【2026年完全版】人材不足はなぜ解消できないのか？
人が定着しない会社に共通する構造と人材不足解消方法【5方良し経営の視点で解決！】

《悩み相談内容》

経営者からのリアルな悩み相談

こうした人材不足の悩みは、
今や一部の業界や特定の会社だけの話ではありません。
ほぼすべての中小企業が直面している、共通の経営課題になっています。

特に、

• 地方に拠点を置く中小企業
• 専門的なスキルや経験が求められる業種
• 成長途中で、組織づくりがまだ十分に進んでいない会社

では、人材不足が慢性化しやすい傾向があります。

多くの経営者は、
日々の業務に追われながら、
心の中で次のように感じています。

「採用にこれだけお金も時間もかけているのに、
なぜ結果につながらないのだろうか」

「人が足りないせいで、
本当にやりたかった事業や、新しい挑戦に手を付けられない」

そして最後には、
半ばあきらめにも似た気持ちで、
こう思ってしまいます。

「もう、いい人材がいない時代なのではないか」

しかし、本当にそうなのでしょうか。

《回答》
人材不足の正体は「人がいないこと」ではなく
「選ばれ続ける構造がないこと」

結論から、はっきりお伝えします。

人材不足がなかなか解消できない原因は、
少子化だけでも、
若者の価値観が変わったからでもありません。

「最近の若者は働かない」
「いい人材がいない時代だ」
そう感じている経営者の方も多いでしょう。

しかし、本質はそこではありません。

会社が「選ばれ続ける構造」を持っていないこと
これが、人材不足が慢性化している最大の原因です。

多くの会社は、人材不足に直面すると、
まず次のような対策を取ります。

• 求人広告の掲載数を増やす
• 給与や時給を少し上げる
• 採用媒体や紹介会社を変える

もちろん、
これらの施策にも一定の効果はあります。
短期的には応募が増えたり、
一時的に人が集まったりすることもあるでしょう。

しかし、
そうした対策だけでは、
多くの場合、問題は繰り返されます。

なぜなら、
人が集まらない本当の理由は、
「募集条件が弱いから」
ではないからです。

求職者は、
もはや
給与や休日といった
条件だけで会社を選んでいません。

特に今の人材市場では、次のような点が、
以前にも増して重視されています。

• この会社は、どんな考え方をしているのか
• どんな価値観を大切にしているのか
• ここで働くことで、自分はどう成長できるのか
• この会社は、将来も続いていきそうか
• 自分は、この会社の一員として必要とされるのか

つまり、
「ここで働く意味」
「この会社を選ぶ理由」
が、明確に伝わるかどうかが問われているのです。

選ばれる会社は、
条件が特別に良い会社とは限りません。

• 考え方に共感できる
• 自分の役割が想像できる
• 安心して働けそうだと感じられる

こうした要素を、
言葉と仕組みで伝えられている会社です。

逆に言えば、
どれだけ条件を整えても、

• 会社の方向性が見えない
• 何を大切にしているのか分からない
• 入社後のイメージが湧かない

こうした状態では、
求職者は
「不安」を感じて離れていきます。

人材不足とは、
採用テクニックが足りない問題ではありません。

求人原稿の書き方や、
媒体選びの巧拙の問題でもありません。

経営として、
人から選ばれ続ける構造を持っているかどうか
という、経営そのものの問題なのです。

だからこそ、
人材不足を解消するために必要なのは、
「採用の工夫」ではなく、
経営の在り方を見直すこと。

会社が

• 何を目指し
• 何を大切にし
• 誰と一緒に進みたいのか

これを構造として整え、
言葉として伝えられるようになったとき、
人材不足は
「慢性的な悩み」から
「解消できる経営課題」へと変わっていきます。

人材不足とは、
時代のせいでも、
人のせいでもありません。

会社がどう在るかを問われている、
経営からのメッセージなのです。

《結論》
人材不足は「採用の失敗」ではなく
「経営構造の欠陥」で起きる

人材不足が長く続くと、
多くの社長は、次第に自分自身を責めるようになります。

「採用のやり方が間違っているのではないか」
「面接で見る目がなかったのではないか」
「もっと魅力的な会社にできていない自分が悪いのではないか」

こうした思いが積み重なり、
誰にも相談できず、
孤独の中で悩み続けている経営者は少なくありません。

しかし、ここではっきりお伝えします。

人材不足は、社長個人の能力不足や努力不足の問題ではありません。

実際に人材不足に悩んでいる会社の多くは、
決して経営を疎かにしているわけでも、
人を大切にしていないわけでもありません。

• 顧客から必要とされる商品やサービスを持ち
• 現場では社員が真面目に働き
• 社長自身も現場と経営の両方に向き合っている

外から見れば、
「しっかりした会社」
「続いていそうな会社」
に見えるケースがほとんどです。

それでも、
人がなかなか集まらず、
やっと採用しても定着せず、
常に人材不足に悩まされ続けてしまう。

その理由は、決して複雑ではありません。

「人が集まり、育ち、残る構造」が、
経営として設計されていない
ただ、それだけなのです。

• なぜこの人材が必要なのか
• 入社後にどんな役割を担ってほしいのか
• どう成長し、どう評価されるのか
• この会社で働き続ける未来が描けるのか

これらが
感覚や場当たりで扱われていると、
どれだけ採用活動を頑張っても、
人材不足は繰り返されます。

逆に言えば、
人が集まり、育ち、残るまでの流れを
構造として整えれば、
人材不足は確実に解消へ向かいます。

• 応募が安定して集まる
• 入社後のミスマッチが減る
• 社員が定着し、戦力として育つ
• 社長が「人の心配」から少しずつ解放される

こうした変化は、
特別な才能や大企業の仕組みがなくても、
構造を整えることで実現できます。

人材不足は、
時代のせいでも、
景気のせいでも、
運の悪さでもありません。

防ぐことも、改善することもできる、
れっきとした経営課題なのです。

だからこそ、
必要なのは自分を責めることではありません。

必要なのは、
採用テクニックを磨くことでも、
無理に会社を飾ることでもありません。

経営として、
人と組織の構造を見直すこと。

その視点を持った瞬間から、
人材不足は
「どうにもならない悩み」から
「解決に向かう経営テーマ」へと変わっていきます。

人が集まり、育ち、残る会社は、
特別な会社ではありません。

構造を整えた会社
ただそれだけなのです。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《悩みの分解》
人材不足が解消しない会社に共通する
7つの構造的問題

ここからは、
「人材不足 解消方法」で悩む会社に
ほぼ例外なく共通して見られる
構造的な問題を一つずつ分解していきます。

人材不足は、
突然起きるトラブルではありません。
日々の経営の中で積み重なった
小さなズレや未設計の部分が、
ある時点で
「人が来ない・育たない・残らない」
という形で表面化します。

まずは、
自社に当てはまるものがないかを確認しながら
読み進めてみてください。

1. 穴埋め作業
採用を「人手補充」として考えている

• 辞めたから補充する
• 忙しくなったから人を入れる
• とにかく今の人手不足を何とかしたい

このように、
採用を穴埋め作業として捉えている会社では、
人材はなかなか定着しません。

なぜなら、
「なぜこの人が必要なのか」
「この人に何を期待しているのか」
が曖昧なまま採用が行われるからです。

目的のない採用は、
入社後の役割が定まらず、
本人も周囲も戸惑います。

結果として、
「思っていた仕事と違った」
「自分が何を求められているのか分からない」
という不満が生まれ、
早期離職につながります。

2. ミスマッチ
仕事内容と期待が曖昧

「いろいろやってもらいます」
「状況に応じて柔軟に対応してほしい」

一見すると前向きな言葉ですが、
仕事内容や期待値が曖昧な会社ほど、
ミスマッチは起きやすくなります。

• どこまでやれば合格なのか
• 何を優先すべきなのか
• 何が評価される行動なのか

これが分からない状態では、
社員は常に不安を抱えながら働くことになります。

結果として、

• 指示待ちになる
• 主体性がなくなる
• 「怒られないこと」が目的になる

という悪循環が生まれます。

3. 基準が曖昧
教育・育成の仕組みがない

人材不足の会社ほど、
教育に時間をかけられず、
次のような言葉が増えます。

「見て覚えて」
「そのうち慣れる」
「忙しいから後で教える」

しかし、
この状態では人は育ちません。

教え方が人によって違い、
基準も曖昧なため、
新人は
「自分は合っていないのではないか」
と感じやすくなります。

教育が仕組み化されていない会社では、
人材不足が
人材流出を加速させる要因
になってしまいます。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

4. 結果として活力が失われる
評価基準が不透明

「頑張っているつもりなのに、評価されない」
「何をすれば認められるのか分からない」

こうした不満が出る職場では、
モチベーションは長続きしません。

評価基準が曖昧だと、社員は

• 上司の顔色を見る
• 失敗を恐れて挑戦しない
• 最低限のことしかしなくなる

結果として、組織全体の活力が失われていきます。

評価とは、人を縛るためのものではなく、
安心して努力できる道しるべ
であるべきです。

5. 文化が定着してしまっている
社長依存の組織になっている

• 判断はすべて社長
• 指示も最終決定も社長
• 社長がいないと仕事が止まる

この状態では、社員は育ちません。

なぜなら、考える前に
「社長に聞こう」
という文化が定着してしまうからです。

社長が優秀であればあるほど、
この構造は強化されがちです。

しかし、社長依存の組織では、
人は責任も成長も引き受けられません。

6. 将来が描けない
会社のビジョンが共有されていない

「この会社は、どこへ向かっているのか」
「この先、どうなっていくのか」

これが見えない会社では、
社員は将来を描けません。

目の前の仕事はこなせても、

• ここで成長できるのか
• 長く働く意味があるのか

という疑問が残ります。

ビジョンが共有されていない会社は、
条件で比較され、
条件で離れていきます。

7. 条件は整っていても
働く意味が語られていない

給与、休日、福利厚生。
条件は整っていても、
「なぜこの会社で働くのか」
が語られていない会社は、
選ばれにくくなります。

特に今の時代は、

• どんな価値を生み出しているのか
• 誰の役に立っているのか
• 自分はその中で何を担うのか

が重視されます。

働く意味が語られない会社では、
仕事は「こなすもの」
になってしまいます。

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《解決策》
人材不足を本質的に解消するための実践ステップ

人材不足を解消しようとすると、多くの会社はまず
「採用数を増やす」
「応募を集める」
ことに意識が向きがちです。

しかし、採用活動をどれだけ強化しても、
人が定着せず、すぐに辞めてしまうのであれば、
人材不足は何度でも繰り返されます。

人材不足を本質的に解消するために重要なのは、
即効性のあるテクニックや小手先の工夫ではありません。

誰が入っても、一定の確率で育ち、
一定期間以上、戦力として活躍できる
再現性のある仕組みをつくること
これこそが、人材不足解消の本質です。

以下では、多くの企業で実際に効果が出ている
再現性の高い実践ステップを、順番に解説します。

1. 採用目的を明確にする
「なぜこの人材が必要なのか」を言語化する

人材不足が続く会社ほど、
採用目的が曖昧なまま人を採ろうとします。

• とにかく忙しいから
• 誰でもいいから手が欲しい
• 辞めた人の代わりが必要だから

こうした理由で採用すると、
入社後に必ずミスマッチが起きます。

まず必要なのは、
「なぜ今、この人材が必要なのか」
を言葉にすることです。

• どの業務を任せたいのか
• どの負担を減らしたいのか
• どんな役割を期待しているのか

これが明確になると、
採用基準も、面接での質問も、
入社後の育成も、一貫性を持ちます。

採用目的の明確化は、
人材不足解消の出発点です。

2. 仕事内容と成長イメージを具体化する
入社後の姿を明確に伝える

人が辞める理由の多くは、
「思っていた仕事と違った」
というギャップです。

求人票や面接で、
仕事内容や将来像が曖昧な会社ほど、
このギャップが生まれやすくなります。

重要なのは、
仕事内容を「業務名」ではなく、
日常の行動レベルで伝えることです。

• 入社後3ヶ月でできるようになってほしいこと
• 半年後に任せたい業務
• 1年後の理想的な姿

これを具体的に伝えることで、
求職者は
「ここで働く自分」をイメージできます。

成長イメージを共有することは、
安心感と納得感を生み、
定着率を大きく左右します。

3. 育成プロセスを設計する
誰が、何を、どの順番で教えるのかを決める

「見て覚えろ」
「慣れれば分かる」
こうした育成では、人は育ちません。

人材不足が慢性化している会社ほど、
育成が属人化しています。

• 教える人がその場その場で変わる
• 内容や基準が人によって違う
• 忙しくなると教育が止まる

これでは、新人は不安を感じ、
早期離職につながります。

必要なのは、育成を“個人任せ”にしないことです。

• 最初に誰が教えるのか
• 何を、どの順番で覚えるのか
• どこまでできたら次へ進むのか

これを仕組みとして設計することで、
誰が教えても一定の水準に育ちます。

育成プロセスは、人材不足解消の要（かなめ）です。

4. 評価と報酬の基準を見える化する
努力が報われる構造をつくる

人が辞める職場には、
共通点があります。

「頑張っても評価されない」
「何をすれば認められるのか分からない」

評価基準が曖昧な会社では、
社員は不安を抱えながら働くことになります。

重要なのは、
評価を“感覚”ではなく
行動と成果で見える化することです。

• どんな行動が評価されるのか
• 何を達成すると報酬につながるのか
• 成長するとどう待遇が変わるのか

これが明確になると、
社員は安心して努力できます。

評価と報酬の見える化は、
モチベーション維持だけでなく、
定着率向上にも直結します。

5. 社長の役割を仕組みに落とす
社長しかできない仕事に集中できる体制をつくる

人材不足の会社ほど、
社長が何でもやっています。

• 指示
• 判断
• 教育
• フォロー

その結果、
社長がボトルネックになり、
組織が育ちません。

人材不足を解消するには、
社長の役割を
仕組みへと落とし込む必要があります。

• 判断基準を言語化する
• 役割と権限を明確にする
• 社長がいなくても回る部分を増やす

社長が
「社長しかできない仕事」
に集中できるようになると、
組織は一気に強くなります。

《一般的解決策》
よくある失敗

人材不足が改善しない会社には、
よく見られる行動があります。

• 給与だけを上げる
• 求人媒体を次々に変える
• 「そのうち慣れるだろう」と放置する

これらは、
一時的な延命にはなっても、
人材不足の根本解決にはなりません。

構造を変えずに、
表面だけを変えているからです。

《5方良し経営的解決策》
会社単体で完結する問題ではない

人材不足を
「人が足りない」
「採用がうまくいかない」
「現場が回らない」
といった
会社が困っている問題
としてだけ捉えてしまうと、
どうしても対策は短期的になります。

• とりあえず求人を出す
• とりあえず給与を上げる
• とりあえず外注でしのぐ

こうした対応は、一時的に穴を埋めることはできても、
人材不足そのものを解消することはできません。

なぜなら、人材不足は
会社単体で完結する問題ではない
からです。

5方良し経営では、人材不足を
「人が足りない状態」
としてではなく、
経営全体の循環が滞っているサイン
として捉えます。

人は、条件だけで集まり、
条件だけで辞める存在ではありません。

会社の在り方、
経営の姿勢、
組織の空気、
未来への方向性。

それらすべてが重なった結果として、
「人が集まる会社」
「人が育つ会社」
「人が残る会社」
が生まれます。

その循環を、5つの視点から整えていくのが、
5方良し経営における人材不足解消の考え方です。

《会社良し》
持続的に成長できる

人材不足が続く会社では、
社長や一部の社員に負担が集中し、
成長どころか
「現状維持が精一杯」
という状態に陥りがちです。

5方良しの視点で人材を考えると、
人は
「コスト」ではなく
成長を支える基盤
として位置づけられます。

• 人が定着することでノウハウが蓄積される
• 社長が現場から離れ、経営に集中できる
• 新しい挑戦に時間と余力を使える

会社良しとは、
単に人手が足りている状態ではなく、
人を軸に、経営が前に進む状態
をつくることなのです。

《従業員良し》
安心して働ける

人材不足の職場では、
一人ひとりの負担が重くなり、
不満や不安が蓄積していきます。

• いつまでこの忙しさが続くのか
• 辞めたら迷惑がかかるのではないか
• この会社に将来はあるのか

こうした不安は、
離職の大きな要因になります。

5方良し経営では、人材不足解消を
「人を増やすこと」
だけで終わらせません。

• 役割を明確にする
• 育成の道筋を示す
• 評価の基準を見える化する

従業員良しとは、高い給与を払うことではなく、
安心して力を発揮できる環境を整えること
です。

《顧客良し》
安定した価値提供

人材不足は、必ず顧客満足度に影響します。

• 対応が遅れる
• 品質が安定しない
• アフターフォローが手薄になる

短期的には売上を維持できても、
長期的には顧客との信頼関係を損ないます。

人が安定している会社は、顧客対応も安定します。

• 担当者が変わらない
• サービスの質が一定に保たれる
• 改善や提案に時間を使える

顧客良しとは、一時的に売れることではなく、
選ばれ続ける関係を築くこと
なのです。

《世間良し》
雇用を守る

人材不足を放置した結果、
倒産や事業縮小に追い込まれる会社も少なくありません。

倒産は、
会社だけの問題ではなく、

• 社員とその家族
• 取引先
• 地域経済

に大きな影響を与えます。

人材不足を構造的に解消し、会社を継続させることは、
社会的な責任を果たす行為
でもあります。

社会良しの視点では、
「今、利益が出ているか」
ではなく、
継続して雇用を守れるか
が問われます。

《次世代良し》
未来へつながる組織

次世代良しとは、
単なる理想論ではありません。

• 5年後、この会社はどうなっているのか
• 10年後、誰が会社を支えているのか
• 社長はいつまで現場に立ち続けるのか

人材不足が慢性化している会社では、
未来を語る余裕がありません。

一方、
人が育ち、定着する構造を持つ会社は、

• 後継者育成
• 組織への権限移譲
• 新しい事業への挑戦

を現実的に考えられるようになります。

次世代良しとは、
未来を選べる余白を経営に残すこと
なのです。

社長の分身：人材不足の悩みを、社長一人で抱え込まないという選択

人材不足の問題は、
社長を孤独にします。

「自分が何とかしなければ」
「弱音は吐けない」

社長の分身は、
採用代行でも、
人事コンサルでもありません。

経営者の視点に立ち、
組織と人の構造を一緒に設計する伴走役
です。

もし今、人材不足に少しでも限界を感じているなら、
それは相談すべきタイミングです。

無料相談で、現状を言葉にしてみてください。

構造が見えた瞬間、人材の悩みは
必ず解決の方向へ動き出します。