中小企業の事業承継を成功させるために知っておくべきポイント
経営者の想い・社員の未来・顧客・地域・次世代すべてがつながる“承継設計”

《悩み相談内容》

《回答》
事業承継は“承継するだけ”ではなく
“成長しながら継ぐ”ことが鍵

事業承継という言葉から「株を誰かに渡す」「社長を辞める」というイメージが浮かびがちですが、
それだけでは不十分です。
重要なのは、「会社の価値を高め」「売上と利益の成長軌道に乗せ」
「承継後も安定して収益が残る構造を作った上で承継する」ことです。
つまり、株式や経営権を移す“形式的な承継”だけでなく、
「承継前の準備」「承継後の成長継続」という二つのフェーズを意識した“成長型事業承継”が成功の鍵です。
この視点があるかないかで、資金調達・税務・社員のモチベーション・地域・顧客との信頼まで全てが変わります。

《︎結論》
早期対応＋利益基盤化＋節税設計＝承継が会社の飛躍になる

事業承継を「最後の選択」ではなく「次の飛躍のステップ」にするためには、
次の３つを同時に設計することが重要です：

1. 早期対応：後継者選定・株式整理・財務整理などをできるだけ前倒しにすること。
2. 利益基盤化：売上を拡大し、利益率を高め、会社を“継ぐに値する”体質へと変えること。
3. 節税設計：特例事業承継税制などを活用し、株式譲渡・相続税・贈与税の負担を最小化すること。

これらを同時に実践できた会社が、承継後も成長し続け、
社員・顧客・地域から支持される持続企業になっています。

《悩みの分解》
中小企業が事業承継でつまずく５つの構造的課題

事業承継を考え始めた経営者が直面する悩みは、単に「誰に継がせるか」だけではありません。
多くの場合、経営・財務・人材・理念・社会とのつながりという５つの側面で課題が複雑に絡み合っています。
この章では、特に中小企業が陥りやすい構造的な問題を深く分解して解説します。

1. 後継者が決まっていない、育っていない

中小企業の多くは「後継者不在」が最大の課題です。
親族に継ぐ意思がない、社内に候補がいても経営力が育っていない、
第三者承継を考えても候補者が見つからないという声が多く聞かれます。

後継者がいないまま経営者が高齢化すると、

• 承継時期の判断が遅れる
• 事業承継税制の猶予期間を逃す
• 社員・取引先が将来を不安視し、優秀人材の離脱が進む

といった悪循環が起こります。

また、後継者がいても「実践経験」「財務理解」「理念継承力」が不足していると、
承継後に経営が迷走するリスクが高まります。
承継は“引き継ぐ瞬間”ではなく、“育てる期間”の長さで決まります。
理想的には、後継者候補を3〜5年前に確定し、教育・現場経験・経営会議参加などを通じて、
徐々にリーダーシップを引き出していく体制が必要です。

2. 株式・資産・財務状況が整理されていない

事業承継の大きな障害になるのが「株式・資産の整理不足」です。
中小企業では、経営者個人と法人の資産が混在しているケースが多く、

• 株式の分散（親族・元役員・外部出資者にバラバラに保有されている）
• 会社資産と個人資産が混同している（不動産・車両・口座など）
• 借入金や個人保証が複雑化している

こうした状態では、承継時に「誰が何を継ぐのか」が曖昧になり、トラブルの原因になります。

また、財務情報が整理されていないままでは、銀行・投資家からの信用も得にくく、
後継者への融資支援や株式譲渡時の評価が適正になされません。
事業承継では、「経営権の引継ぎ」よりも前に、
「財務の透明化」「資産の分離」「株式の一元化」を進めることが必須です。
これは単なる会計処理ではなく、「会社をクリアな状態に整える信頼づくり」の第一歩でもあります。

3. 税負担・節税設計が不十分

事業承継時には、相続税・贈与税・株式評価税など、さまざまな税負担が発生します。
しかし、多くの経営者が節税対策を後回しにしてしまい、
結果的に「高い税金を支払って事業を縮小せざるを得ない」という事態に陥っています。
よくある誤解は、「節税＝経費を使うこと」ですが、承継における節税は“資産を守る設計”です。
たとえば、

• 特例事業承継税制を活用して株式の相続税
• 贈与税を最大100％猶予する
• 承継時期を調整して株価を下げ、課税評価を軽減する
  役員退職金を戦略的に支払い、現金流出をコントロールする

といった方法があります。

節税は単なる“お金を減らす対策”ではなく、“承継後の経営を守る設計”です。
ここを間違えると、税金を減らしても、資金繰りや信用力が悪化して会社全体が弱体化します。

4. 売上・利益・組織体制が承継に耐えられる状態でない

後継者に引き継いでも、そもそも会社が“利益を生み出す体質”でなければ、承継後の成長は望めません。
「黒字でもキャッシュが足りない」「属人的な営業に依存している」「社長のカリスマでしか動かない組織」
このような会社は、承継後に失速する可能性が高いです。

特に、以下のような構造的問題を抱えている企業は注意が必要です：

• 原価や人件費が上昇しているのに価格改定ができていない
• 顧客構成が偏っており、特定顧客への依存度が高い
• 社員のスキルが標準化されておらず、仕組みでなく“人頼み”の経営になっている

承継を「組織の再設計のチャンス」と捉え、
仕組み化・マニュアル化・生産性の見直しを同時に行うことが大切です。
また、承継前に売上・利益を安定させるための中期経営計画を立てることで、
金融機関からの信頼も高まります。

5. 社員・取引先・地域の理解・信頼が得られていない

事業承継の最終的な成功は、「人の信頼」で決まります。
どれほど財務や税務を整えても、社員・顧客・地域社会が承継に不安を抱けば、会社は内部から崩れます。

特に中小企業の場合、社員が社長との信頼関係で動いているケースが多く、
「新社長への不安」「会社の方向性への不信」が離職につながります。
同様に、取引先は「経営者が変わる＝取引条件が変わるのでは？」と懸念します。

この不安を払拭するには、承継前から“「対話」と「共有」”を徹底することです。
社員向けには理念共有会・説明会を設け、会社の未来像を一緒に描く。
取引先・金融機関には、承継計画を正式に提示し、信頼関係を維持する。
地域には、雇用維持・地域貢献・サステナブル経営の方針を発信する。
事業承継は“経営者交代”ではなく、“信頼のバトンリレー”。
社長一人の問題ではなく、会社・社員・顧客・地域が一体で取り組むプロジェクトなのです。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《それの解決策》
中小企業が「承継して、成長し続ける会社」に
なるための５つのステップ

事業承継を“会社の終わり”ではなく“次の飛躍”とするためには、
単なる「引継ぎ手続き」ではなく、経営・財務・人材・理念・社会との関係を同時に再構築する必要があります。
以下の５ステップを実践することで、「継ぐ」から「伸ばす」へと進化できる体制を作ることができます。

1. 後継者選定・育成プログラムの設計
承継準備の第一歩は「人」を決め、育てること

後継者を誰にするのかを曖昧にしたまま承継準備を進めると、最終段階で混乱が起こります。
経営者は早い段階で「親族承継」「社内昇格」「第三者承継（M&Aなど）」の３パターンを明確にし、
それぞれのメリット・リスクを可視化しましょう。

さらに、後継者候補には３〜５年単位の育成スケジュールを組むことが重要です。
経営スキル、財務の読み方、社員マネジメント、外部折衝など、経営者に求められるスキルを体系的に学ばせる。
特に中小企業では、経営者の「経験知」が暗黙知化しているため、
会議・交渉・現場などあらゆる場面に同行させ、“経営のリアル”を共有する必要があります。

また、役割移譲のタイミングも明確に決めておくことが大切です。
いきなり全権を渡すのではなく、

1年目：実務と人材育成
2年目：営業・財務の決裁権付与
3年目：経営戦略・理念共有を中心に独立

といった段階的移譲が理想です。

早期から育てれば、後継者は「守る経営」ではなく「創る経営」ができるようになります。

2. 財務・株式・資産の整理と評価
クリアな財務体質が、信頼される承継を支える

承継の際に最もトラブルが多いのが、「株式や資産の整理不足」です。
特に中小企業では、会社資産と個人資産が混在しているケースが多く、
承継時に「誰のものか」が曖昧になりがちです。

承継を円滑に進めるには、以下の３点を徹底しましょう。

1. 自社株評価を早期に実施し、将来の株価上昇リスクを把握する。
2. 借入金・個人保証・資産分散の整理を行い、後継者に過剰な負担を残さない。
3. 役員退職金・土地・建物の名義を見直し、事業資産と個人資産を明確に分離する。

また、将来的なM&Aや事業売却の選択肢も含めて、資産構成をシンプルにしておくことが重要です。
“経営の見える化”は、銀行や投資家からの信頼にも直結します。
承継前に財務整理をしておくことで、後継者が「きれいな状態」でスタートできる土台が整います。

3. 収益基盤と将来成長力の強化
承継後に「儲かる仕組み」を残せるかが命運を分ける

承継で失敗する多くの会社は、「引き継いだ瞬間から売上が落ちる」構造にあります。
理由は、属人化・営業依存・固定費の肥大化・IT化の遅れなど、経営構造が時代に合っていないことにあります。

承継を機に、次の３つの改革を行うことがポイントです。

1. 高粗利化・単価アップ・ストック化
   売上を追うよりも「利益の質」を上げる。
   サブスク型・再販型・紹介型ビジネスなど、長期安定収益モデルへの転換を目指す。
2. 業務効率化・仕組み化
   マニュアル・ルール・KPIを整備し、「誰が継いでも回る会社」を実現する。
3. IT投資・データ活用の推進
   販売管理・会計・顧客情報をデジタル化し、経営判断を迅速化する。

こうした仕組みが整うことで、「承継後の経営者が苦労せずに成果を出せる環境」が生まれます。
それが、金融機関・社員・顧客すべてにとっての安心材料となります。

4. 税務・節税・株式承継制度の活用
節税は“未来の投資”として設計する

多くの中小企業が見落としがちなのが、「税制の活用不足」です。
特例事業承継税制や賃上げ促進税制など、事業承継に有利な制度を活かせば、税負担を大幅に軽減できます。

具体的には、

• 株価を下げる戦略的タイミングの設定（設備投資や役員退職金支払い時など）
• 相続・贈与・所得税を同時に考慮したプランニング
• 退職金制度・生命保険・共済の活用によるキャッシュ確保

これらを組み合わせることで、節税しながら会社の資金力を高められます。

注意すべきは、節税を“目的化”しないことです。
節税とは「お金を残す手段」であり、そのお金を次世代の成長投資に回す設計が重要です。
税金を抑えることよりも、「理念を未来に残すためのキャッシュを守る」ことを目的にしましょう。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

5. 社員・取引先・地域との信頼構築
承継は“人と社会の共感”によって完結する

どんなに財務が整っていても、人の信頼を得られなければ承継は続きません。
社員が未来に希望を持ち、取引先が安心し、
地域が応援する会社でなければ、後継者は孤立してしまいます。

承継計画は、社内外へ“共有する”ことで初めて意味を持ちます。

• 社員にはビジョンを共有し、雇用維持・キャリア設計を提示する。
• 取引先には方針・体制の変化を早めに伝え、信頼を維持する。
• 地域には社会貢献・雇用継続・環境配慮を通じて感謝を示す。

また、「理念を語る場」を社内で定期的に設けることで、
社員・顧客・地域が“新しい経営者の想い”を理解し、応援する空気が生まれます。

この信頼づくりこそが、承継後に会社を支える最大の無形資産です。

5方良し経営的解決策
事業承継を「バトンタッチ」から「価値の共創」へ

5方良し経営の考え方を事業承継に取り入れることで、
単なる「社長交代」ではなく、経営理念を軸にした共感と成長の承継が実現します。
ここでは、会社・従業員・顧客・社会・次世代の5つの側面から、承継を成功に導く実践策を詳しく見ていきます。

1. 会社（社長）良し
承継を“理念実現の転換期”と捉える

事業承継とは、会社の「所有権の移転」ではなく、「理念と使命の継承」です。
経営者自身が「この会社を通じて何を次世代に残したいのか」
「どんな社会的価値を未来に届けたいのか」を、言葉で明確にすることが第一歩です。

単に資産を受け渡すだけでは、後継者は“経営を守る人”に留まってしまいます。
しかし、理念やビジョンを明確に共有して承継することで、
後継者は“新たな未来を創る経営者”へと成長します。

たとえば、製造業であれば「技術力を地域の未来産業へどう活かすか」、
サービス業であれば「顧客体験をどう次世代の価値に進化させるか」など、
理念を「今の言葉」で再定義し、承継を“経営リブランディング”の機会に変えることが重要です。

経営者に求められるのは、“理念の翻訳者”であること。
承継を、会社が次の50年を生き抜くための“理念再構築の節目”と捉えましょう。

2. 従業員（己）良し
社員を“未来の共同創造者”として巻き込む

社員は、会社のDNAを次の世代へ運ぶ“真の継承者”です。
経営者が一方的にバトンを渡すのではなく、
社員一人ひとりが「自分も会社の未来を担っている」という実感を持てる状態をつくることが、
承継成功の鍵です。

承継を単なる“経営者交代の話”にせず、社員が参加できる“未来共創プロジェクト”として進めましょう。
たとえば：

• 承継計画を共有する説明会を開き、社員の声を反映する
• 社員代表を含めた「承継推進チーム」を発足する
• 賃上げ・スキルアップ・働き方改革を承継計画に組み込む
• 若手社員に「次世代リーダー研修」や「理念体現プログラム」を実施する

社員が承継を“他人ごと”ではなく“自分ごと”として受け止めたとき、組織の一体感が生まれます。
また、「社長が変わってもこの会社で働きたい」と思える文化こそ、真の承継成功です。

3. 顧客良し
承継後も顧客価値が衰えない体制を整える

顧客にとって、社長交代は「信頼の再構築」を意味します。
どれほど優秀な後継者でも、顧客が「サービスや品質が落ちるのでは」と不安を感じれば、離脱が起こります。

承継を成功させるためには、顧客体験の再設計が欠かせません。
たとえば、以下の取り組みが有効です：

• 承継前後で「品質・対応・納期・価格」を徹底的に維持・向上させる
• 後継者自ら顧客訪問を行い、関係性を直接築く
• 商品・サービスをリニューアルし、“新しい価値提案”を届ける
• 顧客感謝イベントやニュースレターで“理念のバトン”を伝える

顧客にとって「社長が変わる＝サービスが良くなる」と感じてもらうことが理想です。
承継は“顧客との信頼を深める絶好のチャンス”でもあります。

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4. 世間良し
地域・業界・社会とのつながりを承継設計に組み込む

事業承継は、地域社会・業界・取引先・金融機関との信頼関係を引き継ぐ大きな節目です。
特に中小企業では、「地域に根ざした会社」であることがブランド力の源泉になっています。

承継を通じて、地域や社会とより深く関わる姿勢を示すことで、
“応援される会社”に変わることができます。

具体的には：

• 地域雇用の維持や新卒採用など、地域人材を積極的に活用する
• 地域イベント・教育活動・環境保全などへの参加・寄付を続ける
• 地元金融機関・商工団体との関係を深め、承継の透明性を高める
• SDGs・カーボンニュートラル・社会課題解決を事業に組み込む

こうした活動は一見遠回りのように見えますが、社会的信用を高め、
結果的に金融機関・顧客・社員からの信頼を強固にします。
世間良しの承継は、“地域から応援される会社”を生み出す基盤です。

5. 次世代良し
承継が“次世代の飛躍”になるよう設計する

事業承継は、過去を守るためのものではなく、「未来を創るためのもの」です。
次世代が主体的に経営できる仕組みを整え、
“次の社長が輝ける舞台”を残すことが、現経営者の使命です。

具体的には、

• 経営理念・文化・判断基準を「承継ノート」や「理念ブック」にまとめる
• 後継者に財務・人事・営業すべての数値をオープンにし、意思決定力を育てる
• 若手リーダーを抜擢し、「自分たちの世代で会社を進化させる文化」を作る
• 社員が誇りを持てる「継承式」や「理念共有イベント」を実施する

そして何より、「次世代が自分の子や社員にこの会社を誇れる状態」にしておくこと。
そのためには、理念・利益・人材・信頼すべてのバランスを整える必要があります。
事業承継を“次の挑戦のスタートライン”と捉え、
未来に続く100年企業を共に築いていきましょう。

社長の分身

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承継戦略は一朝一夕に整うものではありません。
特に、売上・利益強化・節税・社員巻き込み・地域との関係強化といった要素を
すべてバランスよく整備することが大切です。

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