人材不足が深刻な業界ランキングと原因
企業がとるべき構造的対策

どの業界でも人材が採れない…これはもう「時代の限界」なのでしょうか？

《経営者の悩み》

このような相談は、今では 建設、介護、飲食、物流、製造、IT、小売、警備、宿泊、
どの業界でも共通 しています。

経営者は皆、同じ壁にぶつかっています。

《回答》
人材不足は「業界の問題」ではなく
「構造の問題」である

結論から言うと、
あなたの会社が特別に悪いわけではありません。
また、
時代のせいでもありません。

人材不足は日本全体で起きている深刻な課題ですが、
厳しい業界ほど「構造的原因」がハッキリしています。

そして驚くことに、
業界が違っても“人材が集まる会社”“人材が育つ会社”“辞めない会社”の構造は共通 しています。

つまり、
人材不足は「業界特性」ではなく「経営設計」によって改善できるのです。

しかし
「どの業界が特に不足しているのか？」
「なぜその業界で人材が集まらないのか？」
「どうすれば採用できるようになるのか？」

これを理解せずに採用を続けても成果は出ません。

そこで次章では、データを基に、
人材不足が最も深刻な業界と、その背景構造 を徹底的に分解します。

《結論》
業界ごとの差ではなく
“人材構造のズレ”が人材不足を生む

どの業界でも人材不足が深刻化している根本理由は次のとおりです。

1. 労働人口の減少（40歳未満が毎年約50万人減少）
2. 若手が業界に魅力を感じない（キャリアの未来像が描けない）
3. 給与・待遇が市場とズレている
4. 教育・育成の仕組みがなく、早期離職が起きる
5. 求人票・採用導線が“求職者視点”になっていない
6. 定着の仕組みがなく、組織文化が弱い
7. 採用基準（判断軸）が曖昧で、ミスマッチが起きている

この7つは業界の違いに関係ありません。
そして、これらが整った企業は、どの業界でも以下が実現します。

• 応募数が2〜5倍に増える
• 採用単価が30〜60%下がる
• 早期離職が激減する
• 定着率が上がり、戦力化が早くなる
• 採用難業界でも応募が来る
• 紹介が増える（自然と人が集まる）

つまり、
業界に左右されない“強い人材構造”をつくることこそ人材不足の唯一の根本解決策 です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

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《悩みの分解》
人材不足が深刻化する“7つの構造的要因”
業界を超えて共通する本質

人材不足は 「人がいない」から起きているのではありません。
本質は、以下の “構造的欠陥”が積み重なっているだけ です。
業界ごとに不足度は違いますが、根本原因は驚くほど共通しています。

1. 環境要因による制約
労働人口の急減という“不可逆の構造変化”

日本では 生産年齢人口（15〜64歳）が毎年約50万人減少。
特に若手（20〜39歳）の減少が著しく、
ホワイトカラーもブルーカラーも供給が物理的に足りていない。

さらに

• 大学進学率の上昇
• 都市部への一極集中
• 職業の選択肢の増加

などにより、地方や労働集約型産業はより深刻。

これは 努力でどうにかなる問題ではなく、環境要因による制約 です。
しかし、仕組みを整えた企業だけが、この環境下でも応募を集めています。

2. “自分の未来がどう変わるのか”
求人票が“仕事内容の羅列”で、求職者の心を動かしていない

ほとんどの企業がまだ以下のような求人を出しています。

• 抽象的で魅力が伝わらない
• キャリアの未来が描けない
• 給与の伸びしろが不透明
• 仕事の“価値”が伝わらない
• 働く人のリアルが分からない

求職者は「仕事内容」ではなく、
“自分の未来がどう変わるのか” を見ています。

特に人材不足業界ほど、競合との差別化が必要ですが、
求人票が魅力を伝えていないため、応募が集まりません。

3. 透明性に敗北している
給与・待遇が市場相場とズレている

かつては“給与は入社しないと分からない”時代でした。
しかし現在、求職者は
Google・求人媒体・SNSで瞬時に相場比較 を行います。

• 業界相場より5%低い
• 昇給制度が曖昧
• 賞与に一貫性がない
• 残業代が適正に支払われていない

これらはすべて 応募減少×離職増加 につながります。

さらに、
「給与は低いが成長できる」はもう通用しません。
求職者は
“安心 × 成長 × 未来のセット”を求めている時代 です。

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4. 従業員良しの壁
育成・オンボーディングが弱く、早期離職を招く

人材不足業界ほど離職率が高い理由は、
「人材が弱い」のではなく “受け皿が弱い” からです。

よくある現象

• 初日から現場放置
• OJTのみで体系教育がない
• マニュアルが存在しない
• 質問しにくい環境
• 教育する人が教育されていない

結果として
3ヶ月以内離職（超早期離職）が発生し採用コストが無駄に。

特に建設・介護・飲食・宿泊・製造では顕著です。

5. 職場の空気 が原因
職場環境・心理的安全性の欠如

人材不足の50%は、ほぼ 職場の空気 が原因です。

• 言いにくい雰囲気
• 相談できない
• 褒められない
• 失敗に厳しい
• 理念が共有されていない
• 上司による差別的扱い

“辞める理由”の常連は給与ではなく、
人間関係・心理的安全性の欠如 です。

とくに若手・Z世代にとって
“安全な環境＝長く働く理由”
となります。

6. 応募前に離脱している
採用導線が途切れている

応募がこない多くの企業に共通するのは、

• 採用ページが古い
• スマホ対応が弱い
• 動画がない
• LINE応募ができない
• 予約が面倒
• SNS発信がゼロ
• 求人媒体の打ち出し方が弱い

つまり、求職者が
“迷う・手間がかかる・よく分からない” と感じる導線になっています。

導線改善だけで応募数が2〜7倍になることも珍しくありません。

7. 負のループ
採用基準・判断軸が曖昧で、ミスマッチが発生

• どんな人を採るべきか
• なぜその人なのか
• どんな性格が合うのか
• どんな未来人材を育てたいのか

これが明確でないまま採用すると
入社後ミスマッチ → 離職 → 再採用コスト増
という負のループに陥ります。

採用基準が整っていない企業は、
「その場の感覚採用」になり、
結果的に離職率が上がります。

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《解決策》
人材不足は「採用 × 育成 × 定着 × 組織構造」の
再設計で劇的に改善する

人材不足は、“根性と努力”で解決しようとすると、必ずどこかで限界がきます。
「もっと求人を出そう」「もっとハローワークにお願いしよう」「紹介会社を増やそう」
こうした対処は一時的な効果はあっても、構造そのものが変わらない限り、また同じ問題が再発します。

本質はシンプルです。
人材不足は「努力」ではなく「構造」で解決するテーマです。

ここでは、どの業界・どの職種でも再現できる、絶対に成果が出る人材戦略の4本柱を、
実務レベルまで落として体系化します。
ひとつひとつは特別なことではありませんが、
4つを「同時に・構造として」整える企業だけが、人材不足の悩みから抜け出せます。

1. 採用戦略
求職者に「選ばれる会社」へ転換する

人材不足企業のほぼすべてに共通するのは、
採用の本質を「こちらが選ぶ」と考えていることです。

しかし、今の労働市場は
「会社が選ぶ時代」から「求職者に選ばれる時代」へ完全に移行しています。

採用とは
「人を探す活動」ではなく、「選ばれる仕組みづくり」 です。
この視点に切り替えた瞬間、採用戦略はまったく別物になります。

ステップ1：求人票を“広告”として設計する

求人票を「募集要項を書く紙」と思っている限り、応募は集まりません。
求人票は “採用LP（ランディングページ）” だと捉えるべきです。

求職者は1日に何十件もの求人を見ています。
その中で「この会社、ちょっと気になる」と思ってもらうには、
感情が動く情報 を盛り込む必要があります。

求人票に必ず入れるべき6要素

1. 会社の理念・存在意義（Why）
   →「何のためにこの会社は存在しているのか」「どんな社会課題を解決したいのか」
2. 入社後の未来像（キャリアパス・1年後の姿）
   →「1年後には何ができているのか」「どんなポジションを目指せるのか」
3. 働く人のストーリー（社員紹介）
   →「未経験で入社したAさんの成長ストーリー」「子育てと両立するBさんの1日」など
4. 給与の伸び方（評価制度の透明性）
   →「どう頑張ればいくらまで上がるのか」「昇給の基準は何か」
5. 1日の仕事の流れ（不安を消す情報）
   →「出社〜退社までのモデルスケジュール」「どこで誰と関わるのか」
6. どんな人が向く／向かないか（ミスマッチ防止）
   →「こんな価値観の人は活躍できる／こういう人は合わないかもしれません」

これらが具体的に書かれている企業は、
応募率が2〜5倍に増加するケースが多々あります。

「条件」だけでなく、「ここで働くイメージ」が湧くことがポイントです。

ステップ2：採用導線の最適化

現代の採用は、導線設計で勝敗が決まる時代です。

求人情報を見つけてから応募するまでの流れが
「面倒・分かりづらい・遅い・不親切」だと、
求職者は応募前に離脱します。

必須となる採用導線の例

・Indeed・求人ボックス・スタンバイなど主要媒体
・自社採用ページ（スマホから見やすく・そのまま応募可能）
・LINEでの応募・面接予約（電話よりもハードルを下げる）
・YouTube / TikTokでの会社紹介・1日密着動画
・Googleビジネスプロフィールで社内写真や口コミを見せる
・社長や社員のSNS発信（会社の「空気感」が伝わる）

導線とは、言い換えれば
「応募までの障害物をどれだけ取り除けているか」 です。

導線を整えただけで、
応募数が3〜10倍に増えた、という事例も珍しくありません。

ステップ3：採用ブランドを構築する

採用が強い企業には共通点があります。
それは、求人を出した瞬間に
「あ、この会社、なんか良さそう」と直感で思わせるブランド力 があることです。

採用ブランドを高める方法

・社長の理念・ビジョンを動画や記事で発信
・社員インタビューを定期的に公開
・SNSで日々の雰囲気やイベントを発信
・採用LPに「ストーリー」を掲載（創業ストーリー・再起ストーリーなど）
・Google口コミで働く人・お客様両方からの評価を増やす
・オフィスや現場の写真・動画を開示して「見える会社」にする

求職者は、
「何をしている会社か」だけでなく、
「どんな人が働き、どんな雰囲気か」を最も気にしています。

ここを見える化できる会社は、
自然と「ここで働きたい人」が集まりやすくなります。

2. 育成戦略
早期戦力化できる“オンボーディング設計”

育成が弱い会社ほど、慢性的な人材不足に陥ります。
なぜなら、せっかく採用しても“育て切れずに辞めていく”からです。

育成の本質は、
“新人を迷わせない構造”をつくること。

「見て覚えろ」「背中を見て学べ」は、
人材が余っていた時代のやり方です。

ステップ1：初月オンボーディングの設計

最も大事なのは “入社1ヶ月の設計” です。
ここでつまずくと、
その後の1年・3年の定着率に大きく響きます。

整えるべき項目：

・初日のウェルカムスケジュール（挨拶・説明・ツアー）
・1週間の学習・OJT計画
・30日間の到達目標（ここまでできていればOKという基準）
・チェックリスト（本人・教育担当の双方が見える形で）
・動画マニュアル（いつでも見返せる）
・質問・相談窓口の明確化（メンター・上司・人事など）
・同行・シャドーイングのプラン（何回・誰と・どんな視点で）

これらを整えるだけで、
早期離職率が50%改善するケースは非常に多いです。

ステップ2：役割ごとの“成功パターン”を可視化する

優秀な社員のやり方は、放っておくと「暗黙知」のまま消えていきます。
これを 会社の資産 に変える必要があります。

例：営業職の場合

・初回ヒアリングの質問テンプレ
・よく使う提案資料のフォーマット
・クロージング時のトーク例
・失注時の振り返りシート
・受注後フォローのステップ

例：製造・現場職の場合

・安全手順書
・品質基準チェックリスト
・作業ごとの注意ポイント
・QCD（品質・コスト・納期）管理の要点
・不良発生時の報告フロー

「できる人が何をしているか」を言語化し、テンプレ化 →教材化 →仕組み化 することで、
新人の立ち上がり速度は圧倒的に早くなります。

3. 定着戦略
辞めない環境を“構造”でつくる

人材不足は「採用力」だけの問題ではありません。
むしろ本質は、
“辞めない会社かどうか” にあります。

どれだけ採用しても、

• 1年以内に半分辞める
• 3年でほとんど残らない

という状態では、永遠に人材は足りません。

離職理由の約70%は、
「給料」ではなく 職場の環境・人間関係・評価制度 にあります。

ステップ1：心理的安全性の構築

心理的安全性とは、
「ここで働き続けても大丈夫だ」と思える感覚です。

これがない会社では、
優秀な人材ほど早く辞めていきます。

整えたい仕組み：

・定期的な1on1面談（上司と部下の対話の場）
・理念・ビジョン共有会（なぜこの仕事をするのか）
・サンクスカード・感謝のフィードバック仕組み
・匿名相談窓口・ハラスメント相談窓口
・評価基準・昇給ルールの見える化
・叱り方・指導のルール化（人格否定をしない 等）

心理的安全性が高い組織ほど、

• 挑戦が生まれ
• 本音で話せるようになり
• 若手が育ち、

離職率が劇的に下がります。

ステップ2：評価制度とキャリアパスの明確化

「どう評価されるのか」「どう昇給するのか」「将来どんなキャリアが歩めるのか」
これが見えない会社では、
若手・中堅は不安になり、外に答えを求め始めます。

整えるべき要素：

・行動評価（どんな行動が評価されるか）
・成果評価（数字や結果の基準）
・昇給・昇格の基準とタイミング
・役割定義（ポジションごとの期待値）
・キャリアパスのモデル図（3年・5年のイメージ）
・四半期ごとのフィードバック面談

評価制度は、単なる“査定の仕組み”ではなく
「成長の地図」 です。

地図がない道は、誰も長く歩き続けられません。

4. 組織の仕組み化
属人化をなくし、“誰が来ても育つ会社”へ

最後の柱が 「組織の仕組み化」 です。

仕組み化は、「効率化」のためだけではありません。
“誰が入社しても、辞めずに育つ環境”をつくるための設計 です。

必須となる組織の仕組み

・行動指針（バリュー）
　→「この会社で大事にしている考え方・姿勢」

・役割定義（ジョブディスクリプション）
　→「誰が、どこまで、何を担うのか」

・評価制度
　→「何をもって評価するのか」

・会議構造
　→「どの会議で何を決めるのか」「誰が出るのか」

・情報共有フロー
　→「売上・進捗・トラブル情報がどう流れるか」

・教育マニュアル・動画・チェックリスト
　→「新人が迷わず仕事を覚えるための道筋」

・目標管理（OKR / MBO など）
　→「会社目標と個人目標をどう連動させるか」

仕組みが強い会社は、

• 採用が強く（人が集まり）
• 定着が強く（人が辞めず）
• 育成が強く（人が育ち）
• 組織が強く（成果が再現する）、

という好循環のループを手に入れることができます。

5. 《一般的解決策》
うまくいかない理由

多くの企業は、次のような「その場しのぎ」の対策を繰り返しています。

• 求人媒体だけ増やす
• スカウトメールをひたすら乱発する
• 紹介会社に丸投げしてしまう
• 給与だけ引き上げて解決しようとする
• 教育も評価制度もないまま採用を続ける
• 明確な採用基準がない
• 理念やビジョンをきちんと伝えていない

この状態では、
「採用 → すぐ辞める → また採用 → また辞める」
という “人材消耗スパイラル” から永遠に抜け出せません。

ポイントは、
「採用活動の量」ではなく「人材構造の質」を変えること です。

《5方良し経営的解決策》
人材不足の解消は
“五方向に価値を循環させる経営行為”である

人材不足の改善とは、単なる「採用を増やす活動」ではありません。
もっと大きな意味があり、企業という生命体の循環システムを整える行為 です。

人材が適正に採用され、育成され、定着し、活躍できる状態が整うと、
その価値は 会社 → 従業員 → 顧客 → 世間 → 次世代 へと連鎖的に広がります。

つまり、人材戦略とは
“価値が持続的に循環する企業構造を作る未来投資”
であり、これこそが 5方良し経営の本質です。

以下では、各方向にどのような価値が生まれ、
どのように企業の未来を強くしていくのかを、
より深く・多面的に解説します。

1. 会社良し
売上・利益・組織力が連動し、企業力が跳ね上がる

人材が不足した企業は、売上の限界・業務停滞・属人化・離職の連鎖が起きます。
逆に、人材構造が整った企業は “拡張し続ける組織” へと変化する。

売上が安定し、成長の再現性が生まれる

• 教育が仕組み化されることで、誰でも一定の成果を出せる
• ノウハウが個人ではなく組織に蓄積される
• 新人の生産性が早期に立ち上がる
• 組織のどこが伸び悩んでいるか明確になる

売上が一部の人の頑張りに依存しなくなるため、
事業成長が“再現可能な構造”になる。

採用コストが劇的に下がる

• 辞めないことで採用頻度が減る
• 紹介・口コミ採用が増え広告費が減る
• 「定着する会社」という評判が広がり応募が増える
• 採用媒体への依存度が下がる

結果として「採用の質 × コスト効率」の双方が改善する。

組織全体の業務効率が向上する

• 役割が明確になり業務のムダが消える
• 責任の所在が明確になり判断スピードが上がる
• 属人化が解消され、誰でも業務を引き継げる
• 管理職の負荷も軽減される

組織が滑らかに動き、会社の生産力が飛躍的に高まる。

中長期の投資がしやすくなる

• 急な離職による混乱がない
• 計画的に戦略人員を配置できる
• 新規事業にも挑戦しやすくなる
• 資金繰りに余裕が生まれる

つまり「強い会社の土台」が整い、挑戦できる経営に変わる。

2. 従業員良し
働きがい・成長実感・心理的安全性が同時に高まる

人材不足の企業では、社員が疲弊し、
「辞める → 不足する →負担増 →また辞める」
という悪循環が起こる。

しかし、正しい構造を作れば逆の現象が起きる。

心理的安全性が生まれ、辞めなくなる

• 役割が明確
• 評価が公平
• 相談できる環境がある
• 理念が共有され一体感が生まれる

社員は「安心して挑戦できる会社」で働きたい。
その環境こそが離職率を下げ、長期的な成長につながる。

成長が実感でき、キャリアが描ける

• オンボーディング計画が明確
• キャリアパスが可視化
• 教育制度が充実
• 1on1で伴走される

人は「未来が見える会社」では辞めない。

挑戦する社員が増え、組織がさらに強くなる

• 改善提案が増える
• 若手の抜擢が増える
• 挑戦が評価される文化が育つ
• 自走する社員が増え、管理職の負荷が減る

“辞めない組織”はそのまま“勝てる組織”になる。

3. 顧客良し
品質が安定し、満足度が向上し、紹介が増える

人材不足は必ず顧客に悪影響を与える。

• 納期遅れ
• 品質低下
• レス遅延
• 担当不在
• サービス低下

しかし、人材構造を整えるだけで顧客体験（CX）は劇的に改善する。

サービス品質の安定

• 教育マニュアルによる標準化
• 顧客対応の統一
• 担当者の質のバラつきが消える

顧客は「誰が担当しても同じ品質」を求めている。

顧客体験（CX）が向上する

• レスポンスが早い
• ミスやトラブルが減る
• 期待以上の価値が提供できる
• 顧客の課題を先回りできる

紹介・リピートが増える

• CSが上がる
• NPSが上がる
• 口コミが増える
• 紹介案件が増える

結果として、LTV（生涯顧客価値）が最大化される。
顧客満足は、実は「人材の仕組み」で決まる。

4. 世間良し
雇用創出・地域経済の活性化・業界の進化に貢献する

「人が辞めない会社」は、社会に対しても大きな価値をもたらす。

地域での安定雇用が生まれる

• 地域の若者が働ける場所が増える
• 家族も安心できる企業文化が育つ
• 地域の労働市場にプラスの影響を与える

地域経済への波及効果が高い

• 外注先・協力会社への発注が安定
• 仕入れや設備投資が継続
• 地域内での消費活動も増える

業界全体の品質を底上げする

• 教育された社員が増える
• 標準化されたサービスが広がる
• 顧客価値のレベルが上がり、業界の信頼性が向上

人材が強い会社は、地域のインフラになる。

5. 次世代良し
後継者が経営しやすい永続企業へ進化

後継者が会社を継ぎたがらない理由は明確。

• 属人化されている
• 人が辞める
• 未来が見えない
• 教育できる体制がない

つまり「構造が弱い会社」だから継ぎたくない。

しかし、人材戦略が機能する企業は次世代にとって魅力的な企業に変わる。

●承継時の負担が大幅に減る

• 属人化が解消
• 教育が仕組み化
• 理念が浸透
• 評価制度が明確

後継者は「迷わず経営できる企業」を求めている。

●若手リーダーが育つ

• ミドル層の成長
• 次世代幹部の創出
• キャリアパスがあるため挑戦が生まれる

●永続企業へ進化する

• 人が辞めない
• 組織が強くなる
• 戦略が継続できる
• 文化が蓄積される

人材戦略は、未来世代への最高のプレゼントである。

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人材不足が深刻化する今、多くの企業が「採用の難しさ」ばかりに目を向けがちですが、
本質は“選ばれる企業構造”をつくれるかどうかにあります。
応募が来ない、定着しない、育たない、これらはすべて企業内部の仕組みが
求職者の期待とズレているサインです。
裏を返せば、採用導線・オンボーディング・評価制度・心理的安全性の4点を整えるだけで、
どの業界でも人が集まる企業へと一気に変わります。
人材不足は「時代の限界」ではなく「構造で勝つ時代」。
今こそ仕組みで選ばれる会社へ進化するタイミングです。