【2026年完全版】人材不足が深刻化する建設業とは？
なぜ人が集まらず、なぜ会社が続かなくなっているのか【5方良し経営の視点で解決！】

《悩み相談内容》

建設業経営者からのリアルな声

こうした悩みは、今や建設業界では特別なものではありません。
むしろ、多くの建設会社が共通して抱えている“構造的な危機”と言えます。

建設業は、

• 体力的にきつい
• 危険が伴う
• 長時間労働になりやすい

といったイメージを持たれやすく、若年層から敬遠されがちです。

一方で、
現場を支えてきたベテラン職人は高齢化し、
人が減っても仕事量は変わらない、
あるいは増えているという現実もあります。

多くの経営者は、こう考えます。
「建設業だから人が集まらないのは仕方ない」
「若い世代は建設業を選ばない」
「この業界自体が厳しい時代に入っている」

しかし、本当にそれだけが原因なのでしょうか。

《回答》
建設業の人材不足は「業界の問題」ではなく
「経営構造の問題」

結論から言えば、
建設業の人材不足は、業界そのものの衰退だけが原因ではありません。

実際に、同じ建設業でも

• 人が集まり
• 人が育ち
• 人が定着している会社

が存在しています。

その違いを分けているのは、
経営構造と組織の設計です。

多くの建設会社では、
仕事が現場と人に強く依存しています。

• この現場はあの職人がいないと回らない
• 判断は社長か現場責任者しかできない
• 育成は見て覚えろが当たり前

こうした構造のままでは、
人が減った瞬間に会社全体が不安定になります。

人材不足は突然起こる問題ではありません。
長年積み重なった属人化と仕組み不足が、
限界を迎えた結果として表面化しているのです。

《結論》
建設業の人材不足の正体は「属人化した現場経営の限界」

建設業で人材不足に苦しんでいる会社の多くは、
業種や規模に関わらず、共通した経営状態に陥っています。

それは、
仕事・技術・判断が人に紐づきすぎている
という状態です。

具体的には、次のような状況が当たり前になっています。

• 仕事が「業務」ではなく「人」について回っている
• 技術やノウハウ、判断基準が個人の頭の中にしかない
• 社長や一部のベテランがいないと現場が止まってしまう

このような経営構造では、
たった一人が欠けただけで、
現場は一気に混乱します。

工程が止まり、
品質にばらつきが出て、
納期が守れなくなり、
結果として顧客からの信頼にも影響が及びます。

建設業の人材不足とは、
単に「人が足りない」「採用が難しい」という問題ではありません。

人がいなくなったときに、会社として耐えられない構造になっている
これこそが、人材不足が致命傷になる本当の理由です。

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《悩みの分解》
なぜ建設業では人材不足が深刻化するのか

建設業の人材不足は、突然起こった問題ではありません。

長年の現場慣行や経営の積み重ねによって、
少しずつ深刻化してきた構造的な課題が、
今、表面化しているのです。

ここでは、建設業の人材不足を引き起こしている
5つの構造的課題を分解して整理します。

建設業の人材不足を引き起こす
5つの構造的課題

1. 技術と仕事が属人化している

多くの建設現場では、
「この仕事はあの人しかできない」
「これは〇〇さんに任せるしかない」
という状態が日常的に存在しています。

技術やノウハウは、
マニュアルや仕組みとして整理されることなく、
個人の経験や勘に委ねられています。

引き継ぎも、
「見て覚えろ」
「一緒にやりながら覚えろ」
という感覚任せになりがちです。

その結果、
新人はなかなか戦力化できず、
ベテランが抜けた瞬間に現場が回らなくなります。

属人化は、
建設業の人材不足を加速させる最大の要因の一つです。

2. 社長や現場責任者への依存が強い

建設業では、
判断・段取り・トラブル対応など、
あらゆる意思決定が
社長や一部の現場責任者に集中しているケースが多く見られます。

現場で判断できる基準が共有されていないため、
「とりあえず社長に聞く」
「責任を取りたくないから決められない」
という状態が常態化します。

その結果、
社長は現場から抜けられず、
経営、組織づくり、将来戦略といった
本来取り組むべき仕事に時間を使えなくなります。

この状態が続く限り、
会社は人材不足から抜け出すことができません。

3. 若手が成長イメージを描けないたない構造

建設業では、
若手が自分の将来像を描けない会社が少なくありません。

• 何年で一人前になれるのか
• どんな技術が身につくのか
• 将来どんな役割を担えるのか
• どんな働き方ができるようになるのか

こうした点が明確でないと、
若手は「ここで長く働く意味」を見出せません。

結果として、
入社しても数年で離職する
というケースが後を絶ちません。

成長イメージが描けないことは、
人材定着を大きく阻む要因になります。

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4. 利益構造が人手前提になっている

薄利多売、
長時間労働前提、
人を大量に投入することで成り立つ現場。

このような利益構造では、
人が減った瞬間に利益が出なくなります。

利益が出なければ、
人を増やすこともできず、
待遇を改善する余裕も生まれません。

その結果、
さらに人が集まらなくなり、
現場は疲弊し、
悪循環が続いていきます。

人手前提の利益構造は、
人材不足時代において非常に大きな経営リスクです。

5. 建設業の価値が正しく伝わっていない

建設業は、
社会インフラを支え、
人々の生活を形づくる、
本来とても価値のある仕事です。

しかし、その価値ややりがいが、
社内外に十分伝わっていない会社も多くあります。

仕事の意味が言語化されていないため、
若手や未経験者にとって、
「きつい」「危険」「将来が不安」
というイメージだけが先行してしまいます。

価値が伝わらなければ、
人は集まりませんし、
誇りを持って働くことも難しくなります。

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《解決策》
人材不足でも建設業が生き残るための共通ルール

人を増やす前に
現場と経営の構造を変える

人材不足が深刻化する中でも、
比較的安定して事業を続けている建設会社には、
実は非常に分かりやすい共通点があります。

それは、
「どうやって人を集めるか」
「どうやって採用数を増やすか」
を最初に考えるのではなく、

「人が少なくても、現場と経営が無理なく回る構造を先に整えている」
という点です。

多くの建設会社では、
人が足りなくなった瞬間に、

• 求人広告を増やす
• 待遇や条件を見直す

といった対症療法に走りがちです。

もちろん、これらがまったく無意味というわけではありません。
しかし、現場の回し方や経営の前提が変わらないままでは、
たとえ一時的に人を採用できたとしても、
育たず、疲弊し、やがて辞めてしまうという問題を繰り返します。

人材不足時代に生き残っている建設会社は、
採用の前にまず、

• 仕事のやり方
• 現場の回し方
• 経営の前提そのもの

を根本から見直しています。

1. 技術と業務を分解し、仕組みに落とす

建設業では、
技術や仕事の進め方が、
職人個人の経験や感覚に強く依存しているケースが多く見られます。

• 「見て覚えろ」
• 「やっていれば分かる」

こうした育成スタイルは、
人材が豊富だった時代には成り立ってきました。
しかし、人材不足が常態化した今では、
新人が育たない大きな原因になっています。

安定している建設会社では、

• 作業工程
• 判断のポイント
• 注意すべき点
• 失敗しやすい箇所

こうした内容を、
言葉・資料・手順として整理し、
誰がやっても一定水準まで再現できる形に落とし込んでいます。

その結果、
新人や未経験者でも成長スピードが上がり、
教える側の負担も大きく軽減されます。

技術を個人のものから、会社の仕組みに変えること
これが、人材不足対策の最初の一歩です。

2. 判断基準を共有する

建設業の現場では、
毎日、大小さまざまな判断が求められます。

多くの会社では、
その判断が社長や一部の現場責任者に集中しがちです。

「これは社長に聞かないと決められない」
「責任を取りたくないから、自分では判断できない」

この状態が続くと、
社長は常に現場対応に追われ、
本来行うべき経営の仕事に集中できなくなります。

人材不足でも安定している会社では、
社長や責任者が何を基準に判断しているのかを言語化し、
現場で共有しています。

• 何を最優先するのか
• どこまで現場判断で進めてよいのか
• 迷ったときは何を基準に考えるのか

これが明確になることで、
現場は自律的に動けるようになり、
社長の負担も大きく軽減されます。

3. 育成前提の現場設計に変える

人材不足時代において、
「即戦力しか採らない」「経験者しかいらない」
という考え方は、実は経営リスクを高めます。

安定している建設会社は、
即戦力前提ではなく、
育つことを前提に現場を設計しています。

作業の難易度を分け、
最初は簡単な工程から任せ、
徐々に経験を積ませていく。

こうした段階的な育成設計があることで、
未経験者や若手でも戦力化しやすくなり、
採用の対象も広がります。

育成前提の設計は、
短期的には手間や時間がかかります。
しかし中長期で見れば、
人材不足に強い体質をつくることにつながります。

4. 利益構造を見直す

建設業の人材不足問題は、
利益構造と切り離して考えることはできません。

薄利多売
長時間労働前提
人を大量に投入することで成り立つ現場

こうした構造では、
人が減った瞬間に利益が出なくなります。

人材不足でも生き残っている会社は、

• どこで価値を生んでいるのか
• どこで利益を取るべきか

を冷静に見直しています。

受注の選び方
価格交渉の考え方
付加価値の伝え方

これらを整理し、
人手に依存しすぎない収益構造へと切り替えています。

これは単なる値上げの話ではなく、
経営の考え方そのものを変える取り組みです。

5. 社長が現場から抜ける道筋をつくる

人材不足の建設会社ほど、
社長自身が現場に入り続けているケースが多く見られます。

しかし、その状態が続く限り、
会社は次のステージへ進むことができません。

安定している会社では、
一気にではなく、少しずつでも、
社長が現場から抜けられる道筋をつくっています。

• 業務の仕組み化
• 判断基準の共有
• 育成体制の整備

これらを積み重ねることで、
社長が現場にいなくても回る状態を目指します。

これは、
会社を長く続けるために欠かせない視点であり、
次世代へのバトンを渡すための準備でもあります。

《一般的解決策》
よくある失敗

人材不足に直面したとき、
多くの建設会社が次のような対応を取ります。

• 給与を上げれば解決すると考える
• 求人広告だけを増やす
• 外国人技能実習生に頼り切る
• ベテランの頑張りに依存し続ける

これらは、一時的に状況を和らげることはあっても、
現場や経営の構造が変わらなければ、
同じ問題を何度も繰り返します。

その結果、
現場の疲弊と経営リスクだけが
静かに積み重なっていきます。

《5方良し経営的解決策》
建設業が次世代に選ばれる会社になる

5方良し経営の視点で、建設業の人材不足という課題を捉え直すと、
これまで業界内で「仕方がない」「当たり前」とされてきた常識や前提が、
大きく変わって見えてきます。

人が集まらない。
若手が続かない。
ベテラン職人が高齢化し、引退が近づいている。

こうした現象だけを見ると、
建設業は先がない業界、将来性のない仕事のように感じてしまうかもしれません。
実際、多くの経営者が
「この業界はもう厳しい」
「次の世代に引き継ぐのは難しい」
と感じ始めています。

しかし、5方良し経営の視点に立つと、
建設業の人材不足対策は、
単なる“人が足りない問題への対処”ではなく、
次世代に選ばれる会社へ進化するための経営改革のプロセスであることが見えてきます。

人材不足は衰退のサインではなく、
経営を見直すための重要なメッセージなのです。

《会社良し》
再現性のある成果を出せることは、
経営の安定性を大きく高める

次世代に選ばれる建設会社は、
「人が多くいないと現場が回らない会社」ではありません。

業務内容、現場管理の流れ、判断基準が整理され、
属人的ではなく仕組みとして機能しているため、
少人数であっても安定して利益を生み出せる構造を持っています。

特定の職人や社長個人の経験や根性に頼らず、
会社として再現性のある成果を出せることは、
経営の安定性を大きく高めます。

これは単なる効率化やコスト削減の話ではありません。
建設業が10年、20年と続いていくための土台づくりであり、
将来のリスクを減らすための重要な経営判断です。

《従業員良し》
どこを目指しているのかが分かる環境があることで、
社員は成長を実感しながら働くことができる

建設業が若い世代から敬遠される理由の一つに、
「将来像が見えにくい」「誇りを持ちにくい」という構造的な問題があります。

5方良し経営を実践している建設会社では、
社員一人ひとりが、

• どんな技術を身につけられるのか
• 将来どんな役割を担っていくのか
• どんな成長ステップが用意されているのか

を理解したうえで働いています。

仕事の意味や価値が言語化され、
自分が今どの段階にいて、
どこを目指しているのかが分かる環境があることで、
社員は成長を実感しながら働くことができます。

その結果、建設業の仕事は
「きつい仕事」「我慢する仕事」ではなく、
専門性を磨き、誇りを持って続けられる仕事へと変わっていきます。

《顧客良し》
価格だけで比較されない関係性が築かれていく

人材不足への向き合い方が、
そのまま施工品質と信頼関係に直結します。

人が定着している建設会社では、
現場の品質が安定し、
施工や顧客対応にばらつきが出にくくなります。

担当者が頻繁に変わらず、
会社としての考え方や施工基準が一貫しているため、
顧客は安心して仕事を任せることができます。

その結果、
クレームは減り、
紹介や継続案件が増え、
価格だけで比較されない関係性が築かれていきます。

これは建設業において非常に大きな競争優位であり、
長期的な経営安定につながる重要な要素です。

《世間良し》
事業を続けるうえで非常に重要な資産

建設会社の社会的な見られ方そのものが変わっていきます。

人が定着し、無理のない体制で現場が回っている会社は、
「働きやすい建設会社」
「地域を支えている信頼できる会社」
として認知されるようになります。

その評価は、
地域住民だけでなく、
行政、取引先、協力会社、金融機関にも広がっていきます。

建設業が地域インフラを支える存在である以上、
この“世間からの信頼”は、
事業を続けるうえで非常に重要な資産になります。

《次世代良し》
仕事に対する価値観が共有されることで、
会社としての軸がぶれずに続いていく

建設業において、最も大きな課題の一つが、
技術と価値をどう次世代へ引き継ぐかという点です。

5方良し経営では、
技術やノウハウ、仕事への向き合い方を
特定の個人の経験に閉じ込めるのではなく、
組織の仕組みとして残していきます。

判断基準、現場の進め方、
仕事に対する価値観が共有されることで、
社長やベテラン職人が引退しても、
会社としての軸がぶれずに続いていきます。

建設業は本来、
社会を形づくり、未来の暮らしを支える仕事です。
その価値を次世代につないでいくことこそ、
今の経営者に求められている重要な役割です。

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このように5方良し経営の視点で見ると、
建設業の人材不足対策は、
単に人を確保するための施策ではありません。

人を囲い込むのではなく、
人が集まり、
安心して働き、
技術を磨き、
誇りを持って仕事を続けられる。

そのような構造を経営の中心に据えることで、
建設業は次世代から
「選ばれる仕事」「選ばれる会社」へと進化していきます。

社長の分身：建設業の人材不足を仕組みで解決するという選択

ここまで読んで、
「やるべきことは分かったが、一人では無理だ」
と感じた経営者も多いはずです。

そこで必要になるのが、社長の分身という考え方です。

社長の分身とは、
社長の想い、判断軸、現場感を言語化し、
それを組織に仕組みとして実装する伴走型支援です。

• 属人化を防ぐ現場設計
• 人材が育つ仕組みづくり
• 社長が現場から離れても回る組織づくり

これらを、
社長と同じ視点で一緒につくっていきます。

建設業の人材不足は、
経営者一人で抱える問題ではありません。

もし今、
「このままでは厳しいかもしれない」
と感じているなら、
まずは無料相談で現状を整理してみてください。

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