《悩み相談内容》
経営者からのリアルな声
「仕事の依頼や引き合いは確実にある。それなのに、人が足りずに断らざるを得ない」
「求人広告を出しても応募がほとんど来ない。やっと採用できても、すぐに辞めてしまう」
「現場が回らず、気がつけば社長である自分が毎日現場に立っている」
「売上自体は立っているのに、人材不足が原因で、この先の経営がまったく描けない」
こうした人材不足に関する悩みは、ここ数年で急激に増えています。
特に中小企業においては、人材不足が単なる経営課題ではなく、
倒産に直結する現実的なリスクとして顕在化し始めています。
「人材不足倒産」という言葉を聞くと、
大企業や特定の業界だけに起きている話のように感じる方も多いかもしれません。
しかし実際には、
- 地方に拠点を置く中小企業
- 特定の職人やベテランに依存している会社
- 業務の属人化が長年進んできた企業
こうした会社ほど、そのリスクは高まっています。
多くの経営者は、日々の忙しさの中で、
次のように考えてしまいがちです。
「景気が悪いから仕方がない」
「若い人が働かなくなった」
「人件費を上げられない会社は淘汰される時代なのだ」
確かに、外部環境の変化も影響しているでしょう。
しかし、本当に問題の本質はそこにあるのでしょうか。
《回答》
人材不足倒産は「人の問題」ではなく「経営構造の問題」
結論から言えば、人材不足倒産は、
単に「人が採れない」「人が辞める」という現象だけで説明できるものではありません。
多くの場合、その背景には、
人がいなくなることを前提にしていない経営構造が存在しています。
人が辞める。
思うように採用できない。
その結果、現場が回らなくなり、
社長が自ら現場に入り、業務を抱え込むようになります。
判断、営業、管理、育成。
あらゆる役割が社長一人に集中し、
会社全体が社長依存の状態に陥っていきます。
この状態が続くと、
- 新しい施策を考える余裕がなくなる
- 人を育てる時間や仕組みをつくれない
- 現場の負担が増え、さらに人が辞める
という負の連鎖が加速していきます。
人材不足倒産とは、
人が足りなくなった瞬間に突然起こる出来事ではありません。
長年にわたって放置されてきた
経営構造の歪みや属人化が、
あるタイミングで限界を迎えた結果として表面化するものなのです。
《結論》
人材不足倒産の正体は「属人化した経営の限界」
人材不足倒産に追い込まれてしまう企業には、
業種や地域、規模を超えて、非常に共通した特徴があります。
それは、
「社長や一部の特定メンバーに依存しすぎた経営構造」
が長年放置されてきた、という点です。
多くの経営者は、
「優秀な人がいれば何とかなる」
「自分が頑張れば会社は回る」
と考え、目の前の業務を必死に回してきました。
しかしその結果、
- この仕事は、あの人しか分からない
- 最終判断は、必ず社長に確認しないと進まない
- 育成や引き継ぎは、忙しくて後回しになっている
といった状態が積み重なっていきます。
こうした構造では、
たった1人が欠けただけで、
現場は混乱し、業務は滞り、
会社全体が一気に不安定になります。
人材不足倒産とは、
採用競争に負けた結果でも、
景気が悪かった結果でもありません。
仕組み化されていない経営が、
時間をかけて内側から崩れていった必然的な結果なのです。
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《悩みの分解》
なぜ人材不足が倒産につながるのか
人材不足が倒産という最悪の結果につながるまでには、必ずいくつかの段階があります。
ここでは、人材不足倒産を引き起こす代表的な5つの構造的課題を分解して整理します。
人材不足倒産を引き起こす
5つの構造的課題
1. 属人化が進みすぎている
業務が特定の人に集中している会社では、
その人が辞める、休む、体調を崩すだけで、
仕事が止まってしまいます。
引き継ぎができておらず、
業務内容も頭の中にしかないため、
代わりがきかない状態が続きます。
結果として、現場は混乱し、顧客対応の質も下がり、
信頼を失うリスクが一気に高まります。
属人化は、人材不足倒産の最も分かりやすい引き金です。
2. 社長が現場から抜けられない
人が足りない会社ほど、
社長自身が現場に入り続けているケースが多く見られます。
最初は「一時的な対応」のつもりでも、
気がつけば、社長がいないと仕事が回らない状態になっていきます。
その結果、経営判断、未来戦略、組織づくり、仕組み化といった本来の経営の仕事に
時間とエネルギーを使えなくなります。
社長が現場に張り付いている限り、
会社は人材不足の問題から抜け出すことができません。
3. 採用しても育たない構造
人が足りなくなると、
多くの会社は「とにかく採用しよう」と動きます。
しかし、育成の仕組みが整っていない状態で採用を繰り返しても、
現場はさらに忙しくなり、
教育やフォローは後回しになります。
新人は孤立し、成長実感を持てないまま、
短期間で離職してしまいます。
その結果、「人が足りない → 採用する → 育たず辞める」
という負のループが加速していきます。
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4. 利益構造が人手前提になっている
安い単価、大量の人手を前提としたビジネスモデルでは、
人材不足が起きた瞬間に利益が出なくなります。
人が減れば売上も落ち、
残った社員の負担は増え、
さらに離職が進む。
この状態に陥ると、
どれだけ頑張っても経営は苦しくなる一方です。
人手前提の利益構造は、
人材不足時代において、
非常に大きな経営リスクとなります。
5. 将来像が描けない
社員だけでなく、
経営者自身も、
「この会社は5年後、10年後どうなっているのか」
が見えなくなっているケースは少なくありません。
将来像が描けない会社には、
人は集まりません。
また、今いる人も不安を抱え、
長く働く決断ができなくなります。
この漠然とした不安が、
人材不足をさらに深刻化させていきます。
人材定着の問題は、
人材不足倒産は、
人がいないことそのものが原因ではありません。
属人化が進み、
仕組みが整わず、
未来の設計が描けていない。
これらの問題が長年積み重なった結果として、
「人が足りない」という状況が、
会社にとって致命的な打撃になるのです。
人材不足倒産は、
突然起こる事故ではありません。
構造の問題に気づかず放置した末に起こる、
予測できた経営リスクなのです。
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《解決策》
人材不足でも倒産しない会社が実践している共通ルール
人を増やす前に、構造を変える
人材不足が深刻化する中で、
実際に生き残っている会社を見ていくと、
ある明確な共通点が浮かび上がってきます。
それは、「人をどうやって増やすか」よりも先に、
「人が少なくても事業が回る構造」を整えているという点です。
多くの企業は、人が足りなくなると、
採用活動の強化や待遇改善に意識が向きがちです。
しかし、人材不足時代においては、
人を増やす前に構造を変えなければ、
採用しても育たず、辞め、
同じ問題を繰り返すことになります。
人材不足でも倒産しない会社は、
経営の前提そのものを切り替えています。
1. 手順や判断ポイントを明確にする
業務を分解し、仕組みに落とす
まず最初に取り組んでいるのが、
業務の分解と仕組み化です。
仕事が人に紐づいたままになっていると、
その人が休む、辞めるだけで、
業務が止まり、品質が落ち、顧客満足度も下がります。
そこで、誰がやっても一定の成果が出せるように、
業務を細かく分解し、
手順や判断ポイントを明確にします。
この仕組みがあることで、
経験の浅い人でも仕事を覚えやすくなり、
引き継ぎや育成のスピードも格段に上がります。
属人化を外すことは、
人材不足リスクを下げる第一歩です。
2. 現場で共有する
判断基準を明文化する
次に重要なのが、社長の判断基準を言語化することです。
多くの会社では、最終判断が社長に集中し、
現場は指示待ち状態になっています。
この状態では、社長が不在になるだけで業務が止まり、
意思決定のスピードも落ちます。
社長が何を大切にし、
どんな優先順位で判断しているのか。
それを明文化し、現場で共有することで、
社員は自分で判断できるようになります。
判断基準の共有は、人材不足対策であると同時に、
経営スピードを上げるための重要な施策でもあります。
3. 未経験者や若手でも戦力化しやすい
育成を前提にした設計に変える
人材不足時代において、
即戦力だけを求め続ける経営は限界を迎えています。
生き残っている会社は、「できる人を採る」発想から、
「育つ前提で設計する」発想へと切り替えています。
業務の難易度を整理し、
段階的に成長できる設計にすることで、
未経験者や若手でも戦力化しやすくなります。
育成を前提にした構造を持つ会社は、
採用の幅も広がり、人材不足の影響を受けにくくなります。
4. 再設計する経営判断
利益構造を見直す
人材不足でも倒産しない会社は、
利益構造そのものにも手を入れています。
人手が大量に必要なビジネスモデルや、
薄利多売の価格設計では、
人が足りなくなった瞬間に利益が出なくなります。
そこで、付加価値の高い商品設計や、
人手に依存しすぎない価格設計へと切り替えていきます。
これは単なる値上げではなく、
「どこで価値を生み、どこで利益を取るのか」を
再設計する経営判断です。
5. 次のステージへ進める鍵
社長が現場から抜ける道筋をつくる
最後に重要なのが、
社長が現場に張り付かなくても回る状態をつくることです。
人材不足の会社ほど、
社長自身が現場に入り、
プレイヤーとして動いているケースが多く見られます。
しかし、その状態が続く限り、
会社は成長できず、
人材不足リスクも解消されません。
業務、判断、育成を仕組み化し、
少しずつ社長が現場から抜ける道筋をつくることが、
倒産リスクを下げ、
会社を次のステージへ進める鍵になります。
《一般的解決策》
よくある失敗
人材不足に直面したとき、
多くの企業が次のような対応を取ります。
- 給与を上げれば人が来ると考える
- とにかく求人広告を増やす
- 外国人やシニア人材に頼り切る
- 人が辞めたら、また採用すればいいと考える
これらは一時的な延命策にはなりますが、
構造が変わらない限り、同じ問題を何度も繰り返します。
結果として、採用コストと現場の疲弊だけが積み重なっていきます。
人材不足倒産を防ぐために本当に必要なのは、
採用活動の強化ではありません。
どんな人材でも活躍でき、
人が少なくても回り、
社長が現場に縛られない。
そのような
経営構造の再設計こそが、
人材不足時代に生き残るための最大の鍵なのです。強く、長く成長し続ける組織を築くことができるのです。
《5方良し経営的解決策》
人材不足時代に選ばれ続ける会社になる
5方良し経営の視点で人材不足という課題を捉え直すと、
それが単なる「人が足りない」「採用が難しい」といった現象ではなく、
これからの時代に、どんな会社が生き残り、
どんな会社が淘汰されていくのかを分ける分岐点であることが見えてきます。
多くの企業が人材不足に直面すると、
どうしても思考は次の方向に偏りがちです。
- 「どうやって人を集めるか」
- 「どうやって辞めさせないか」
もちろん、これらも重要な視点ではあります。
しかし、それだけに意識が向いてしまうと、
採用競争や条件競争に巻き込まれ、
根本的な解決にたどり着かないケースが少なくありません。
5方良し経営では、人材不足を
一時的な外部環境の問題や、時代の流れとして片付けるのではなく、
経営構造そのものを見直すための重要なサインとして捉えます。
この視点に立つことで、
目先の対処療法ではなく、
中長期で会社を強くするための、本質的な打ち手が見えてくるのです。
《会社良し》
経営リスクそのものを下げる
人材不足時代においても選ばれ続けている会社は、
「人が多くいないと回らない会社」ではありません。
むしろ、
「少人数でも安定して利益が出る構造」
を意識的につくり上げています。
業務内容が整理され、仕組み化されているため、
特定の人の経験や勘に依存せず、
誰が担当しても一定水準の成果を出すことができます。
その結果、
一時的に人が減ったとしても経営が大きく揺らぐことなく、
安定した利益体質を維持することが可能になります。
これは単なる人件費削減や効率化の話ではなく、
経営リスクそのものを下げるという点で、非常に大きな価値を持ちます。
《従業員良し》
給与や待遇条件だけで会社を選ぶ人ばかりではない
人材不足時代において、社員が会社を選ぶ基準は確実に変化しています。
以前のように、
給与や待遇条件だけで会社を選ぶ人ばかりではありません。
- この会社で自分は成長できるのか
- 自分に求められている役割は何か
- 安心して長く働ける環境があるか
こうした点を重視する人が、確実に増えています。
5方良し経営を実践している会社では、
社員一人ひとりが自分の成長実感を持ち、
会社に対して心理的な安心感を感じながら働いています。
その結果、
- 「ここで働き続けたい」
- 「この会社と一緒に成長していきたい」
という内側からの動機が生まれ、
無理に引き止めなくても、人が自然と定着していきます。
《顧客良し》
会社としての考え方や対応方針が一貫している
人材不足への向き合い方が、そのまま顧客満足度に直結します。
人が定着している会社は、
顧客対応の質やサービス品質が安定します。
担当者が頻繁に変わらず、
会社としての考え方や対応方針が一貫しているため、
顧客は不安を感じることなく、安心して取引を続けることができます。
その結果、
信頼が少しずつ積み重なり、
リピートや紹介が増え、
価格競争に巻き込まれにくい事業構造が育っていきます。
人材不足への正しい対応は、
結果として売上の安定やブランド力の向上につながっていくのです。
《世間良し》
社会から応援される会社になる
会社の見られ方そのものが大きく変わっていきます。
人材不足時代においても、
人が定着し、無理なく事業が回っている会社は、
「働きやすい会社」
「人を大切にしている会社」
として、地域や業界から認知されるようになります。
この評価は、採用活動だけにとどまりません。
取引先、金融機関、パートナー企業との関係にも良い影響を与え、
結果として、経営の選択肢そのものを広げてくれます。
社会から応援される会社になることで、
経営はより安定し、長期的な視点での意思決定が可能になります。
《次世代良し》
組織の中に仕組みとして残ることで、
会社は世代を超えて継承されていく
人材不足への対応を、単なる応急処置で終わらせず、
仕組みとして整えることは、
今この瞬間を乗り切るためだけのものではありません。
判断基準、価値観、仕事の進め方が
組織の中に仕組みとして残ることで、
会社は世代を超えて継承されていきます。
社長が変わっても、
時代や働き方が変わっても、
会社としての軸がぶれずに続いていく。
これこそが、次世代に誇れる会社の姿です。
このように5方良し経営の視点で見ると、
人材不足倒産を回避している会社は、
単に人を守ろうとしているわけではありません。
人を囲い込むのではなく、
人が集まり、
人が安心して働き、
人が育ち、
その結果として自然に残り続ける。
そのような構造を、
経営の中心に据えているのです。
人材不足は、確かに多くの企業にとって大きな脅威です。
しかしそれは同時に、
経営が行き詰まっているサインであると同時に、
経営を進化させるための重要なきっかけでもあります。
人材不足から目を背けるのではなく、
正しく向き合い、
経営構造そのものを見直すことができた会社は、
この変化の時代において、
より強く、より選ばれる存在へと進化していきます。
人材不足は終わりではなく、
次のステージへ進むための大きな転機なのです。
社長の分身：人材不足倒産を防ぐ「経営の分身」を持つという選択
ここまで読んで、
こう感じた経営者の方も多いはずです。
「やるべきことは分かった。でも全部を自分でやるのは無理だ」
そこで必要になるのが、社長の分身という考え方です。
社長の分身とは、
社長の想い・判断軸・価値観を言語化し、
それを組織に仕組みとして実装する伴走型の支援です。
- 人材不足でも回る経営構造の設計
- 属人化を防ぐ仕組み化
- 社長がいなくても判断できる組織づくり
これらを、社長と同じ視点で一緒につくっていきます。
人材不足倒産は、
経営者一人で抱える問題ではありません。
もし今、
「このままでは危ないかもしれない」
と少しでも感じているなら、
まずは無料相談で現状を整理してみてください。
あなたの会社に合った
人材不足時代でも生き残る経営の設計図を、
一緒に描くことができます。
