社員モチベーション向上事例に学ぶ
業績が伸び続ける会社が実践する12の仕組みと5方良し経営モデル

《悩み相談内容》

多くの経営者から、このような相談を受けます。

• 採用してもすぐ辞めてしまう
• 指示待ちが多く主体性が育たない
• 若手が伸びない
• 評価しても不満が残る
• 社内の雰囲気が重い
• 業績が上がらないとき、特に士気が落ちる

そして多くの経営者はこう言います。

「社員のモチベーションを上げる“具体的な事例”が知りたい」
「どうすれば社員が自ら動く会社になるのか？」
「制度？給料？マネジメント？何が正解なのか分からない」

この悩みは、どの会社でも発生します。
しかし、正しく理解すれば 再現性のある“仕組み” で解決できます。

この記事では、

• 社員のモチベーションが上がる企業の共通点
• 具体的な成功事例
• すぐ使える仕組みづくりの方法
• うまくいかない会社の構造的要因
• 5方良し経営による価値循環

を体系的に解説します。

《回答》
社員のモチベーションは “気合” ではなく
“構造” で上げるもの

一般的には、

• 褒める
• 給料を上げる
• 福利厚生を増やす
• 研修をする

などが先に思い浮かびますが、これらはすべて「部分最適」です。

本質は、モチベーションは社長の期待ではなく“組織構造”によって決まる
ということです。

モチベーションが高い会社には、必ず次の構造があります。

1. 役割が明確で、迷わない
2. 評価が公平で、納得感がある
3. 成長実感があり、未来が描ける
4. 心理的安全性が高く、相談できる
5. チームの成功体験が共有される

つまり、個人の性格の問題ではなく、組織がモチベーションを生む設計になっている のです。

《結論》
モチベーションが上がる組織は
“心理 × 役割 × 評価 × 成長”の四輪が噛み合っている
〜感情は“構造”でつくられる〜

多くの経営者は「社員のやる気を上げたい」と願いますが、
実はモチベーションは“気持ち”ではなく、“構造”で決まります。

社員が前向きに働くためには、
次の 4つの土台（四輪構造） がしっかり噛み合っている必要があります。

この4つはどれが欠けても機能せず、
車のタイヤが1つでもパンクすれば前に進まないのと同じ です。

ここではそれぞれをさらに深く分解していきます。

心理的安全性
心理：安心して挑戦できる環境

心理的安全性が高い組織では：

• 意見を出して良い
• 挑戦して良い
• 失敗しても責められない
• 相談して良い

という“心の余裕”が生まれます。

この余裕こそが行動の原動力であり、
モチベーションの最も深い根っこです。

逆に、心理的安全性が低い組織では：

• 怒られないように最低限だけ動く
• 新しいことに挑戦しない
• リスクを取らない
• 報連相が遅くなる

という状態に陥り、結果的に組織全体のスピードが落ちます。

社員のモチベーションは、まずは「心の安全」から始まります。

役割定義の明文化
役割：自分の仕事が明確

役割が明確なだけで、社員の行動量は劇的に増えます。

• 自分は何を任されているのか
• どの範囲が責任なのか
• どこまで権限があるのか
• 達成基準は何なのか

これらが明確だと、社員は迷わず動けるようになります。

逆に役割が曖昧だと：

• 勝手に動いて怒られる
• 何をして良いかわからない
• 責任の所在が不明
• 成果が曖昧になる

という状態が続き、モチベーションは確実に下がります。

“役割の明確化は、モチベーションをつくる最速の改善策”
と言われるほど強力な効果があります。

透明な評価制度
評価：努力が正しく報われる

人が最もやる気を失う瞬間は、
「頑張っても報われない」と感じたときです。

反対に、
「努力した分だけ適切に評価される」と理解した瞬間、
人は何倍も動くようになります。

透明な評価制度とは：

• 何をすれば評価されるか明確
• 評価の基準が全員に共有されている
• 上司の感情で評価が変わらない
• 昇給・昇格のルールが見える

という状態のことです。

評価は報酬だけの問題ではなく、
社員の誇りや存在価値を支える生命線の仕組み です。

成長実感 × キャリアパス
成長：未来が見える

社員は「自分が成長している」と感じるとき、
最もモチベーションが高くなります。

成長実感は、以下のような要素から生まれます：

• 得意分野を活かせている
• 新しいスキルを習得できている
• 責任ある仕事を任される
• 失敗から学べる環境がある
• キャリアの未来像が描ける

一方、成長が感じられない会社では：

• 毎日が作業の繰り返し
• 新しい挑戦がない
• スキルが身につかない
• 未来が見えない

この状態が続くと、社員の心は静かに離れていきます。

「成長の見える化」がある組織は、
主体性・行動量・生産性が格段に高くなります。

勝手に生まれてしまう構造
四輪が噛み合うと、社員のモチベーションは“自然に上がる”

モチベーションは社長が無理に上げるものではありません。
社員を褒めて励ますだけでも上がりません。

やるべきは、
“モチベーションが勝手に生まれてしまう構造”をつくること。

その構造が、
心理 × 役割 × 評価 × 成長
という四輪です。

• 心理 → 心が安定することで行動量が増える
• 役割 → やるべきことが明確で動けるようになる
• 評価 → 努力が報われると挑戦が増える
• 成長 → 自分の未来が見え、前向きになる

四輪が噛み合った組織は、
社員の主体性と行動の質が圧倒的に高くなるため、
生産性・離職率・業績が連動して改善します。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《悩みの分解》
社員モチベーションが低下する企業に共通する“7つの構造欠陥”
やる気は「個人」ではなく「構造」で決まる

多くの経営者は「最近の社員はやる気がない」「主体的に動かない」と悩みます。
しかし実際には、社員に問題があるのではありません。

ほぼ100％の原因は
“モチベーションが上がる構造が会社側に用意されていない”
という組織設計の欠落です。

ここでは、多くの企業に共通して存在する7つの構造的問題を、さらに深く分解して解説します。

1. 何をすれば良いか分からない
役割が曖昧

人は「期待が明確な環境」で最もパフォーマンスを発揮します。
逆に、役割が曖昧だと：

• 自分の仕事の範囲がわからない
• 優先順位が決まらない
• 勝手に動くと怒られる
• 待っていても評価されない

という状況に陥り、
“何をすべきか分からず止まってしまう” のです。

この曖昧さが続くと、社員は挑戦ではなく“無難な行動”を取るようになり、
組織がゆっくりと弱体化していきます。

2. 頑張っても報われるか不明
評価基準が不透明

モチベーションの最大の敵は
「努力しても報われるかわからない」状態。

評価制度が曖昧な組織では：

• 何をすれば昇給するのか不明
• 上司の感情で評価が変わる
• 成果より“見せ方”が大事になる
• 頑張っても差がつかない

この状態が続くと、社員は「どうせ頑張っても変わらない」
という感情になり、行動量が激減します。
評価制度は、モチベーションの“燃料タンク”そのものです。

3. 成長実感がない
成長機会の欠如

人は成長を感じる時に最もモチベーションが高まります。
逆に、成長を感じない社員は必ずこうなります：

• 毎日が作業の繰り返し
• 新しい学びがない
• 責任が増えない
• キャリアの未来が見えない

成長実感の欠如は
“静かなる退職（Quiet quitting）”
という状態を生みます。

これは離職以上に危険で、組織の生産性を最も蝕む構造的問題です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 孤独・不安
社内コミュニケーション不足

職場の孤独感は、モチベーション低下の大きな原因です。

コミュニケーションが不足している会社では：

• 相談相手がいない
• 悩みが蓄積する
• 成功が共有されない
• 失敗が責められる

結果、社員は
「誰も自分を見ていない」
という感覚に陥ります。

これは心理的安全性を奪い、挑戦や改善行動を完全に止めてしまいます。

5. 上司によって変わる
マネジメントが属人的

“良い上司の下にいる時だけやる気がある”
という企業は危険です。

• 上司によって指示が違う
• 評価の基準がバラバラ
• フィードバックが曖昧
• 叱り方の癖が強い

など、属人的なマネジメントは
組織に「不公平感」と「不安定さ」 を生みます。

企業が成長するには、
“誰が上司でも一定の品質でマネジメントされる仕組み”
が不可欠です。

6. 達成感がない
成功体験の共有不足

成功が共有されない組織では、
社員は「やっても意味がない」と感じます。

特に：

• 成功が見えない
• 評価されない
• 称賛文化がない
• 自分の成長を実感できない

成功体験の欠如は、モチベーションを根こそぎ奪います。
社員の脳は「達成感」でやる気を増幅させる構造なので、
成功体験はモチベーションの“再生エネルギー”です。

7. 何のために働くか不明
会社の方向性が曖昧

方向性が不明確な会社では、社員は次の状態に陥ります：

• 社長の思いつきで動かされる
• 優先順位が頻繁に変わる
• 努力の向け先が不明
• 会社の成長ビジョンが見えない

人は「意味がある仕事」に最も情熱を燃やします。
逆に、会社の目的・理念が不明確な組織では、
社員の心が会社から離れていく のは必然です。

方向性の曖昧さは、モチベーション低下の“最大の構造欠陥”です。

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《解決策》
モチベーションが劇的に向上する“12の仕組み化ステップ”
人は仕組みで動き、組織は構造で変わる

社員モチベーションは「気合」「声がけ」「雰囲気づくり」で上げるものではありません。
実際に成果が出ている企業は、すべて “モチベーションが自動的に上がる構造” を持っています。

つまり、モチベーションとは「上げるもの」ではなく
勝手に上がる仕組みをつくるもの です。

以下では、実際に成功企業が導入し、再現性が証明されている
12の仕組み化ステップ を詳細に解説します。

1. ジョブディスクリプション
役割定義の明確化

役割が曖昧な組織ほど、モチベーションが低下します。
人は「期待が明確な仕事」で最も力を発揮します。

＜定義すべき項目＞

• 目的（その役割が存在する理由）
• 役割（具体的な担当領域）
• 責任（どこまでが自分の範囲か）
• 権限（どこまで判断してよいか）
• 成功基準（達成した状態を明確化）

心理学的にも、役割が明確なだけで
モチベーションが20〜40%向上する と言われています。

逆にここが曖昧だと、

• 何をすれば良いかわからない
• 評価されない
• 不安や迷いが増える

という悪循環が発生します。

2. 目標を“行動レベル”に分解
目標は“達成すべき数値”だけでは機能しない

行動レベルまで分解して、次に何をすべきか明確にする必要があります。

＜例＞

NG：売上300万円

• 毎日3件の提案
• 週2回の改善ミーティング
• 10件のフォローコール
• 顧客分析の見直し

OK：

人が動けない理由の70%は
「目標が大きくて、何から始めていいかわからない」
という構造の問題です。

行動レベルに落とすだけで、社員は自然に動き始めます。

3. 評価制度の透明化
評価制度の不透明さは、モチベーション低下の最大要因

社員が本当に知りたいのは次の3つです：

1. 何をすれば評価されるのか
2. 昇給・昇格の基準は何か
3. 自分の現在地はどこか

これが明確な組織ほど、不満が減り、定着率が高くなる。
また、評価制度は
“行動を揃える最強の仕組み”
でもあるため、経営にとっても強力な武器になります。

4. 1on1を仕組み化
社員のモチベーションを最も上げるのは「対話」

社員の不安や迷いの80%は
“未整理の感情”
であると言われています。

1on1の目的は

• 感情の整理
• 成長の方向性確認
• 課題発見
• 行動の言語化

であり、説教をする場ではありません。

仕組み化のポイントは：

• 月1回必ず実施
• 褒める→確認→提案の順番
• 議事録を残して成長を見える化

これだけで社員の安心感は大幅に上がります。

5. フィードバックの型を作る
フィードバックには「型」がある

型を作ると、伝える側・受け取る側のストレスが減り、納得度が上がります。

基本の型：

1. 良い点
2. 改善点
3. 期待
4. 次回までの行動

この形式は心理学的に、
抵抗感が最も少なく、行動の変容を促しやすいと言われています。

6. 勝ちパターンの可視化
成功体験の共有

成功体験は組織の“エネルギー源”です。
特に小さな成功は、モチベーションに最も効果がある。

成功体験を共有すると：

• 再現性ができる
• 他の社員が真似できる
• 組織に前向きな空気が広がる
• 自信が生まれる

勝ちパターンを言語化する企業ほど成長スピードが速い。

7. キャリアパスの明確化
社員が辞める最大の理由は「将来が見えない」

キャリアの選択肢を示すことで：

• 長期視点で働ける
• 目標を持てる
• 会社への信頼が高まる

キャリアは“与えるもの”ではなく“設計するもの”。
ここが明確な組織は、離職率が劇的に下がります。

8. オンボーディング制度の設計
入社3ヶ月は、社員が
「この会社で働き続けるか」を判断する最重要期間

オンボーディングで整えるべきは：

• 1週間目に何をするか
• 2週間目に何を覚えるか
• 1ヶ月後の状態
• 3ヶ月後の目標
• 定期チェック

オンボーディングが強い会社は
新人が即戦力になり、辞めずに育つ。

9. チーム目標の見える化
モチベーションが高いチームの共通点は
“共通目標”があること

見える化すると：

• 連帯感が生まれる
• 自分がチームに貢献している実感が得られる
• 相談しやすくなる
• あきらめにくくなる

特に、「個人目標 × チーム目標」
の2軸がある組織は非常に強い。

10. ミッション・理念の共有
理念は“飾り”ではなく、
社員の行動の根っこをつくるもの

人は“意味”で動く生き物です。
理念が腹落ちすると：

• 判断基準が揃う
• 仕事の意味が生まれる
• やる気の質が変わる

理念共有はモチベーション向上の最強の根幹。

11. 研修を“仕組み”に変える
研修を単発で行っても社員は変わらない

成功企業がやっているのは：

• 毎月の学習テーマ設定
• 動画教材化
• OJTの流れを仕組み化
• チェックシートの活用
• 上司による成長支援の型化

学びを“再現性のあるプロセス”に変えて初めて効果が出ます。

12. 判断基準・価値観
社長の言語化

社員が最も迷うのは
“社長が何を大事にしているかわからない”
という状態。

社長のOS（判断基準）を言語化すると：

• 迷いが消える
• 行動が揃う
• 判断が速くなる
• 会社の文化が生まれる

経営で最大の影響力を持つのは社長の考え方であり、それを明文化することは最大の組織開発。

《一般的解決策》
なぜうまくいかないのか？

• 褒めるだけで終わる
• 社内イベントを増やす
• 福利厚生を追加する
• 単発研修を入れる

これらはすべて 一時的な感情生成 にしかならない。
翌週には元に戻る。
モチベーションは「感情」ではなく「構造」で上げるもの。

《5方良し経営的解決策》
社員モチベーション向上は“五方向すべてに
価値を生む経営行為”であり、企業の未来を変える核心である

社員モチベーションの向上は、単なる「やる気づくり」でも「人事の取り組み」でもありません。
これは 企業価値・組織文化・顧客体験・社会貢献・未来の持続性 にまで影響する、
極めて強力な経営レバーです。

社員が自ら動くようになると、会社のあらゆる領域が同時に改善し、
それは最終的に「五方向（会社・従業員・顧客・世間・次世代）へ
価値を循環させる構造」になります。

以下では、モチベーションが向上したときに発生する
“五方向への価値波及”を、より深く・具体的に解説します。

《会社良し》
社員のモチベーションが上がると、
会社は 持続的に成長する体質 に変わる

生産性向上（最も即効性のある効果）

やる気のない社員は能力の50％以下しか発揮できないと言われています。
逆に、主体性のある社員が増えると、
「同じ人数で売上が伸びる」
という状態が起きる。
これは“新規採用よりも高い投資対効果”を生む。

離職率低下（採用コストの大幅削減）

モチベーションが高い組織は辞めません。
離職が1人減るだけで、採用〜教育コストは数十万〜数百万円浮く。
また「辞めない組織」は顧客からの信頼も高まる。

採用力向上（良い人が集まる会社になる）

モチベーションが高い会社は、
SNS・口コミ・社員紹介などで勝手に人気が出る。
結果として採用コストが下がり、「優秀な人材が選びたくなる会社」へ。

利益増加（構造的な利益体質へ変化）

社員が自主的に改善・提案・効率化を行うようになるため、
売上だけでなく粗利率も改善する。
さらにミスが減り、サービスレベルが上がることで、利益が積み上がる。

つまりモチベーション向上は、
最も費用対効果の高い経営投資 といえる。

《従業員良し》
社員のモチベーションが高い会社は
「働くことが楽しい会社」になる

安心して挑戦できる職場になる

心理的安全性が高まり、社員が自分の意見を言えるようになる。
これがイノベーションの源泉。

成長実感が湧く（キャリア満足度の向上）

目標が明確になり、フィードバックがあり、
評価基準が透明になることで、社員は成長を実感しやすくなる。
成長を感じる瞬間は、モチベーションの最強の燃料。

キャリアが描ける（未来が見える組織）

人が辞める理由の80％は「将来が見えない」。
その反対に、モチベーションが高い組織は
「自分はどこへ向かっているのか」が明確になる。
社員にとって最も幸福度の高い状態をつくる。

社内に前向きなエネルギーが循環する

モチベーションの高い社員は周囲にも影響を与える。
組織全体がエネルギーに満ち、前へ進む力が加速する。

《顧客良し》
社員モチベーションは 顧客体験（CX）の質に直結 する

対応品質が向上（顧客満足度が上がる）

やる気のある社員はレスポンスが早く、丁寧になる。
顧客は「この会社は安心して任せられる」と感じる。

提案力UP（売上の質が変わる）

モチベーションが高い社員は顧客の課題に向き合い、
より良い提案をしたくなる。
その結果、単価の高い仕事が増え、顧客の信頼も増す。

満足度向上（リピート・紹介が増える）

顧客の満足は、ほとんどが“従業員の状態”で決まる。
モチベーションの高い社員の存在は、最強のマーケティング資産になる。

《世間良し》
社員モチベーションの高い会社は、
地域・業界・社会に好影響を与える

雇用安定（地域の生活基盤が守られる）

離職が減ることで安定雇用が続き、
社員の家族や地域経済にも安心が広がる。

地域サービス品質向上（企業の評判が高まる）

モチベーションが高い会社はサービスの質が高く、
利用者からの評価が地域全体に広がる。

業界水準を引き上げる（良い会社が増える）

モチベーションが高い企業文化が波及し、
業界全体の品質や働き方の水準が上がる。 良い会社は地域・業界に“良い連鎖”を生む。

《次世代良し》
社員モチベーションは 未来の会社をつくる根幹 でもある

誇れる企業文化が形成される

モチベーションを軸にした企業文化は、
次世代の社員にとって誇りとなり、会社の強みになる。

承継しやすい会社になる

後継者が継ぎたくない会社とは、
「社員に元気がない会社」
「組織がバラバラな会社」。

逆にモチベーションが高い会社は、
後継者が安心して継げる。

100年企業の基盤ができる（永続企業の条件）

永続企業には必ず

• 強い文化
• 自主的に動く社員
• 理念の継承

が存在する。
モチベーションは100年企業の“源泉”である。

社長の分身：社員モチベーションを上げる最大の近道は“社長の思考の言語化”である

会社のモチベーションは、社長の頭の中にある

• 価値観
• 判断基準
• 未来像

を社員が理解できているかで決まります。

しかし、多くの経営者は
「言語化したいけどどうまとめれば良いか分からない」
「忙しくて整理できない」
という状態になっています。

その整理を代わりに行うのが
社長の分身 です。

• 経営の判断軸整理
• 理念・ビジョンの言語化
• 行動指針の設計
• 組織の仕組み化
• 会議・評価制度の最適化
• 丸投げできる実行チームの構築

年商1〜100億まで対応可能。
どんな悩みも無料で相談できます。