ミッション・ビジョン・バリューの作り方
社員を巻き込み、理念が「生きる」組織をつくる5方良し経営の実践法

《悩み相談内容》

「ミッション・ビジョン・バリューを作りたい」と思い、
他社の事例を参考にしてみたものの、うまくピンときません。

どんな言葉を選べば良いのか、どう整理すれば社員に伝わるのかが分からない。
結局、「カッコいい言葉」を並べても現場が動かず、
形だけの“企業理念ポスター”になってしまう。

そんな悩みを持つ経営者は非常に多いです。

理念やスローガンは作れるけれど、
社員が“本気で共感して行動する”状態にするのは、まったく別の話。
ミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）は、
作ることよりも「育てること」が重要です。

では、どうすれば心に響くMVVをつくり、組織に根づかせることができるのでしょうか？

《回答》
“共に言葉を育てる”中で力を持つ

答えは、「経営者の原点」と「社員の共感」を結びつけることにあります。

MVVの多くは、外部コンサルやデザイナーによって“整った言葉”で作られます。
しかし、その言葉が経営者の“魂の声”でなければ、社員には届きません。

また、理念がトップダウンで与えられるだけでは、
社員は“指示”として受け取り、“心の軸”にはなりません。

本当に浸透するMVVとは、
社長の原体験・想い・志がベースとなり、
社員がそれに“共感して共創した”ものである必要があります。つまり、作るプロセスこそが、理念浸透の第一歩。
MVVは完成した瞬間ではなく、“共に言葉を育てる”中で力を持つのです。

《結論》
共に議論し、共に磨き上げる

ミッション・ビジョン・バリューを作るときに大切なのは、
「きれいな言葉を並べること」ではなく、
「心から共感できるストーリーを共有すること」。

経営者一人で作るものではなく、
社員を巻き込み、共に議論し、共に磨き上げる。
その過程で、社員が「自分ごととして理念を語れる」ようになったとき、
MVVは“社内文化”として根づきます。

《悩みの分解》
いくつかの共通する課題

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）がうまく機能しない企業には、
いくつかの共通する課題があります。

1. 言葉が“誰のものでもない”

外部業者がつくったり、
経営者が一人で考えてつくった理念は、
“社員の想い”が反映されていないため浸透しません。「会社の理念＝社長の独り言」になってしまい、
社員が「自分には関係ない」と感じてしまうのです。

2. 意味が抽象的すぎて伝わらない

「感動を届ける」「世界を変える」など、
きれいな言葉ほど、意味が曖昧になりがちです。
社員が「具体的にどう行動すればいいか」が分からないと、理念は形骸化します。

3. 現場で活用されていない

会議や面談、評価の場でMVVが使われていない。
理念が実務の判断基準に組み込まれていないと、
現場では“飾り”になってしまいます。

4. 社員が関与していない

理念は、社員が“自分の言葉で語れる”状態になって初めて浸透します。
作る過程に社員が関われていないと、
「上から与えられたもの」として定着しません。

5. 社長の想いが抽象的

そもそも経営者自身が「何を成し遂げたいのか」が曖昧なまま、
理念を言葉にしようとしているケースも多いです。
理念の根源は“原体験”にあります。
どんな想いで会社を立ち上げ、何を大切にしてきたのかを掘り下げることから始めましょう。

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一般的な解決策

1. ミッション・ビジョン・バリューの定義を整理する

まず、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の役割と関係性を正確に理解することが出発点です。
多くの企業が「意味の違いがあいまいなまま」作ってしまい、結局社員に伝わらないという失敗をしています。

ミッションは「存在理由」、ビジョンは「目指す未来」、バリューは「行動の基準」。
この3つがバラバラだと、理念はどれだけ美しくても動きません。

概念	意味	例
ミッション（Mission）	会社が存在する理由。なぜこの事業をやるのか。	「誰もが安心して暮らせる住まいを提供する」
ビジョン（Vision）	理想の未来像。何を実現したいのか。	「2030年までに感謝でつながる経営モデルを確立する」
バリュー（Value）	行動指針・価値観。日々の判断基準。	「感謝・誠実・挑戦・利他」など

この3つは、いわば「理念の心臓・脳・手足」です。
ミッションが心臓として“鼓動”を打ち、ビジョンが脳として“方向”を決め、
バリューが手足となって“動き”をつくります。

理念が機能しない企業では、たいていこの順序が逆になっています。
つまり、「どう動くか」ばかり考えて「なぜ動くか」を忘れているのです。

正しい順序は、

「何のために（ミッション）」→「どこを目指して（ビジョン）」→「どう行動するか（バリュー）」。

この流れで整理することが、理念経営の設計図になります。
また、定義を整理する際には、経営者自身だけでなく幹部・社員を巻き込みながら
「私たちの会社にとっての意味」を議論することが大切です。
単に“言葉の意味”を知るだけでなく、“自分たちにとってどう機能するか”を明確にすることで、
MVVが一体となった経営軸として動き始めます。

2. 経営者の原体験を掘り下げる

理念の源泉は「経営者の人生」にあります。
どんな経営者も、会社を始めるきっかけには強い原体験があります。
それが成功であれ、挫折であれ、「なぜこの事業を通じて世の中に貢献したいのか」という“心の原点”が、
ミッションの核心です。

たとえば、

昔お世話になった人への恩返しをしたい
不遇な経験をした人を救いたい
社会の理不尽を変えたい
自分の人生をかけて挑戦を証明したい

このような「熱源」こそが、経営理念の魂になります。

経営者が原体験を語ると、社員の心は動きます。
それは、数字でも仕組みでもなく、「人の想い」に共感するからです。

理念を浸透させたいなら、まず経営者自身が自分の人生を語り、
“理念の源”を見せること。
それが最も強力な教育です。

さらに、社員や顧客も巻き込んでその原体験を共有することで、
理念は“会社の物語”として伝わります。理念をつくる作業は、単なるコピーライティングではありません。
経営者が自分の人生を再構築し、言葉にしていく「魂の棚卸し」です。
そこから生まれた理念は、どんな経営環境でも揺るぎません。

3. 社員を巻き込んで共創する

理念は、経営者が“作る”ものではなく、社員と“共に育てる”ものです。

経営者が一方的に理念を発表しても、社員の心には届きません。
理念を“共通言語”として社内に根づかせるには、社員の参画が不可欠です。

実践方法

理念ワークショップの開催
「自分がこの会社を通じて叶えたいこと」「仕事を通じて大切にしていること」を社員に語らせる。
その中からキーワードを抽出し、理念に反映させる。
理念共有会
完成した理念を一方的に伝えるのではなく、社員の言葉で再解釈してもらう。
「この理念を自分の部署でどう実践できるか？」をディスカッションする。
理念を可視化する仕組み
会議室や社内SNSで、社員が理念を体現した行動を投稿・称賛できる仕組みをつくる。
これにより、理念が“日常の中で語られる文化”が生まれます。

社員の声が理念に反映されることで、「上から与えられた言葉」から「自分たちの言葉」に変わります。
“理念の共創”とは、まさに組織の心を一つにするプロセスなのです。

4. MVVを“行動レベル”に落とし込む

理念は「理解した」だけでは意味がありません。
行動に変わらなければ、存在しないのと同じです。

MVVを現場で生かすには、「行動レベルに翻訳する」ことが重要です。

具体的な手法：

朝礼や会議で理念実践を共有する
「昨日、誰が理念を体現していたか？」を共有する時間を設ける。
理念を毎日“言葉に出す”ことで、社員の意識に定着します。
理念体現賞の設立
「理念に沿った行動をした人」を評価する社内制度を導入する。
表彰を通じて、“理念で行動する人が報われる文化”を育てる。
面談で理念を振り返る
目標面談の際に「理念に基づいた行動は何だったか？」を質問する。
これを繰り返すことで、理念が自己評価の軸になります。
評価制度に理念項目を追加
数字だけでなく、“理念貢献度”を評価項目に設定する。
たとえば「チームワーク」「感謝の表現」「顧客満足への姿勢」など。

理念を行動に落とし込むことで、社員の意識は「やらされ」から「自分で選ぶ」へと変化します。
理念が“行動のルール”ではなく、“行動の意味”として理解された瞬間、
会社全体の空気が変わります。

5. ミッション・ビジョン・バリューを日常で“使う”

理念は、壁に掲げるものではなく、“日々の判断に使うもの”です。
経営・採用・商品開発・営業・顧客対応。
あらゆる業務の中で「それは理念に沿っているか？」と問い直す文化をつくることが重要です。

実践例：

意思決定での使用
新しい事業や提携を決める際、「この決断はミッションに沿っているか？」を確認する。
理念を意思決定の基準にすることで、迷いの少ない経営が実現します。
採用の場での活用
理念に共感できる人を採用する。
「スキルより理念」を基準にすることで、文化に合う人材が集まり、離職率も減少します。
顧客対応での浸透
「お客様に理念を感じてもらえる対応とは？」をチームで定義する。
顧客体験を理念ベースでデザインすることで、ファン化が進みます。
日常会話での使用
会議・面談・雑談の中に自然と理念が出てくる環境をつくる。
“理念を語る”のではなく、“理念で話す”ことを習慣化するのです。

理念が日常の中で使われ始めた瞬間、それは“生きた理念”になります。
ポスターやスローガンから、社員の「判断」と「会話」にまで浸透したとき、
理念はようやく企業文化として根を張ります。

MVVとは、会社の「魂」を形にしたもの。
その3つを正しく定義し、経営者の原体験で熱を灯し、社員と共創し、行動に落とし込み、日常で使う。
この流れが整った会社では、理念が自然と業績と幸福を両立させる力になります。

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5方良し経営の視点からの解決策

経営理念やミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を
「実際に現場で機能させる」ためには、
単なる社内スローガンで終わらせず、
会社（社長）・従業員（己）・顧客・世間・次世代。
この5つのステークホルダー全体に理念の循環を生み出すことが欠かせません。

それが、「5方良し経営」の真髄です。

理念を“組織文化”として生かすには、
経営者が発信し、社員が共感し、顧客と社会が体感し、未来へと受け継がれる。
この循環構造をつくることで、理念は“動的な生命”として息づきます。

以下では、5方それぞれの実践ポイントを詳しく見ていきましょう。

1. 会社（社長）良し

経営理念の浸透は、いつも「社長の姿」から始まります。
経営者が理念やMVVを“自分の生き方”として体現することで、
言葉よりも強い説得力が生まれます。

社員は、経営者がどんな場面で理念を基準に判断しているかを敏感に見ています。
理念を語るよりも、“理念で生きる姿”そのものが最大の教育です。

たとえば、
「挑戦」というバリューを掲げているのに、
経営者が新しいチャレンジを恐れていては、誰も動きません。
「感謝」を掲げながら、社員や取引先への言葉に棘があれば、理念は薄れます。

経営者が理念を信じ抜き、
たとえ困難な決断のときでも「理念を守る」選択をした瞬間、
社員はその背中から“本物の経営”を学びます。

理念経営の本質は、「理念を伝えること」ではなく「理念を生きること」。
社長が理念を経営の判断軸として使うことで、
経営のブレが減り、社内全体の軸が整っていきます。

また、社長自身の“心の軸”を整えることも重要です。
理念を掲げていても、日々の忙しさやプレッシャーの中で迷いが生まれるのは当然です。
だからこそ、

内省の時間を持つ
原点を振り返る
信頼できる参謀や仲間と対話する

といった“心のメンテナンス”を習慣化しましょう。
理念は社長の中で再燃するたびに、社員へ新たな熱として伝わります。
会社良しとは、経営者が理念を生き、心の姿勢で経営を導くことなのです。

2. 従業員（己）良し

理念やMVVは、“社員の心に宿って初めて”組織の力となります。
経営者がいくら熱く語っても、社員がそれを「自分ごと」として捉えなければ浸透しません。

「従業員良し」の観点で大切なのは、
理念を“押し付ける”のではなく、“共に創る”姿勢です。

経営者が上から理念を与えるのではなく、
社員と一緒に理念を考え、話し合い、磨き上げる。
その共創のプロセスが、理念の定着を加速させます。

実践ポイント：

理念共有会の開催
経営者が理念の背景を語り、社員の想いを聴く時間を設ける。
「自分はこの理念をどう感じるか？」を言語化させることで、
社員の内面に理念の根が伸びていきます。
対話型研修やワークショップ
理念をテーマに社員同士が語り合う。
“理念をどう実践しているか”“どんなとき理念とズレを感じたか”など、
体験を共有することで理念が日常の判断軸に変わります。
理念体現の見える化
理念に沿った行動をした社員を表彰したり、
社内SNSや掲示板で紹介することで、理念の実例を積み重ねる。

社員が理念を自分の人生と重ね合わせた瞬間、
「会社の理念」から「私たちの理念」へと変わります。
それはまるで、組織が“ひとつの魂”を持つような瞬間です。
経営者が社員に理念を押し付けるのではなく、
「一緒に理念を生きていこう」と語りかけることで、
チームの関係性が信頼に変わり、理念が血肉となります。

3. 顧客良し

理念やMVVは、社内だけで完結してはいけません。
顧客との関係性の中にこそ、理念の真価が問われます。

お客様は、会社の理念を“言葉”ではなく、“接客やサービスの姿勢”を通じて感じています。
「この会社と関わると、なんだか気持ちがいい」「信頼できる」。
そう思われたとき、理念は顧客の心に届いている証拠です。

実践のポイント：

理念を商品やサービスに反映する
ミッションやビジョンをもとに商品企画を行うことで、
「何を提供するか」ではなく「なぜそれを提供するのか」が明確になります。
理念に基づいた顧客体験の設計
接客・問い合わせ対応・アフターフォローなど、
すべての接点で理念が感じられるように設計する。
例えば「感謝」を理念に掲げているなら、顧客との関係に“心の温度”を感じさせる対応を意識します。
顧客の声を理念の鏡にする
顧客満足度やクレームを、理念の観点で分析する。
「理念を生きられなかった瞬間はどこか」を振り返ることで、組織が成長します。

お客様の「ありがとう」は、社員にとって最高の理念教育です。
理念を実践するほど顧客の信頼が深まり、
それが再び社員の誇りとなり、会社全体の理念エネルギーを高めます。
理念とは、社内で完結するものではなく、
“お客様を幸せにする約束”そのもの。
顧客良しの循環が生まれたとき、理念は市場で生きた価値となります。

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4. 世間良し

企業が理念を社会に広げること――それが「世間良し」です。
どれだけ内部で理念が浸透していても、
社会からの信頼と共感がなければ、持続的な発展はありえません。

「世間良し」とは、理念を社会文脈の中で実践し、
社会の一員として“感謝を返す”ことです。

具体的な取り組み例：

地域への貢献活動
清掃・寄付・教育支援などを、理念と結びつけて行う。
“良いことをする”のではなく、“理念を社会に還元する”ことが目的です。
業界全体への発信・研修提供
自社の理念や成功体験を共有し、同業他社の成長を支援する。
理念を競争ではなく共創の土台に変える。
社会課題への挑戦
環境・教育・福祉など、理念と重なるテーマに対して積極的に関わる。
理念が社会に新しい価値を生む瞬間、企業ブランドは“信頼資本”となります。

世間良しの経営を行う企業は、
顧客・取引先・地域社会から「応援される会社」に変わります。
理念を社会の文脈で生きることこそ、
ブランドを超えた“存在価値”の確立なのです。

5. 次世代良し

理念やMVVは、一代限りのスローガンではありません。
次の世代に受け継がれる“心の遺産”です。

経営者が去った後も、理念が語り継がれる企業は強い。
そのためには、「理念の継承」と「理念の進化」を両立させることが大切です。

実践ステップ：

理念教育の仕組み化
新人研修や管理職研修に“理念の原点”を組み込み、
会社の成り立ち・社長の想い・理念の意味を継続的に学ぶ場をつくる。
理念のアーカイブ化
理念の誕生ストーリーを映像・書籍・社史などで残し、
10年後、20年後の社員も同じ温度で触れられるようにする。
次世代リーダー育成と理念連動
理念を“判断基準”として使える人材を育てる。
理念を守るだけでなく、時代に合わせて進化させる“理念継承型リーダー”を育成する。

理念を次世代へ渡すとは、言葉を伝えることではなく、“想いを託すこと”。
その想いを受け取った新しいリーダーが、さらに理念を磨き上げていくことで、
企業の志は100年先にも輝き続けます。

5方良し経営の視点でMVVを見直すと、
それは単なる経営理論ではなく、
「人と人が幸せに働き、社会に良い影響を与え、未来をつなぐ生き方のモデル」になります。
理念とは、会社の“哲学”であり、同時に“祈り”でもあります。
それが循環し始めたとき、企業は利益を超えて“共感で成長する存在”になるのです。