経営理念の作り方
～中小企業経営者が今すぐ取り組むべきこと～

≪相談内容≫

という経営者からのご相談を想定します。

この悩みには共感の声が多くあります。特に中小企業では、理念が形だけになってしまい、
日常の経営判断や人材採用・育成に活かされず“掛け声”に終わってしまうケースが散見されます。
「うちは業種上、そんなに理念なんて必要ないのでは…」という声もありますが、
逆に言うと“業種であっても”一工夫して、自社のミッション・ビジョン・価値を再定義し、
採用・サービス・教育・事業計画に一貫して血を通わせることが、これからの時代の競争優位になります。

この記事では、

• 経営理念、ビジョン、ミッション、企業理念、クレド、社是・社訓、規則の違い
• 経営理念の作り方（社長自身の想い・熱量・人生使命を掘り下げる）
• 良い経営理念を掲げている企業の例とまとめサイトへのリンク
• 一般的な課題と解決策
• 5方良し経営の観点を散りばめた解決策
• そして最後に「社長の分身（LINE申込）」への誘導

という流れで、学びの多い記事に仕上げます。
それではスタートしましょう。

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回答

経営理念は、会社の根幹にある「なぜこの会社が存在するのか」
「何を大切にして、どこへ向かおうとしているのか」という熱い想いです。
社長自らが心から湧き出る情熱、やりたい事、成し遂げたい事、人生での使命を言葉にすることから始まります。
しかし、ただ言葉を並べても現場に届きません。
理念は商品・サービス・人材教育・事業計画まで毛細血管のように血が通い、
日常の一つひとつの行動に反映されるものでなければ意味がありません。
聞こえの良い理念を掲げながら、現場で誰も語らないという状態では、理念は“壁に貼ったポスター”に過ぎません。

1. 社長自身と向き合う時間を取る（自分の想い・使命・人生観を言語化する）
2. 理念・ビジョン・ミッション・クレド・社是・社訓・規則の意味を整理し、自社の構造にあわせて定義する
3. 掲げた理念を商品・サービス・人材教育・事業計画にまで設計する
4. 社員が「この会社で働いてよかった」と思える制度・文化・教育を作る（5方良し経営の視点）
5. 最後に「社長の分身（LINE申込）」による無料相談で、社長自身が理念づくりを加速させる支援を受ける

この5つを丁寧に実践すれば、理念は“掲げて終わり”ではなく、“日々の実践”となり、会社を選ぶ人材が集まり、社員が定着し、商品・サービスに一貫した価値が現れ、地域・社会・未来にとっても良い会社になるのです。結論を先に言えば、
経営理念とは「社長の熱量を言葉にし、会社のあらゆる活動に血を通わせる仕組み」であり、業種・規模に関係なく、今こそ真剣に取り組むべき経営戦略です。
この取り組みは、5方良しの観点で「会社良し・従業員良し・顧客良し・社会良し・次世代良し」を実現するための根幹です。

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結論

経営理念の作り方に迷ったら、まず社長自身と静かに向き合ってください。
「自分が何を成したいのか」「その使命が会社を通じてどう世の中に役立つのか」を深く掘り下げて言葉にします。
そして、それをビジョンやミッション、クレドと整理し、社内外に発信しながら、
制度・行動・商品・サービス・教育にまで反映させる。
中小企業だからこそ、柔軟に素早く「理念を現場に落とす」ことが可能です。
この流れを、5方良し経営の考え方で設計すれば、社員が誇りを持ち、
顧客に選ばれ、社会に貢献する会社となります。

最後に忘れないでください。今は「会社が人を選ぶ」時代ではなく、「人が会社を選ぶ」時代です。
相思相愛で出会い、理念で共感し、共に未来を創る。そんな会社を、あなたの手で創ってください。

では、次に「悩みの分解：なぜ経営理念の作り方に迷うのか？」へと進みます。

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悩みの分解
なぜ経営理念の作り方に迷うのか？

経営理念がなかなか定まらない、あるいは定めても浸透しないという悩みが尽きないのは、
単純に“理念を掲げていないから”ではありません。
実は、企業の構造、文化、制度、人材との関係性に根本的なズレがあるからです。
理念が“生きていない会社”にならないためには、そのズレを可視化し、修正していく必要があります。
ここでは、その原因を五つの観点から整理します。

1. 社長の想いが言語化されていない（或いは形式的）

多くの会社では「この会社はこういう会社にしたい」「うちの業界はこうだから」と漠然と語られていますが、
それが言語化され、共有されていない場合があります。社長の頭の中にある熱量や哲学が、
“書かれていない”“語られていない”ままだと、それは社員にも届きません。
言葉にしない想いは「暗黙の了解」で終わり、組織として共有されないため、現場がバラバラになってしまいます。

また、言語化されていても「聞こえの良い言葉」「抽象的なキャッチフレーズ」で終わってしまうと、
社員がどう行動すればいいか分からず、理念が絵に描いた餅になることもあります。
例えば、「社員第一」と掲げていても、評価制度が売上至上だったり、残業が常態化していたら、
言葉と実態のギャップに社員は違和感を覚えます。

2. ビジョン・ミッション・価値観・クレド・社是社訓・規則が整理されていない

企業によっては「経営理念」「企業理念」「ミッション」「ビジョン」「クレド」「社是・社訓」「規則」という言葉が
混在して使われていますが、定義や使い方が曖昧なままだと、社員がどれを優先すればいいか迷います。
例えば、「企業理念＝創業者の想い」「経営理念＝経営方針」「ミッション＝存在意義」「ビジョン＝未来像」
「クレド＝行動規範」「社是社訓＝社内文化」「規則＝運用ルール」という整理が一般的です。

整理されていないと、「どの場面で何を参照すればいいか」が曖昧になり、現場で理念を判断軸として活用できません。その結果、「理念は掲げているが、実際には行動がバラバラ」「商品開発にも人材育成にも反映できていない」
という状況に陥ってしまいます。

3. 理念が現場や商品・サービス・教育・制度に落ちていない

理念は会社の根幹ですが、現場で活かされなければ“ポスター”のままです。
よくあるケースとしては、聞こえのいい理念を掲げても、商品にはその理念が反映されず、
求人には理念が書かれていない、人材教育には理念が出てこない、
評価制度にも理念が連動していないパターンです。実際、「理念＝形だけ」という声が上がる理由です。

理念が血の通ったものになるためには、理念が、目に見える活動・制度・言葉・行動の
一貫性として体現されていなければなりません。
商品・サービス・教育・制度・文化が理念を反映していないと、
社員は「ただ掲げてあるだけの言葉だ」と感じます。
こうなると、採用時には「理念に共感して入ったはずなのに…」というギャップが生まれ、
離職にもつながりかねません。

4. 社員のキャリア・成長・参加感がない

理念があっても、社員が「自分はこの会社でどう生きるのか」「この理念の中で自分はどう成長できるのか」が
見えていなければ、理念は“他人事”になってしまいます。
社員は“会社のために働く”だけではなく、“自分の人生を豊かにするために働く”という視点を持っています。
若手・中堅・ベテランを問わず、「目指す姿」や「成長実感」がないと、会社の方針への共感は薄れがちです。

また、社員が理念に参加する・その一部を担うという感覚がないと、
理念はトップダウンの命令のように感じられてしまいます。
これでは、「社長の理念」で終わり、社員の理念になりません。

5. 経営者自身が理念浸透・活用を経営課題として捉えていない

理念は、作って掲げた段階で完了ではありません。むしろそこからがスタートです。
経営者自身が理念浸透・活用を「単なるPRではなく、経営戦略の根幹」として捉え、
制度設計・人材育成・商品開発・採用戦略に至るまで一貫して関わる必要があります。

しかし、「理念策定は人事部の仕事」「社内ポスターを刷新したら終わり」など、
他人事の姿勢では浸透しません。
経営者が理念の語り手となり、日常の判断・資源配分・人事制度・評価制度・教育制度の中で
「この理念をどう活かすか」を問い続けることが、理念を生きたものにします。

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このように、理念づくりで迷ってしまう背景には、社長の想いの言語化の乏しさ、
整理されていない概念、現場落ちしていない構造、社員の成長・参加の志向、
そして経営者自身の関与姿勢という五つの要因が重なっています。
次に、これらの課題をどのように解決すればよいか、一般的な解決策とともに、
5方良し経営の視点からの解決策を見ていきましょう。

解決策（一般的解決策と5方良し経営的解決策）

一般的な解決策

ここでは、理念づくり・浸透・活用に向けた一般的な解決策をいくつかご紹介します。

1. 他社の理念・企業例を研究する

他社がどのような言葉を使い、どのような背景で理念を掲げているかを学び、
自社に落とし込むためのヒントを得ます。
理想的には、業種を問わず幅広く15〜30社ほどチェックし、どのような構成・言葉・視座があるかを整理します。

2. 社長自身の想いを書き出す

「自分はなぜこの会社を立ち上げたのか」「自分は将来何を成したいのか」
「社員・顧客・社会にどんな価値を提供したいのか」を、紙でもホワイトボードでも構わないので書き出します。
その他、「自社が他社と何が違うか」「どんな文化を創りたいか」「社員にどう生きてほしいか」など、
自分の頭の中の声を可視化します。

3. 明文化・表現検討

書き出した想いを、分かりやすく伝わりやすい言葉にまとめます。
文章はなるべく短く、意味が明確な言葉を選びます。
伝えたい順番を考え、複数パターンで言葉を検討し、社内外に理解される表現に仕上げます。

4. 社内・関係者に確認・ブラッシュアップ

作成した理念案を、社員・役員・取引先・顧客（可能なら）にも見てもらい、
「この言葉からどんな会社が想像されるか」「自分は共感できるか」などの反応を取ります。
そのフィードバックを基に文章・言い回し・言葉の選び方をブラッシュアップします。

5. 実践・浸透・評価制度への連動

理念を掲げたら、次にそれを現場に落とす設計をします。
教育制度・評価制度・人材採用・サービス開発など、あらゆる活動に理念を関連付けることで、
社員が日々の行動で「この理念のために働いている」と実感できるようにします。
理念が言葉だけにならないよう、制度・文化・運用にまで落とし込むことが重要です。

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これらの一般的なステップを丁寧に踏むことで、理念づくりは“形式”から“実践”へと変わります。
しかし、さらに一歩進んで、5方良し経営の視点で理念を設計・運用することで、
理念が会社・社員・社会・顧客・次世代すべてにとって価値あるものになります。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

5方良し経営的解決策

ここでは「会社良し・従業員良し・顧客良し・社会良し・次世代良し」という
5方良しの視点を理念づくりに取り入れ、より深く、血の通った経営理念を構築するための観点をご紹介します。

会社良し

経営理念が会社の方向性を明確にし、意思決定の羅針盤になります。
会社が「どこへ向かおうとしているか」が明確であれば、事業計画や商品・サービス開発もムダなく進みます。
経営理念を作る段階から「この会社で何をし続けたいか」「どんな価値を提供し続けたいか」を明確にし、
社長の熱量を込めることが不可欠です。社長の想いが言葉になり、社員がそれを理解できるよう、
言語化・整理・発信まで丁寧に行いましょう。

さらに会社良しの観点では、理念が守るべき基本方針や判断基準（例えば「地域貢献」「高品質」
「社員成長」など）を示すことで、経営のブレを防ぐことができます。
変化が激しい時代だからこそ、理念が経営の基盤になります。

従業員良し

社員が「この会社で働いて本当に良かった」と思えるような環境を理念づくりから設計します。
理念の中に「社員の成長」「働く意味」「人生の充実」などの言葉を入れ、
採用・育成・評価・制度にまで落とし込むことがポイントです。
例えば、「社員の人生を豊かにする」という理念を掲げたなら、それを実現できるキャリア設計、
学びの制度、ワークライフバランス支援などが必要です。

また、社員自身が理念づくりに参加できる仕組み（ワークショップ・ブレスト）を設けると、
理念が社長の言葉から“私たちの言葉”へと変化します。
社員が自分の人生と理念を重ねて働ける会社こそ、定着率・採用力・モチベーションが高まります。

顧客良し

理念は顧客との関係でも力を発揮します。理念を通じて「この会社はどんな価値を提供しているか」
「どんな姿勢で顧客と向き合っているか」が伝わると、商品・サービスの信頼が高まります。
つまり、理念が顧客の信頼を勝ち取るブランド力となるのです。

商品・サービス開発の段階から理念を参照し、「この理念を体現する商品か」
「この理念を伝えるサービスか」を問い続けることで、顧客満足も高まります。
理念を“言葉”から“行動”に変換することで、顧客に響く会社になれます。

社会良し

会社は地域や社会と切り離して存在するものではありません。
理念に「社会貢献」「地域貢献」「環境・未来への責任」などの視点を入れることで、
社員・顧客・取引先・地域からの信頼を得ます。
例えば、理念に「地域とともに歩む」「世代を超えて役に立つ」などを盛り込めば、
社員自身も社会への役割を実感しやすくなります。

社会に貢献する姿勢が明確になると、採用ブランディングにもつながり、
「この会社なら意味がある仕事ができそうだ」と志望者が感じるようになります。
つまり、社会良しは理念の発信価値を高める要素なのです。

次世代良し

理念は“今”だけでなく“未来”を見据えるものです。
次世代良しとは、将来の社員・地域・社会・環境を見据えて、継続可能な会社をつくること。
理念づくりの段階から「次世代にどんな価値を残したいか」「後継者・若手がどんな未来を描けるか」
「この理念が50年後・100年後も生きているか」を考えることが大切です。

理念を次世代視点で構築すると、若手社員も「この会社で未来を創れる」と感じ、
定着・成長・参画意欲が上がります。
次世代良しの観点を持つ企業は、理念が短期的なものではなく、長期的な生き残り・発展の鍵となります。

経営理念・ビジョン・ミッション・企業理念・クレド・社是社訓・規則の違い

理念を作る前に、それぞれの言葉の意味と整理をしておきましょう。
言葉の混用が理念浸透を妨げることがあります。

• 経営理念：
  会社が経営を行う上で大切にする信念・価値観・考え方です。会社の“在り方”を示します。
• 企業理念：
  企業が社会に対して存在する意義・目的を明文化したもの。創業時の想いや使命が反映され、不変性を持つものとして扱われることもあります。
• ミッション：
  会社が“何をする（あるいはしていく）か”を具体的に示します。
• ビジョン：
  将来における会社の“あるべき姿”や“目指す方向”です。夢・目標・未来像として掲げられます。
• クレド：
  社員の日常行動や意思決定の指針となる価値観・行動規範。理念を日々の行動に落とし込む道具として機能します。
• 社是／社訓：
  会社が「是（正しい）」とする考え方（社是）や、社員が共有すべき教訓・訓え（社訓）。しばしば創業者の言葉として残ります。
• 規則：
  社内で運用・遵守すべきルールや手続き。理念・価値観に基づいて作られることが望ましいですが、規則だけが先行すると理念との乖離が起きます。

このように、それぞれの言葉には役割があります。
理念づくりを始める前に「自社ではどう整理するか」「どの言葉をどう使うか」を明確にしておくと、
現場での理解・浸透が進みやすくなります。

事例紹介と参考まとめサイト

実際に経営理念をしっかり掲げ、活動に結びつけている企業の例をいくつかご紹介します。

• ソフトバンクグループ：
  「情報革命で人々を幸せに」──シンプルな言葉ながら、情報・通信という事業領域と「人々を幸せにする」という社会貢献を一言で示しています。
• トヨタ自動車株式会社：
  「内外の法およびその精神を遵守し、オープンでフェアな企業活動を通じて、国際社会から信頼される企業市民をめざす」など、複数項目にわたる言葉ながら、社員・顧客・社会・技術という視点が明確に示されています。
• 株式会社ニトリ：
  「住まいの豊かさを世界の人々に提供する」──キャッチコピー「お値段以上ニトリ」と連動し、商品・サービス・価値観が一致しています。

また、理念例や作り方を多数まとめているサイトもあります。例えば、「経営理念とは。業種別38の実例付き！｜企業理念との違い、作り方」や、「有名企業の企業理念一覧｜成功事例から学ぶ」などが参考になります。
これらを「自分たちの言葉で」リデザインすることが、理念づくりの第一歩です。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

経営理念の作り方ステップ

ここからは、実践に使える作り方のステップをご紹介します。
社長自らが手を動かし、チームで議論しながら進めることを前提にしています。

ステップ1

他社事例を研究する

まずは、業種・規模を問わず多様な企業の理念を調べてください。
良い点・違和感を感じる点を整理し、「なぜ自分はこの言葉に惹かれたのか」
「この言葉は自社には合わないな」と感じたかを言語化します。

ステップ2

社長自身の想いを深掘りする

次に社長自身の頭の中を書き出します。紙・ホワイトボード・ブレインストーミングでも構いません。
具体的には以下の問いを使って掘り下げます。

• 私がこの会社を立ち上げた理由は何か？
• 私が成し遂げたいことは何か？
• 私が社員にどんな人生を歩んでほしいか？
• 顧客・社会にどんな価値を提供していきたいか？
• 今の事業・商品・サービスが目指すところは何か？
• 今後10年・20年後、自社はどうなっていたいか？
• 世の中の変化を前提に、自分たちはどこで勝負したいか？

これらを思いつくままに書き出し、キーワード・フレーズ・想いを抽出します。

ステップ3

言葉に落とし込む

書き出した言葉を、社長が「これだ」と感じる一文・フレーズにまとめます。ポイントは以下です。

• シンプルであること（覚えやすい）
• 社員・顧客・社会にとって共感できること
• 自社の強みや特色が感じられること
• 将来にわたって使えること（長期視点）
• 行動のヒントになる表現（理念から戦略・戦術に落ちる）

この段階で複数パターン作り、キーワードを変えてみたり、言い回しを整理したり、
複数の案から社長・役員・キー社員で選びます。

ステップ4

社内巻き込み・確認とブラッシュアップ

作られた案を社内（幹部・キーメンバー）あるいは外部アドバイザーにも見てもらい、
「この理念を読んでどんな会社が想像されるか」「自分はこの会社で働きたいと思えるか」
「この言葉を日常使えるか」など、感覚的な反応を収集します。

この段階で、言葉の重み・響き・伝わりやすさ・既存文化とのギャップを検討し、必要に応じて修正します。
特に中小企業では「社員が理念を語れるか」「日常の会話・行動に出るか」を重要視してください。

ステップ5

商品・サービス・制度・教育・事業計画にまで血を通わせる

理念を決めたら、そこで終わりではありません。重要なのは“毛細血管に血が通う”ように、
会社のあらゆる活動に理念を反映させることです。

例えば

• 商品開発：この理念を体現する商品・サービスか？
• 採用・人材育成：採用基準・研修・評価制度はこの理念を反映しているか？
• 社員教育：理念を日々の行動・言葉・習慣に落とし込む仕組み（クレド・行動規範）を作る。
• 事業計画・戦略：理念を起点に「どこへ向かうか」「何を勝ち筋にするか」を定める。
• コミュニケーション：社長・幹部が理念を語る機会、社内で理念を振り返る場を設ける。
• 評価制度・報酬制度：理念を実践した行動が評価されるしくみがあるか。理念と実践にギャップがあると、社員の信頼は失われます。

ステップ6

浸透・更新・継続

理念は一度作ったら終わりではありません。
社会環境・事業環境が変わる中で理念の表現や浸透の仕方を見直す必要があります。
公開して終わりではなく、社員が日常の中で理念を思い出し、行動に変えていけるように、
定期的な振り返り・ブラッシュアップが求められます。

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