企業風土とは？
定義・重要性・改善ステップを中小企業向けに徹底解説

《悩み相談内容》

「企業風土が悪いのはなぜ？」経営者からのよくある相談

こうした悩みは、実はすべて “企業風土” が原因です。

企業風土は、商品でも制度でもノウハウでもなく、
会社の空気・行動傾向・価値観がにじみ出た「見えない資産」 のこと。

そして、多くの中小企業が抱える課題の約8割は、
結局この「企業風土の問題」に行き着きます。

この記事では、
企業風土とは何か？なぜ経営において本質的なのか？
どう改善すれば良いのか？
を、経営現場に合わせて体系的に解説します。
最後には、あなたの会社の風土を整えるための
「社長の分身（無料相談）」の導線もご案内します。

《回答》
企業風土とは“社員の行動と空気”であり、
会社の本質を表すもの

企業風土の定義
「社員の行動・態度・判断基準が生み出す会社の空気」

結論から言えば、
企業風土とは「社員の行動・態度・判断基準が生み出す会社の空気」です。

もっと具体的に言うと、

• あいさつの有無
• 報連相のスピード
• 顧客対応への姿勢
• 部署間の連携
• ミスへの反応
• 上司の態度
• 変化への抵抗
• 新しい提案が歓迎されるか
• お互いを助けるか
• 責任の押し付け合いがあるか
• 表情が明るいか暗いか
• 上司の機嫌に左右されるか

こうした「日々の行動・反応・空気」が集まったものが企業風土です。企業風土は、会社の現在地そのもの。
経営課題はすべて、この風土の質に左右されます。

企業風土と企業文化の違い（超重要）
文化が曖昧だと風土は必ず崩れる

多くの経営者がここを混同します。

• 企業文化＝価値観（理念・信念・歴史）
• 企業風土＝行動（空気・態度・習慣）

つまり、

• 文化は「心」
• 風土は「行動」

文化が曖昧だと風土は必ず崩れます。
逆に、文化が明確で行動に翻訳されている会社は強い。企業風土とは、
文化（価値観）が日常で“行動として再現されている状態”です。

《結論》
企業風土の質は「社長のOS」と「仕組み」で決まる

結論を一言で言えば
企業風土は社長の価値観（OS）と、その価値観が仕組みに落ちているかで決まる。
風土の良い会社は以下が揃っています。

• 社長の価値観が言語化されている
• 理念が行動レベルに翻訳されている
• 評価制度が価値観と一致している
• 教育が属人化していない
• 採用で価値観を最優先している

逆に、風土の悪い会社はこの逆です。
風土は偶然生まれるものではなく、意図してつくる「組織構造」なのです。

《悩みの分解》
企業風土が悪化する原因を5つに整理する

企業風土が悪化するのは、社員が悪いからではありません。
仕組みと価値観がズレた結果、自然と風土が乱れるだけです。
ここでは、風土が崩れる“構造的な原因”を分解します。

1. 理念と行動がつながっていない
（理念倒れ）

• 理念はあるのに行動に落ちていない
• 理念と現場判断が逆方向
• 理念が抽象的で判断基準にならない

例：

理念「挑戦」
現場「ミスしたら怒られる」

社員は次のように感じます。

• 何を信じればいいの？
• 理念は建前でしかない
• 本音は別にあるのでは？

理念が機能していない会社では風土が乱れます。

2. 評価制度が行動と連動していない
評価制度のズレは風土荒れを引き起こす

企業風土を決める最大の要素は評価制度。

以下のような会社は風土が崩れます。

• 売上だけを評価
• 誠実さやチーム貢献が評価されない
• 正しい行動が報われない
• 目立つ人だけ評価される

すると社員はこう思います。

• 「結局、何が大事なの？」
• 「頑張っても評価されない」

評価制度のズレは風土荒れを引き起こします。

3. 教育が属人化している
属人教育は風土を破壊する

• 教える人によって内容が違う
• 現場OJTが根性論
• 理念教育が形骸化
• 属人性が高く新人が迷う

教育がバラバラの会社では社員ごとに「違う風土」が生まれます。
風土とは再現性。属人教育は風土を破壊します。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 採用ミスマッチ
（価値観のズレ）

価値観の合わない人材が入ると、
良い風土も一瞬で壊れます。

• 自己中心的
• 誠実さがない
• チームワークができない
• 改善意欲がない
• 顧客視点が弱い

1人の採用ミスが、全体の空気を乱すことは珍しくありません。

5. 社長がすべて判断する状態
企業風土の悪化は「社長依存構造」が原因

価値観も行動基準も曖昧だと、社員は判断できません。

その結果、

• 社長依存
• 判断が遅い
• ミスを恐れて動かない
• 社長が疲弊
• 組織が成長しない

企業風土の悪化は「社長依存構造」が原因です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《解決策》
企業風土を改善する5ステップ

企業風土を改善する方法は、
「根本構造を整えること」以外にありません。

企業風土は“空気”のように見えて、
実は 構造（価値観・仕組み・ルール・評価・教育）から生まれる結果 です。

表面的な施策では絶対に変わらず、構造が変われば必ず変わります。
ここでは、数百社以上の中小企業の風土改革で再現性が高かった
王道の5ステップ を徹底解説します。

STEP 1：社長の価値観（OS）の言語化
風土改革は「社長の頭の中の整理」から始まる

企業風土は、最終的に
社長の価値観（OS）がそのまま現場に反映される構造 で成り立っています。

社員は常に「社長ならどう判断するか？」を基準として動くため、
社長のOSが曖昧だと組織の空気も曖昧になります。

そのため、最初のステップは必ず
社長自身の価値観を正しく言語化すること。

言語化すべき6つのOS

• 理念（何のために存在する会社か）
• 使命（何を社会や顧客に届ける会社か）
• 大事にしたい価値観（行動判断に反映すべき基準）
• 怒りポイント（絶対に許せない行動）
• 判断基準（迷った時に優先すべきこと）
• 譲れない軸（価値観のコアとなる部分）

これらが明確でなければ、社員の判断は必ずブレます。

曖昧なOSの会社で起きる現象

• 部署ごとに判断が違う
• 上司によって指導内容が違う
• 社員が社長の機嫌を伺う
• 責任の所在が曖昧
• 現場のスピードが落ちる

つまり、OSの曖昧さ＝風土の曖昧さという構造です。

OSを言語化すると起きる変化

• 全員の判断基準が揃う
• 社員の迷いが消える
• トラブルの大半が消える
• 会社の空気が落ち着く
• 社長の負担が激減する

風土改善の土台は、間違いなく“OSの言語化”です。

STEP2：理念 → 行動 → 仕組み の一本化
理念が機能しない企業は100％「翻訳不足」

理念を掲げただけでは、風土は絶対に変わりません。
理由は簡単で、理念は 抽象的すぎる からです。
例えば「挑戦を大切にする」という理念があっても、
行動レベルまで翻訳されていなければ

• 挑戦して良いのか
• ミスして良いのか
• 何を挑戦とみなすのか

が分からず、社員は動けません。

理想の導線はこの一本

理念（価値観）
→ 行動指針（どう動くべきか）
→ ルール（守るべき具体行動）
→ 評価（報われる行動）
→ 教育（学ぶ仕組み）

この“価値観の流れ”が一本化されている会社は、
例外なく風土が良いです。

一本化できていない会社で起きる問題

• 理念と現場の行動が真逆
• 誰も理念を使わない
• 社員が「結局何を大事にすればいいのか」分からない
• トップの言葉が軽くなる
• 組織に一体感が生まれない

理念と行動のズレは、風土悪化の最大原因です。

理念が行動に落ちると起きる効果

• 社員が迷わない
• 行動の質が統一される
• 顧客への対応がブレなくなる
• 文化が定着する
• 現場が自走し始める

理念は“作るだけ”ではなく“運用される仕組み”と結びついて意味を持ちます。

STEP3：評価制度を価値観と連動
評価制度は風土を変える「最強のレバー」

人は評価される行動しかしません。
したがって、評価制度が変わらない限り、風土は絶対に変わりません。

評価すべき項目

• 姿勢（前向き・素直・学ぶ姿勢）
• 誠実さ（約束・責任・嘘をつかない）
• チーム貢献（支援・協力・感謝）
• 行動（理念を実践しているか）
• 改善（気づきを行動に移せているか）
• 顧客視点（顧客の立場で考えられるか）

これらが評価に入っていない会社は、文化と風土が必ずズレます。

成果だけを見る会社の末路

• 誠実な社員が辞める
• トラブルが隠蔽される
• 数字至上主義になりギスギスする
• 顧客より社内の競争が優先される
• 若手の主体性が死ぬ
• 優しい人ほど疲れて辞める

評価のズレは 風土崩壊の引き金 です。

評価制度を変えると風土が劇的に良くなる

• 良い行動が自然と増える
• 社員同士が助け合う空気が生まれる
• チームの雰囲気が良くなる
• やるべき行動が明確になる
• 信頼関係が生まれる
• 若手が育ちやすくなる

評価制度は、風土改善の“心臓部”とも言えるほど重要です。

STEP4：教育の仕組み化
教育は文化の“再現エンジン”

文化（価値観）は教育を通してしか再現されません。

しかし多くの企業では、
教育が属人化し“人によって全く違う”状態になっています。

教育の仕組み化で必要な要素

• 理念研修動画化
  → 社長の価値観をいつでも再現可能
• 行動指針マニュアル
  → 判断基準を文字として共有
• 新人研修
  → 入社初日から文化をインストール
• 管理職研修
  → 管理職が文化を壊さないよう統一
• OJT標準化
  → “誰が教えても同じ”状態をつくる

教育が属人化すると何が起きるか

• 部署で風土がバラバラになる
• 教える人によって全く違う文化が生まれる
• 新人が混乱し早期離職
• 管理職のレベル差が大きすぎる
• 部署ごとに衝突が起きる

教育は風土の“転写機能”。ここが壊れると風土は必ず乱れます。

教育を仕組み化するとどうなるか

• 成長スピードが統一される
• 文化が正しく継承される
• 社員の不公平感がなくなる
• 社長の説明負担が激減する
• 部署間の一体感が生まれる

教育こそ、風土改善の最重要領域です。

STEP5：採用は「価値観最優先」にする
価値観の合わない人は、風土を壊す最大リスク

どれだけ良い仕組みを作っても、
価値観がズレた人材が入ると、一瞬で風土は崩壊します。

採用基準は「価値観7：スキル3」

スキルは後から育てられますが、価値観は変わりません。
採用では、以下を優先します。

• 理念に共感するか
• 誠実さがあるか
• チームで働けるか
• 顧客志向があるか
• 向上心があるか

価値観採用ができていない会社の特徴

• “スキルだけ強い問題児”が入る
• 組織が乱れる
• 優秀な社員が辞める
• トラブルが増える
• 社長のストレスが増える

採用は風土の入口。ここを間違えれば全てが崩れます。

価値観採用が成功すると風土が整う

• 入社後にスムーズに馴染む
• 自然と良い行動が増える
• チームワークが良くなる
• お互いを尊重し合う風土が育つ
• 離職率が大幅に改善

価値観最優先の採用は、風土改善の“外からの強化策”です。

一般的な解決策（補助的施策）
構造が整わない限り、見た目だけの改善になる

これらの施策は風土改善を加速させますが、
構造が整っていなければ形骸化します。

• 1on1
• 表彰制度
• 朝礼・共有会
• 社内イベント
• 環境整備
• 社内コミュニケーション改善

※重要
これらは“風土の装飾”であり、構造が整わない限り、見た目だけの改善になります。

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《5方良し経営的解決策》
風土を本質的に強化する5つの視点

企業風土を改善したいなら、
“どこを整えればいいか”を判断するための軸が必要です。

その軸として最も相性が良く、
風土改善の現場で圧倒的に再現性と効果が高いのが
「5方良し経営」 という視点です。

5方良しは、
会社・従業員・顧客・世間・次世代
の5者がすべて「良くなる状態」を目指す経営フレーム。

この5つの視点を用いることで、
企業風土（行動）と企業文化（価値観）のズレを簡単に発見でき、
改善ポイントが明確になります。
ここでは、1つひとつの「良し」が企業風土をどのように良くするのか、
深く丁寧に解説していきます。

1. 会社良し
価値観が明確になり、経営判断が安定する

1. 経営者の価値観（OS）が明確になる

企業風土は、結局のところ
社長の価値観（OS）が現場の行動へコピーされる構造でできています。
5方良しで企業を見直すと、社長自身が「何を大事にすべきか」が整理されます。

例：

• 会社良し＝利益構造・安定性
• 従業員良し＝心理的安全性と成長
• 顧客良し＝価値提供
• 世間良し＝社会的信用
• 次世代良し＝永続性

この視点で価値観を見直すと、ブレが消え、判断軸が固まります。

2. 判断が安定すると風土が安定する

社長の判断がコロコロ変わる会社は、
風土も必ず不安定になります。

• 昨日はOKで今日はNG
• 怒るポイントが曖昧
• 判断理由が説明されない
• 感情で決める
• 価値観が伝わらない

こうした状態では、社員は「社長の機嫌」で動くようになり、
企業風土は崩壊します。
5方良しを基準にすると、社長が“何を優先すべきか”が明確になり、
判断が安定し、組織全体の風土が整います。

3. 経営判断が一貫し、組織の迷いがなくなる

5方良しですべての施策を見たとき、「5者が良くなる判断か？」で決めるだけ。
迷いが消えるので、

• 不要な会議が減る
• 余計な衝突が減る
• 施策が短期間で実行できる
• 説明がいらない
• 社内の混乱がなくなる

結果的に、会社全体に“判断の速さ”と“一貫性”が生まれ、
風土が引き締まっていきます。

2. 従業員良し
心理的安全性が高まり、主体性が育つ

1. 心理的安全性は風土改善の最初の壁

企業風土が悪化する会社でよく見られるのが、

• 怒られる恐怖
• ミスが言えない
• 上司の顔色を伺う
• 発言すると損をする
• 意見が否定される

という“心理的萎縮状態”です。
この状態でどれだけ仕組みを整えても、社員は動きません。
5方良しの「従業員良し」は、まずここに切り込むフレームです。

2. 従業員良しの本質は「行動の安心感」

従業員良しとは、社員が安心して働ける状態のこと。
これは「環境が良い」というだけでなく、行動と評価が一致している状態を指します。

• 誠実な人が評価される
• チームプレイが評価される
• 顧客への姿勢が評価される
• ミスを隠さなくていい
• チャレンジが評価される

従業員の安心は、企業風土を“前向きな空気”に変えます。

3. 主体性は“安心感”から生まれる

従業員良しが整うと、社員に主体性が生まれます。

• 自分で判断する
• 意見を出す
• 改善提案が増える
• チームを助ける
• 顧客のために動く
• ミスから学ぶ

主体性が育つ組織は、社長の負担が劇的に減り、風土が“自走モード”に変わります。

3. 顧客良し
良い風土から良いサービスが生まれる

1. 顧客は“商品”より“会社の空気”を見ている

顧客が感じているのは、商品の良し悪しではなく
社員の態度・姿勢・空気です。

• 電話対応が冷たい
• メールの返信が遅い
• 表情が暗い
• 説明が雑
• 感謝がない
• 小さな嘘がある

これらはすべて、企業風土の反映です。

2. 良い風土＝顧客満足の源泉

風土が良い会社では、

• 説明が丁寧
• 約束を守る
• 誠実に対応する
• 問題が起きても逃げない
• 相手の立場に立って動く
• プラスアルファの行動が自然にできる

良い風土＝顧客第一の行動につながります。
その結果

• リピート率UP
• 紹介増加
• 単価UP
• クレーム減少
• 契約期間の延長

売上・利益に直結する効果が生まれます。

3. 顧客良しは文化の「外への証明」

企業文化（価値観）は言葉だけでは信用されません。
行動＝風土を通して顧客に伝わって、初めて信用されます。
顧客良しは文化の“実践結果”です。

4. 世間良し
評判が上がり、採用・取引が圧倒的に有利になる

1. 会社の評判は“風土の噴出物”

世間（地域・業界・社会）は、
その会社の風土を敏感に感じ取ります。

• SNSの雰囲気
• 社員の表情
• 面接の空気
• 電話対応
• 顧客の声
• 他社からの印象

これらすべてが、外部から見える“風土そのもの”です。

2. 風土が良い会社は採用で無双する

良い風土の会社は、採用で圧倒的に有利になります。

• 応募が増える
• 優秀な人材が集まる
• ミスマッチが減る
• 内定辞退が減る
• 新人が定着する

「この会社は雰囲気がいい」と言われるだけで、採用力は倍増します。

3. 世間良しは取引先の信頼も高める

良い風土は取引先にとっても大きな安心要素。

• 誠実に対応
• 約束を守る
• トラブル時に逃げない
• コンプライアンスが強い

風土の良さはそのまま信用につながり、取引が有利になります。

5. 次世代良し
文化が資産になり、未来へ残る会社へ

1. 文化が継承される組織は強い

風土と文化が一致している会社は、
次世代への継承がスムーズです。

• 後継者が育ちやすい
• 組織の価値観が揺らがない
• 若手が育つ
• 自走する組織になる

風土＝行動習慣
文化＝価値観
この双方を揃えることで、
企業は“永続する組織”になります。

2. 次世代から選ばれる会社へ

次世代良しが整うと、

• 若い人材が「ここで働きたい」と思う
• 社員の家族から愛される会社になる
• 地域の子どもたちが憧れる会社になる

これらはすべて企業風土の力です。

3. 企業の未来価値を決めるのは風土

未来に残る会社は、
「人が辞めない」「人が育つ」「価値観がブレない」会社です。
これらを生み出すのは、すべて“風土”です。

社長の分身：企業風土改善を社長が一人で抱えないために

社長の分身とは？

社長の価値観（OS）を言語化し、
現場で“再現”する仕組みをつくるチームです。

理念の構築

• KPI設定
• 行動指針づくり
• 評価制度づくり
• 社員巻き込み
• 実行代行
• 文化浸透支援

まさに「もう一人の社長」として機能します。

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