
地域社会では安定した雇用が維持されます。
そして次世代にとっては「働きたいと思える企業」が増えることが大きな価値となる。
人材不足改善は、企業の未来を強くする基盤づくりでもあるのです。

結論として、これからの時代に必要なのは、
採用活動 × 組織構造の見直し × 育成の仕組み × 働き方改善 を統合した“総合的な人材戦略”。
これを実行した企業から順番に、人材不足という競争課題を乗り越え、
持続成長できる企業へと進化していきます。