組織風土の課題
9割の会社がつまずく“本質的な問題”と解決ステップ

《悩み相談内容》

「組織風土の課題が解決しない…」経営者のよくある声

こうした“組織風土の課題”は、中小企業の約90％が抱えている共通症状です。
特に昨今、オンライン化・採用難・価値観の多様化により、
ますます組織風土の乱れ・価値観のズレは起きやすくなっています。
しかし、ここで重要なのは

組織風土の課題は、社員の問題ではない。
会社の構造が原因で必ず起きる“結果”である。

という事実です。
これを理解しない限り、どれだけ施策を試しても風土は良くなりません。
本記事では、組織風土の課題が生まれる“見えない構造”を明確にし、
その解決策を5方良し経営の視点とともに体系的にまとめます。

《回答》
組織風土の課題は「仕組み」から生まれている

風土は“空気”ではなく“構造”

多くの経営者は「風土＝雰囲気・気持ち・コミュニケーション」と捉えがちです。
しかし本質は、

社長のOS（価値観・理念）

• → 行動指針
• → 評価制度
• → 教育
• → 採用
• → 日常行動

という すべての要素の「整合性」から生まれる“構造物” です。
したがって、組織風土の課題は

• 社員が悪い
• 幹部が弱い
• 若者が主体性がない

といった“個人”の問題ではなく、
仕組み側に原因が100％あるのです。風土は仕組みで改善できる。
これが明確な回答になります。

《結論》
組織風土の課題は「経営者のOS」が原因

組織風土の課題は、
社長の価値観（OS）が仕組みに落ちていないことが最大原因。
なぜなら、組織風土は社長の価値観の“コピー”だからです。
OSが曖昧なままだと、

• 判断基準がバラバラ
• 行動が揃わない
• 教育が属人化
• 評価と理念が矛盾する
• 採用がミスマッチになる
• 社員が迷い、風土が荒れる

これらが連鎖的に起きます。
裏を返せば、社長の価値観＝行動の仕組みに落とせば、風土は必ず改善します。

《悩みの分解》
風土課題の“本質原因”を5つに整理する

組織風土が悪化する時、現場では表面的に
「社員の責任」「若手の主体性の不足」「コミュニケーションの問題」などが議論されがちです。
しかし、本当の原因はもっと深い部分にあります。
風土の崩れは 必ず“構造的な原因” から生まれます。
ここでは、ほぼすべての会社に共通して見られる
風土悪化の本質原因を 5つの構造 に分解して解説します。

1. 机上の空論化
理念と現場がつながっていない

理念はあるが、社員が使っていない

多くの会社は立派な理念を掲げています。

• ホームページに載っている
• 社内に額縁で飾られている
• 朝礼で読み上げている

ところが、
社員に「理念って何？」と聞くと一言も答えられない。

これは非常に多い現象です。
理由は簡単で、理念が“抽象語”のままだからです。

理念が抽象的なままだと、現場で迷いが生まれる

理念が抽象的だと、

• 何を優先すべきかわからない
• どの行動が正解か判断できない
• 上司ごとに解釈が違う
• 社員同士でトラブルになる

結果として、社員は「怒られない行動」を優先し、
主体性を失います。

理念は「行動辞書」まで翻訳されて初めて使われる

理念が機能するためには、
日々の行動・判断レベルまで翻訳される必要があります。

例：理念「顧客第一」

→ 翌営業日以内の返信
→ 約束を破らない
→ クレームは必ず改善に活かす
→ 顧客の“本音”まで聞く努力をする

これが理念の“行動辞書化”です。
理念は行動に落ちたとき、初めてカルチャーとして現場に根づきます。

理念・行動・現場にズレがある会社で起きること

• 社員の判断がバラバラ
• 部署ごとに価値観が違う
• 会社の方向性が揃わない
• 意思決定が遅い
• 社員が「とりあえず様子見」になる
• 会社全体のスピードが落ちる

理念と現場のズレは、風土が乱れ始める“第一の現象”です。

2. 短期成果主義の罠
評価制度が行動と連動していない

数字だけの評価制度では風土が崩壊する

多くの企業では、

• 「売上を上げた人が偉い」
• 「成果だけ見て判断する」

という短期成果主義に陥っています。

これにより、次のような副作用が起きます。

• 地道な努力が評価されない
• 誠実に働く人ほど損をする
• チームプレイが壊れる
• ギスギスした空気が生まれる
• 若手が育たない
• “優しい社員”から辞めていく

風土悪化の背景には、必ず 評価制度の歪み があります。

評価されない行動は絶滅する

会社にとって本当に大切な行動とは何でしょうか？

• チーム貢献
• 改善姿勢
• 誠実さ
• 顧客の立場に立つ行動
• 仲間を助ける姿勢
• 基本の報連相

しかし、多くの会社ではこれらが評価されていません。
評価されない行動は必ず消えていき、残るのは“数字だけ追う文化”です。

評価制度が変わると風土は劇的に変わる

正しい評価制度を導入すると、

• 会社として望ましい行動が増える
• チームワークが良くなる
• 優しい社員が残る
• 新人が育ちやすい
• 人間力が高い組織に変わる

評価制度は、風土をつくる“最強の武器”である理由はここにあります。

3. 人によるムラ
教育が属人化し、文化が分裂する

属人化教育は“風土の分断”を引き起こす

教育が属人化している会社では、人によって教え方がバラバラです。

• A部長は丁寧だけど、B課長は厳しい
• 配属先によって新人の育ち方が違う
• マニュアルが古い
• 理念研修が形骸化

こうなると、部署ごとに“別の文化”が生まれるという大問題が起きます。

教育担当者の力量に依存すると会社が不安定になる

教育が人任せになると、

• 説明の上手い人の部署は優秀
• 教え方が雑な人の部署は離職率が高い
• 公平性がなく不満が溜まる
• 「あの部署だけ雰囲気が悪い」という状態になる

風土は「会社全体の一体感」が重要なのに、
属人教育はそれを真っ向から壊します。

教育を標準化できていない会社で起きること

• 優秀な新人が辞める
• 現場のストレスが大きい
• 中堅が育たない
• 社員の不満が蓄積する
• 社長が現場トラブルの火消し役
• 組織文化がいつまでも統一されない

教育は風土の“DNAの継承”。
属人化は、そのDNAがバラバラになるということです。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 価値観のズレ
採用ミスマッチ

価値観のズレは文化を崩壊させる

採用ミスが続く会社は、ほぼ確実に風土が悪くなっていきます。
特に危険なのは、価値観が合わない人を採用すること。
能力があっても、価値観がズレた人材は職場を乱します。

価値観の合わない人の典型行動

• 自分の都合を優先
• チームを乱す
• 会社の方針に反発
• 誰かを批判する
• 評価制度を悪用する
• 周囲を疲弊させる

たった一人の価値観ミスマッチが、良い風土を一気に壊すこともあるのです。

価値観採用は風土の最強の防御策

逆に、価値観の合う人材だけを採用すると、

• 自然と助け合う
• 素直で前向き
• 顧客に誠実
• チームワークが良い
• 長期的に活躍する
• 心地よい雰囲気が保たれる

採用基準は“スキルより価値観”これが風土醸成企業の共通点です。

5. 最大のボトルネック
社長が“現場の判断”まで抱えている

社長依存の組織では風土は絶対に育たない

社長がすべての判断をしている会社では、

• 社員が自走しない
• 現場の意思決定が遅い
• 社員が萎縮する
• 主体性が育たない
• 社長の機嫌が“風土”になる
• 社長が過労・疲弊する

これは風土悪化の典型的な原因です。

社長が判断を抱える心理的背景

• 誤解されたくない
• ミスが怖い
• 過去に痛い経験がある
• 社員を信じきれない
• ルールが曖昧で任せられない

しかし、この状態のままでは風土が良くなることは絶対にありません。

社長が手放すと組織が一気に変わる

• 社員が自ら判断できる
• 会議が生産的になる
• プロジェクトが進む
• 意見が出る
• 社員が未来を語り始める
• 社長の負担が劇的に減る

風土改革の最終答えは「社長の判断基準の仕組み化」です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《解決策》
組織風土課題を解消する5つのステップ

組織風土の課題は、社員の力不足やコミュニケーションの問題ではなく、
「組織の仕組みそのもの」に原因があります。

その仕組みを正しく再構築することで、
どんな会社でも風土の悩みは改善できます。ここでは、風土改革で最も効果が高い
“5つのステップ”を実務レベルで解説します。

STEP 1
社長の価値観（OS）を言語化

風土改革の起点は「社長の頭の中」を見える化すること

良い風土をつくる最初の作業は、
社長の価値観・判断基準・理念を明確にすること。

社長が価値観を言語化できていない会社は、例外なく風土が曖昧になります。
なぜなら、組織の全員が最終的には
「社長ならどう判断するか？」を基準に動くからです。

言語化すべきOS（価値観）の項目

以下の7項目は、風土改革の最も重要な基盤です。

• 理念（何のために会社が存在するのか）
• ミッション（社会にどのような価値を届けるのか）
• 会社の存在理由（顧客・社員・社会から求められる理由）
• 譲れない価値観（判断の根本となる信念）
• 怒りポイント（許容できない行動）
• 判断基準（迷った時に何を優先するか）
• 未来のビジョン（5年後・10年後の最適解）

これらがクリアになれば、社員は「どう振る舞えば良いか」を迷わなくなります。

OS（価値観）が曖昧な会社に起こる問題

• 部署ごとに判断が違う
• 社員が社長の“機嫌”を伺う
• 問題が起きた時に責任が曖昧
• 現場のスピードが遅い
• 社長の負担が増え続ける

すべては、OSの未言語化が原因です。

OSを言語化すると何が変わるか

• 判断が揃う
• 社員の迷いがゼロになる
• 社長の負担が激減する
• 価値観のズレによる衝突が減る
• 理念浸透のスピードが上がる

OSの言語化は、風土改革における“土台づくり”そのものです。

STEP2
理念 → 行動 → 仕組み の一本化

理念は「行動レベル」に翻訳しなければ風土にならない

理念があるのに風土が良くならない会社の共通点は、
理念が抽象的なまま終わっていること。理念は“行動の辞書”に翻訳し、
さらに仕組みとして運用されなければ意味がありません。

理想的な導線はこの1本

理念

• → 行動指針
• → ルール
• → 評価制度
• → 教育

この導線が揃っている会社は、判断・行動・文化が一本の柱で揃います。

理念を行動指針に翻訳する例

理念：顧客第一

• → 行動指針：翌営業日以内の返信を徹底
• → ルール：社内チャットは5時間以内に返す
• → 評価：レスポンス速度を評価
• → 教育：顧客心理学の講習を行う

このように、理念が“具体的行動”になることで、
社員は迷わず動くことができます。

理念が一本化されると何が起きるか

• 判断基準が揃う
• 社員の行動が一致してくる
• 会社の空気が統一される
• 問題の発生率が低下
• 会議の生産性が上がる

理念は“飾りもの”ではなく、行動の自動化システムです。

STEP3
評価制度の再設計（風土の基盤）

評価制度は「文化を育てる最大の装置」

風土を変えたいなら、まず評価制度を変えるべきです。
なぜなら、人は“評価される行動”しかしないからです。

評価に入れるべき行動項目

文化をつくる会社は、成果だけでなく、以下の行動を必ず評価対象にします。

• 姿勢（前向きさ・素直さ）
• 行動（改善・実践）
• チーム貢献（協力・支援）
• 改善（気づき・提案）
• 顧客への姿勢（誠実さ・迅速さ）
• 誠実さ（約束・責任・義理）
• プロ意識（品質・スピード・向上心）

この評価項目がない組織では、“数字だけ頑張る人”が増え、文化が荒れます。

評価制度のズレがもたらす悪影響

• 誠実な社員が辞める
• チームワーク崩壊
• 不満と嫉妬が広がる
• 優秀な若手ほど離職
• 部署間の衝突

評価制度は風土の「心臓部」です。
ここがズレている限り、どれだけ研修しても風土は良くなりません。

評価制度を変えると風土は劇的に変わる

• 正しい行動が増える
• 社員が前向きになる
• “人としての成長”が加速
• チームの一体感が高まる
• 離職率が下がる

評価制度は、文化そのものをつくる最強ツールです。

STEP4
教育を仕組み化（文化の継承装置）

教育が属人化している会社は必ず荒れる

どれだけ評価制度が優れていても、教育が属人化している会社は風土が分裂します。

「Aさんに習った人は育つけど、Bさんに習った人は辞める。」

こうしたムラが風土の乱れを生み、文化の統一を妨げます。

教育を仕組み化するための4要素

• 理念研修の動画化（社長の価値観を“再生可能”にする）
• マニュアルの標準化（誰が教えても同じ）
• キャリアパスの可視化（未来が見える）
• 新人研修の体系化（育成プロセスの統一）

教育は、価値観を伝え続ける“文化のインストール装置”です。

教育を仕組み化すると起きるメリット

• 成長スピードが揃う
• 部署間の文化差が減る
• 教育係の負担が減る
• 新人が定着しやすい
• 理念浸透が加速する

教育が整った会社は、自然と“人が辞めない組織”になります。

STEP5
採用は「価値観最優先」にする

■採用で文化は決まる

採用は風土づくりの最重要ポイントです。
どれだけ文化を整えても、価値観の合わない人を入れれば一瞬で風土は壊れます。

■採用基準は「価値観7：スキル3」

• スキルは後から伸ばせる
• 価値観は変えられない

だからこそ、価値観フィットが採用の最優先項目です。

■価値観が合わない人がもたらす悪影響

• 雰囲気を壊す
• 仲間のやる気を奪う
• チームを乱す
• 上司が疲れる
• 社長がストレスを抱える

採用は「文化の入り口」。ここを間違えれば、すべてが崩れます。

《一般的解決策》
補助的に使うべき施策

以下の施策は風土改革の“加速装置”として有効です。

• 1on1
• 表彰制度
• 朝礼の強化
• 社内イベント
• 環境整備
• 社内ルール統一
• 会議改善（ファシリテーション）

ただし、OSが整っていなければ必ず形骸化します。
この施策だけで風土は変わりません。

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《5方良し経営的解決策》
風土課題は5者を良くすることで解消される

5方良し経営（会社良し・従業員良し・顧客良し・世間良し・次世代良し）は、
組織風土改革と最も相性の良い経営のフレームワークです。

なぜなら、組織風土とは「社内だけに影響するもの」ではなく、
会社と関わるすべてのステークホルダーに連鎖的に作用する“波”のような存在だからです。

風土の良し悪しは、社員同士の関係性だけではなく、
採用力・顧客満足・地域の評価・未来の企業価値にまで
ダイレクトに影響します。以下では、5つの“良し”がどのように風土課題を改善するのか、
1つずつ深く掘り下げていきます。

1. 会社良し
社長のOSが整うことで風土の基盤が安定する

社長の「OS（価値観・判断基準）」が会社の空気をつくる

組織風土の源泉は、社長の価値観（OS）です。
社長の考え方・判断基準・言葉の選び方・態度
そのすべてが組織に無意識にコピーされ、空気となって広がります。

もし社長が…

• 方針が日によって変わる
• 怒る基準が曖昧
• 判断の基準が説明されない
• ビジョンが抽象的で伝わらない

こうした状態であれば、社員は当然“迷い”“不安”“誤解”が増え、
風土は不安定になります。
逆に、社長のOSが言語化され、
行動の仕組みとして社内に落ちていれば、風土は一気に整います。

会社良しが実現すると起きること

• 経営判断が速くなる
• 社員の判断基準が揃う
• 部署間の摩擦が減る
• 現場が迷わず前進する
• 社長のストレスが解消される
• 組織の軸がブレなくなる

会社の“軸”が整うことは、
風土改善の出発点であり、最も重要なポイントです。

2. 従業員良し
心理的安全性が高まり、主体性が自然に育つ

良い風土は「人が育つ環境」から生まれる

従業員良しとは、
「社員が安心して働け、成長でき、誇りを持てる状態」をつくること。
心理的安全性が不足すると、以下のような行動が起きます。

• ミスを隠す
• 会議で発言しない
• 改善を提案しない
• 挑戦を避ける
• チームを助けない
• 上司の顔色を伺う

これは全て“風土の悪化”を引き起こします。

逆に心理的安全性が高まると…

• 自分の意見を言える
• 新しいことに挑戦できる
• 改善提案が増える
• 困った時に助け合う
• 仕事に誇りが持てる
• チームとして成果が出る

主体性・自走性・チームワークが自然と生まれます。

従業員良しが風土改革を加速させる理由

従業員が「大切にされている」と感じる会社は、
社員が会社を大切にし返します。

これが“正の循環”です。

従業員良しは、
風土の改善だけでなく離職率・採用力にも直結する要素です。

3. 顧客良し
良い風土はそのまま“顧客満足度”に変換される

良い風土は顧客に伝わる

顧客は、商品・サービス以上に「人」から価値を感じます。
つまり、社員の態度・表情・言葉づかい・誠実さ＝風土の状態なのです。

良い風土の会社では…

• 丁寧な対応が自然にできる
• 説明が親切
• 感謝の気持ちが伝わる
• 問題が起きても誠実に対応
• 小さな気遣いができる

これらはマニュアルではなく、
日常の風土がそのまま顧客対応に現れた結果です。

顧客良しの結果起きる“経営メリット”

• 口コミが増える
• リピート率が上がる
• 単価が上がる
• クレームが減る
• 紹介が生まれる
• 営業が楽になる

つまり、風土が良い会社は、顧客からも愛される“ブランド企業”に育つのです。

4. 世間良し
地域・業界からの信頼が増し、採用力が劇的に強くなる

良い風土は「社会的信頼」を生む

世間良しとは、地域・業界・社会から応援される企業であること。

風土の良い会社は、

• 社員の表情が明るい
• 離職率が低い
• 顧客対応が丁寧
• 社員がSNSで会社の発信をする
• コンプライアンス意識が高い
• 地域活動に前向き

こうした姿が、社会からの信用を生みます。

社会的信頼が採用に直結する

現代の採用市場では、応募者は必ず「会社の雰囲気」を見ています。

• 社員の口コミ
• SNSの発信
• ホームページから伝わる雰囲気
• 面接時の空気
• 会社案内の言葉づかい

風土が良いほど、「ここで働きたい」と感じる求職者が増えます。

結果として…

• 優秀な人材が集まりやすい
• ミスマッチ採用が減る
• 採用コストが下がる
• 若い世代からの人気が高まる

良い風土は、“最強の採用ブランディング”です。

5. 次世代良し
文化が企業の資産となり、未来に残る会社になる

風土は“未来への最大の贈り物”

次世代良しとは、未来の社員、未来の顧客、未来の社会に対して
「良い企業文化を残す」こと。
売上・利益は変動します。
しかし、文化は未来へ残る最大の資産です。
次世代に残すべき文化とは…

• 誠実さ
• 挑戦する姿勢
• チームワーク
• 学び続ける風土
• 顧客を大切にする精神
• 感謝を忘れない習慣

これらが積み重なると、企業は“永続する組織”へと成長します。

次世代良しが実現すると起きること

• 会社が長期的に成長する
• 若い人材が安心して働ける
• 組織が継続的に進化する
• 社員の子どもが入社したいと思える
• 地域や社会に良い影響を残す

次世代良しとは、会社の“未来価値”そのものです。

社長の分身：組織風土課題を“社長の代わりに”解決する仕組みに
”実行する仕組みとりでは絶対にできない」

組織風土の課題は、
社長がどれだけ優秀でも「1人で全てを抱える」状態では改善しません。
風土を動かす最初のエネルギーは社長ですが、
運用・定着は 社長1人では絶対に担えない仕事 です。

そこで必要になるのが、
“社長の分身”として機能する仕組みとチーム です。

社長の分身とは？

社長の分身とは、
社長の価値観（OS）・判断基準・理念を正確に読み取り、
それを現場で“仕組みとして再現”する専門チーム のことです。

言い換えると、「社長の頭の中の基準」を
組織全体に浸透させる仕組みをつくる存在。社長の経験や判断が現場に伝わらないのは、
社長が悪いのではなく、翻訳者と仕組みがいないからです。

分身が担当する実務（すべてOSの再現）

社長の本音・価値観をもとに、
現場で再現される“風土形成システム”を構築します。

• 理念の構築
  社長の言葉を「社員が理解できる行動辞書」に翻訳する
• KPIの設定
  理念に基づいた“行動指標”を作り、曖昧さを排除
• 評価制度づくり
  OSを反映させた評価制度で、正しい行動が報われる仕組みを構築
• 行動指針の明確化
  社員が迷わず判断できる基準を整理
• 社員巻き込み
  幹部・中堅・若手が主体的に関わるプロセスを設計
• 実行代行チーム
  改善・資料作成・社内浸透など“やるべきこと”を丸ごと代行

これはまさに、
“社長がもう1人いる状態” を実現するものです。

■社長の分身が必要な理由

• 社長は多忙で仕組みづくりが後回しになる
• 風土改革は日常運用が命で、片手間では無理
• 社長の“感覚”や“判断軸”は言語化しなければ再現できない
• 仕組み化には専門性・時間・分析力が必要

つまり、社長が社長の仕事に集中できる環境づくりこそ、
会社の成長スピードを最大化する鍵 なのです。

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