経営理念一覧
実践につながる企業事例と5方良し経営視点での活用法

《経営者の悩み相談》

《回答》
経営理念一覧とその活用

まずは、理念を具体的に持つ企業の事例をご紹介します。
以下の企業理念ブランド哲学は、規模の大小を問わず理念が社内外にしっかり浸透している実例です。
自社の理念設計や比較対象として参考にしてください。

有名企業の経営理念一覧からの抜粋

• 企業： 伊藤忠商事（ITOCHU）
  理念内容：「Sampo-yoshi（「三方よし」）を事業活動の精神とし、
  利益追求だけでなく、顧客・社員・社会にとっての価値を創出し、持続可能な社会に貢献する」
  注目ポイント：三方よしの経営を理念に据えており、5方良しの観点にも近しい構成です。
• 企業： 花王株式会社（Kao）
  理念内容： “Integrity as the only choice”／「正直を唯一の選択肢とする」や、
  「尊重・公正・共感・目的」の価値観を掲げています。
  さらに「Yoki-Monozukuri（良いものづくり）」の理念を通じて、
  個人・社会・地球に貢献する姿勢を打ち出しています。
  注目ポイント：会社・従業員・顧客・社会・未来に通じる価値観を盛り込んだ理念であり、
  5方良し経営の視点からも非常に参考になります。
• 企業： トヨタ自動車（Toyota）
  理念内容：「未来のモビリティ社会を先導し、世界中の人々の生活を豊かにする」などを掲げています。
  注目ポイント：顧客価値・社会価値・次世代価値に焦点を当てており、
  単なる製造業以上の存在意義を表現しています。
• 企業： 森永製菓グループ（Morinaga）
  理念内容：「Good quality」「Only-one value」「Act globally」「Link together」
  「Sustainable society（持続可能な社会）」という五つのキーワードを掲げています。
  注目ポイント：会社・社員・世界・社会・未来を意識しており、
  5方良しの要素がバランスよく含まれています。
• 企業： ローソン（Lawson）
  理念内容：「Creating Happiness and Harmony in Our Communities
  （私たちの地域社会に、幸福と調和を創る）」というグループフィロソフィーを掲げています。
  注目ポイント：地域・社会との関係性を重視しており、
  世間（社会）良しの視点が強く反映されています。

以上のような事例は、あなたの会社で理念を設計・見直す際に「どのような価値を含めるか」
「どの方向に広げるか（5方良し）」を考える際のヒントになります。

《結論》
経営理念は一覧で“型”を学び、
自社の“オリジナル”を生み出す

他社の理念一覧を見ることは、良い出発点です。
なぜなら、理念には一定の“型”があり、成功している企業には共通する構成があります。
例えば、「顧客価値」「社員成長」「社会貢献」「未来への責任」などです。
ただし、理念は模倣で終わっては意味がありません。
重要なのは、自社の強み・文化・ビジョンを織り込みながら、オリジナルの言葉として設計することです。
そして、5方良し経営の視点を取り入れることで、自社の理念は内部改革だけでなく、
社員・顧客・社会・次世代にまで広がる“価値設計”になります。

《悩みの分解》
理念設計がうまく機能しない
典型的な4つの理由を深掘りする

多くの経営者が「理念を作ったのに社員が動かない」
「立派な言葉を掲げたのに会社が変わらない」と感じています。
その原因は単に“理念が悪い”のではなく、設計から運用に至るまでの構造が欠けているからです。
理念づくりには感性と論理の両方が必要ですが、どちらかに偏ると形骸化します。
ここでは、理念がうまく機能しない典型的な4つの壁を、
実際の経営現場の課題とともに詳しく見ていきましょう。

1. 他社理念をそのまま参考にし過ぎて
「自社の言葉」になっていない

理念設計の初期段階で最も多い失敗が、「有名企業の理念を参考にし過ぎる」ことです。
たとえばトヨタやパナソニックなど大手企業の理念を模倣し、
「社会に貢献する」「人々の暮らしを豊かにする」といった言葉をそのまま使うケースです。
しかし、それらの理念は長年の歴史・事業規模・社会的影響力を背景に成立しており、
スタートアップや中小企業が同じ表現を使っても、社員にとっては“他人の言葉”のように響いてしまいます。
理念は、経営者自身の体験や価値観、創業の原点に根ざした「自社だけの物語」である必要があります。
たとえば、「自分が過去に救われた経験を社会に返したい」「自分が信じる正しさを形にしたい」など、
経営者の内面から出た言葉でこそ、人の心を動かします。
また、社員が理念を“自分ごと”として受け取るには、「この会社の理念は、
私たち自身の生き方とつながっている」と感じられることが大切です。
理念を他社のテンプレートで作るのではなく、
「自社の想いを社員と共に翻訳する」ことが、浸透への第一歩です。

2. 理念の言葉の選定だけに終わり、
現場での実践設計がない

理念を掲げたあと、それを現場にどう落とし込むかを設計していないケースも非常に多いです。

たとえば、「お客様に喜ばれる会社を目指す」という理念を作ったとしても、

• 営業現場では何をすれば喜ばれるのか
• サポートチームはどのように顧客の声を活かすのか
• 経営陣はその理念をどのように意思決定に反映させるのか

といった具体的行動が定義されていなければ、理念は“抽象的な掛け声”で終わってしまいます。

理念は、言葉を作ることがゴールではありません。
それを「行動規範」「制度」「評価指標」にまで落とし込むことで初めて実践力を持ちます。

たとえば、

• 採用時に「理念への共感」を選考基準に加える
• 評価制度で「理念を体現する行動」を明記する
• 社内会議の冒頭で「理念に沿った取り組み事例」を共有する

このように理念を仕組みに組み込むと、日常業務の中で自然と使われるようになります。
理念を“現場で使える言葉”にすることが、浸透の分かれ道です。

3. 理念に含めたい価値が多すぎて
焦点が定まらない

特に中小企業では、「理念にいろいろな想いを詰め込みすぎる」という課題が多く見られます。
「社会に貢献し、社員を幸せにし、顧客を喜ばせ、地域を発展させ、
世界を変える」といった理念は、一見立派ですが、
焦点がぼやけることで誰の心にも刺さらなくなります。

理念は“短く、明確に、具体的に”。
一文に込める意味が多すぎると、社員が行動に移せなくなります。
理念には“言葉の引き算”が必要です。

経営理念は、会社の「軸」を示すもの。
それを支える行動指針やクレド、ビジョンなどは別途設定すればよいのです。
理念にすべてを盛り込むのではなく、「この一言に、会社の魂を込める」と決めることで、
社員も顧客も迷いなく共感できます。

また、理念を短く明確にするほど、現場での再現性が上がります。
たとえば「愛と誠実をもって人と社会に尽くす」など、
短くても行動の方向性が伝わる言葉は、社員の日常判断を変えます。

理念づくりにおいては、「何を入れるか」よりも「何を削るか」が重要です。

4. 理念が浸透後の“進化”まで設計されていない

理念を作った瞬間が“完成”だと誤解している会社も多いです。
しかし、理念は企業の成長とともに進化する“生き物”です。
創業期の理念と、拡大期・成熟期の理念では、焦点や意味合いが変わるのは自然なことです。

たとえば、創業当初は「生き残るための理念」でも、
成長後は「社会に還元する理念」へとシフトする必要があります。
社会情勢・テクノロジー・価値観が急速に変化する現代において、
理念を更新できる柔軟性は、企業の持続力そのものです。

理念の進化を実現するには、以下のような取り組みが効果的です。

• 年に一度「理念共有ミーティング」を開催し、社員と一緒に理念を振り返る
• 理念に合わなくなった表現をリライトし、現状にフィットさせる
• 新たな事業や社会課題に合わせ、理念の文脈を拡張する

理念は「守るもの」であると同時に「育てるもの」です。
理念が変化に対応できる会社は、社員も時代も離れません。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《解決策》理念を設計するための一般的な
プロセスとその限界を徹底解説
理念設計の第一歩は「構造を理解すること」

理念を設計するプロセスは、単に“言葉を作る作業”ではなく、経営の方向性と文化を定義する行為です。
しかし多くの経営者が、「理念を考えたけど、結局社内で使われていない」
「立派な言葉を作ったけど、社員がピンとこない」と感じています。
それは、多くの会社が“理念を形にするプロセス”の途中で止まってしまっているからです。
理念設計には確立されたステップがありますが、そのすべてを機械的に行うのではなく、
自社の現状・文化・社員の感情に合わせて“魂を吹き込む”ことが必要です。
ここでは一般的な理念設計のステップを一つひとつ丁寧に分解し、
その限界と改善ポイントを具体的に解説します。

ステップ①：自社の強み・文化・ビジョンを棚卸し、
キーワードを抽出する

多理念設計の出発点は「自社の本質を知ること」です。
多くの会社が理念を作るとき、まず“外部の言葉”を探しますが、正しい順序はその逆です。
まず、自社の中にある文化・価値観・強みを棚卸しすることから始めます。

棚卸しの際は、次の3つの視点を持つと整理しやすくなります。

• 歴史的視点：創業時の想い、設立背景、これまでの成功・失敗体験
• 文化的視点：社内で大切にされている言葉、暗黙のルール、社員の共通意識
• 未来的視点：これからどんな会社でありたいか、どんな社会をつくりたいか

この3層をまとめてキーワード化していくと、「理念の種」が見つかります。
たとえば、「挑戦」「誠実」「感謝」「共創」など、何度も出てくる言葉があれば、
それが自社の核になる価値観です。

限界点：多くの企業はここで止まってしまい、
「キーワード抽出＝理念完成」と勘違いしてしまいます。
しかし、キーワードはまだ“素材”であり、“メッセージ”ではありません。
言葉の裏にある物語や感情を掘り下げることが、次のステップにつながります。

ステップ②：他社の理念一覧を参考にしながら、
自社スタイルを検討する

理念設計の2つ目のステップは、「他社の理念をリサーチし、自社に合う形を見つける」ことです。
成功企業の理念一覧には、長年の経営知見や社会的価値が凝縮されています。
そのため、参考にすること自体は非常に有効です。

ただし、ここで注意が必要なのは、“模倣ではなく抽象化”を意識すること。
他社の理念を「そのまま借りる」のではなく、「どのような構造で成り立っているのか」を分析します。

たとえば、

• トヨタは「社会価値の創造」
• 伊藤忠は「三方よし（会社・取引先・社会）」
• サントリーは「やってみなはれ」

これらの理念には、それぞれ“行動指針”と“価値目的”がセットになっています。
自社でも、「理念（価値観）」＋「行動（実践）」の二段構成を意識することで、
具体性とオリジナリティが両立します。

限界点：他社理念を真似ると、“外側だけ立派で中身が薄い理念”になるリスクがあります。
特に中小企業では、自社の文化に合わない理念を掲げると、社員が白けてしまうことがあります。
あくまで「型」を参考にし、自社のリアルな体験や感情を言葉に落とし込むことが大切です。

ステップ③：理念を言葉として策定し、社内外に発表する

理念設計の第三ステップは、「言葉として形にする」段階です。
ここでは、言葉選び・構成・表現トーンが重要になります。

理念の文章構成は、一般的に以下の3段階に整理できます。

1. 存在意義（Purpose）：「なぜこの会社が存在するのか」
2. 価値提供（Mission）：「誰にどんな価値を提供しているのか」
3. 未来像（Vision）：「どんな社会・未来を実現したいのか」

この三要素を整理して文章に落とすと、理念が単なる“スローガン”から“経営設計図”に変わります。
発表時は、形式よりも「どう伝えるか」が鍵になります。
社内では経営者が直接語り、社員が感情で受け取れるようにします。
社外にはホームページや採用ページなどに掲載し、社会に対して会社の姿勢を発信します。

限界点：言葉として理念を発表しただけでは、浸透しません。
「理念をどう実践するか」「どう判断に使うか」を定義しないままにすると、
単なる“きれいな文言”で終わります。
理念は“発表して終わり”ではなく、“運用してこそ意味がある”のです。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

ステップ④：社員とのワークショップや
ヒアリングで共感を醸成する

理念を策定した後は、社員がその理念を“自分の言葉で話せるようにする”ことが重要です。
そのためには、理念を押し付けるのではなく、対話型で共感を育てる仕組みをつくります。

たとえば、

• 理念共有ワークショップを開催し、
  社員同士で「理念をどう行動に変えるか」を議論する
• 社員ヒアリングを通して、理念の中で最も共感する部分を聞き出す
• 成果発表会などで「理念を体現した事例」を共有する

社員が“理念を語る場”を設けることで、理念は徐々に社内文化として根づきます。

限界点：このプロセスを一度だけ行っても効果は長続きしません。
理念浸透は“継続の仕組み化”が必要です。
年に数回、理念に関する振り返りを行うなど、
定期的に対話の場をつくることで共感が維持されます。

ステップ⑤：採用・教育・評価制度に理念を反映させる

理念を文化として定着させるためには、制度への組み込みが欠かせません。
採用基準・教育プログラム・評価項目に理念を反映させることで、
社員が“理念に沿った行動をとること”が自然な状態になります。

たとえば、

• 採用面接では「理念への共感度」をチェック項目に入れる
• 教育では「理念を日常業務にどう生かすか」をテーマに研修を行う
• 評価制度では「理念体現スコア」を設定し、行動面を評価に組み込む

理念が制度に組み込まれると、社員は理念を“守るルール”ではなく“生きる指針”として理解します。

限界点：制度だけでは感情は動きません。
制度化は理念浸透の“補助輪”であり、
最終的には経営者の言葉と行動が理念を体現しているかどうかが本質です。

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《5方良し経営的解決策》理念を五方向で広げる
理念を「内向きの言葉」から
「社会と未来を動かす原動力」へ

理念を社内のスローガンや経営者の言葉に留めてしまうと、
それは単なる「掲げられた標語」で終わってしまいます。
しかし、理念を“5方良し経営”の視点で再設計すれば、
会社・従業員・顧客・社会・次世代のすべてに価値をもたらす「循環型の理念経営」へと進化します。
理念とは、経営の中心にある「心の羅針盤」です。
それを五方向に広げることで、理念は社内文化を形成するだけでなく、
社会に信頼を生み、未来への継承力を持つ「経営哲学」に変わります。
以下では、5つの方向それぞれにおける実践のポイントを解説します。

1. 会社良し
理念を経営判断・制度設計・戦略の軸に据える

理念は「経営方針の起点」であり、会社が何を選び、何を捨てるかの基準を定めるものです。
経営基盤を支える意思決定の中に理念を組み込むことで、判断の一貫性が生まれます。

具体的には、次のような取り組みが効果的です。

• 経営会議や役員会での議題に「理念との整合性チェック」を加える
• 新規事業や投資判断を行う際、「理念に沿った成長かどうか」を評価基準にする
• 経営計画書・社内規程・マニュアルなどに理念を明文化し、仕組みとして運用する
• 理念を「数字の裏にある意味」として扱い、
  売上や利益だけでは測れない価値指標を設定する

こうして理念を「判断の基準」として運用すれば、
全社員が“どの方向に進むべきか”を共通認識として持てるようになります。
理念がある会社は、変化の時代でもブレない「軸」を持ち、危機にも強くなります。

2. 従業員（己）良し
社員が自分の仕事と理念を結びつけられる環境をつくる

理念を社員が“自分の言葉”として語れるようになることが、理念経営の最も重要な要素です。
経営者がどれだけ良い理念を掲げても、社員が「自分の仕事にどう関係するのか」を
理解できなければ、理念は社内に根づきません。

実践のための具体策は次の通りです。

• 理念をテーマにした社員ワークショップを定期的に開催し、
  「自分の業務と理念の接点」を共有する
• 1on1面談で「理念に基づいた行動をした経験」を振り返る時間を設ける
• 理念をもとにした表彰制度（理念体現アワードなど）を設け、価値観を行動で称賛する
• 理念を「採用・教育・評価・表彰」のすべてに組み込み、文化として根づかせる

社員が理念と自分を重ね合わせられる会社では、心理的安全性が高まり、
チーム全体のモチベーションも向上します。
理念は社員の“誇り”を育て、離職を防ぎ、自己成長を促す強力なエネルギーとなるのです。

3. 顧客良し
理念に基づく顧客価値創造を日常の行動に落とし込む

理念経営の真価は、顧客体験にどのように現れるかで測られます。
顧客が「この会社は信頼できる」「この商品には想いがある」と感じたとき、
それは理念が顧客に伝わっている証拠です。

顧客良しの理念活用では、次のようなポイントを意識します。

• 理念をもとに、商品・サービスの品質基準や対応方針を見直す
• 顧客アンケートに「理念に共感できる点」を設け、理念を体験価値として測る
• クレーム対応やアフターサービスにおいて「理念に沿った解決」を徹底する
• 顧客からの感謝・共感の声を社内で共有し、理念の成果として可視化する

理念が顧客との関係の中心に据えられると、単なる取引関係ではなく
「信頼と共感によるパートナーシップ」が生まれます。
理念に基づいた企業は“売る企業”から“愛される企業”へと進化します。

4. 世間（社会）良し
地域・社会課題・環境を視野に入れた理念を掲げる

企業は社会の中で生かされている存在であり、理念もまた社会とのつながりの中で真価を発揮します。
社会良しの理念を掲げることは、単なるCSR活動ではなく「会社の存在意義を社会と共有する」ことです。

実践のための取り組みとしては、以下のようなものがあります。

• 理念を通じて地域課題や環境問題の解決を事業に組み込む
• 地元自治体・学校・NPOとの協働を通じて、理念を地域価値に転換する
• 環境保全・エネルギー削減・リサイクルなどの活動を理念に沿って推進する
• 社会的テーマ（福祉、教育、地域再生など）を会社の使命に関連づけて発信する

理念が社会の共感を得ると、企業は“地域に必要とされる存在”へと成長します。
また、社会的意義を明確にすることで、
社員も「この会社で働く意味」を深く感じられるようになります。

5. 次世代良し
理念を未来価値として継承・発展させる

理念経営の最終到達点は、理念が次世代に引き継がれていくことです。
経営者が代わっても会社の魂が変わらない。それが本当の“理念の継承”です。
そのためには、理念を一代限りの想いではなく、永続的な知的資産として設計することが大切です。

• 後継者・次世代リーダーに理念教育を行い、「理念の本質」を語り継ぐ
• 理念を文書化し、動画や冊子など多様な形で社内外に残す
• 理念に基づいた未来ビジョンを10年単位で描き、世代を超えた経営指針にする
• 新しい社会課題や時代変化に応じて、理念を柔軟にアップデートする

理念は「過去の価値観」ではなく、「未来の羅針盤」です。
理念が世代を超えて語り継がれる会社は、常に時代と共に進化し続ける生命力を持ちます。

社長の分身：理念を社長の思いから社員・顧客・社会へ循環させる仕組み

理念を掲げるだけで終わらせず、社長の考え・想いを社員や顧客・関係者に届けるための仕組みを設けましょう。
社長自身の言葉を定期配信する社内メール、社長の理念に基づいた動画・社内報、社員との理念対話の場など、
社長の分身として“理念を語り続ける”体制をつくることが重要です。
社長の分身が循環することで、理念は“散らばる言葉”から“共有された文化”に変わります。