【2026年完全版】人材定着はなぜ進まないのか？
人材定着 事例から見える本質的な改善策【5方良し経営の視点で解決！】

《悩み相談内容》経営者からのリアルな声

人材定着に関する相談は、年々増え続けています。
採用が難しくなった今、多くの経営者が次のような悩みを抱えています。

人材定着は、単なる人事課題ではありません。
会社の未来そのものに直結する経営課題です。

《回答》
人材定着が進む会社と進まない会社の決定的な違い

結論からお伝えします。
人材定着がうまくいく会社は、
特別な制度や目新しい施策を持っている会社ではありません。

共通しているのは、
人材定着をテクニックや小手先の対処で
解決しようとしていないという点です。

人材定着をテクニックで
解決しようとしない

人材定着が進まない会社ほど、
次のような発想に陥りがちです。

• 制度が足りないのではないか
• 福利厚生が弱いのではないか
• 研修が不足しているのではないか

そして、何かを足せば改善する
新しい施策を入れれば変わると考えます。

しかし、人材定着が進んでいる会社では、
この発想がほとんどありません。

人が辞める理由は制度の不足ではなく、
経営の在り方にあるという前提に立っています。

そのため、施策を増やす前に
なぜ辞めるのかなぜ残る人がいるのかを冷静に見ています。

辞める理由と残る理由を
構造で捉えている

定着している会社ほど、
人の出入りを個人の問題として片付けません。

あの人は根性がなかった
最近の若者は続かない
現場が甘いという見方をしません。

代わりに、次のように捉えています。

• どんな仕事の設計になっているか
• どんな期待を伝えているか
• 評価の考え方は一貫しているか
• 将来の見通しを示せているか

人が辞めるのは能力や性格の問題ではなく
構造の中で起きている結果だと理解しています。

だからこそ、人材定着を
経営全体の構造の問題として扱います。

制度を増やしても
定着しない理由

人材定着が進まない会社では、
次のような対処が繰り返されがちです。

• 制度だけを増やす
• 福利厚生だけを充実させる
• 研修を次々に導入する

一つひとつは決して悪いものではありません。
しかし、経営の前提が整理されていないまま行うと、
効果は一時的で終わります。

なぜなら、人が辞める本当の理由は
制度の有無ではないからです。

• 仕事の意味が分からない
• 会社の方向性が見えない
• 評価の基準に納得できない
• 将来が描けない

これらが解消されない限り、
どれだけ制度を足しても根本は変わりません。

人材定着が進む
会社の視点の違い

人材定着が進む会社は、
人を見る前に経営を見ます。

• 人事制度を見る前に
• 仕事の設計を見る
• 福利厚生を見る前に
• 経営の前提を見る

人が辞めるかどうかは
経営の結果として起きている
と理解しているからです。

そのため、人材定着は
特別なテーマではなく経営の一部
として扱われています。

人材定着の差は
経営の差である

人材定着が進む会社と
進まない会社の違いは、
社員の質でも業界の違いでもありません。

経営として

• 人とどう向き合っているか
• 組織をどう設計しているか
• 判断の前提が整理されているか

この差です。

人材定着は制度の出来不出来ではなく
経営の整い具合の差として現れます。

だからこそ、人材定着を本気で改善したいのであれば、
制度を考える前に経営の前提を見直す必要があります。

人材定着はテクニックで作るものではなく、
経営の結果として自然に生まれるものです。

《結論》
人材定着は仕組みではなく経営の結果である

人材定着とは制度や施策で作るものではないということ。

人材定着は
引き止め施策ではない

人材定着という言葉を聞くと、
多くの経営者は辞めさせないために何をするか
を考えがちです。

• 給与を上げる
• 福利厚生を増やす
• 研修制度を整える
• 評価制度を見直す

これらはすべて、人を引き止めるための施策として
語られることが多いものです。

しかし、本質的な人材定着は
人を引き止めることによって
生まれるものではありません。

人が

• この会社で働き続けたい
• ここで力を発揮したい

と思える状態が整った結果として
自然に現れる現象です。

引き止めなければならない状態そのものが、
すでに経営に歪みがあるサインとも言えます。

定着している会社に
共通する経営の状態

人材が定着している会社には、
いくつかの共通点があります。

それは、

• 特別な制度があること
• 派手な施策を打っていること

ではありません。

経営の中で、
次の前提が整理されていることです。

• 仕事の意味が言語化されている
• 会社がどこへ向かっているかが共有されている
• 評価の考え方が一貫している
• 将来の見通しが描ける

これらが
経営の判断や日常の会話の中で
自然に扱われています。

その結果、社員は

• なぜこの仕事をしているのか
• 自分は何を期待されているのか
• ここで成長できるのか

を理解した状態で働くことができます。

この状態が整っている会社では、
人材定着は特別なテーマとして意識されなくなります。

人材定着は
経営の整い具合を映し出す

人材定着は、経営の状態をそのまま映し出します。
仕事の意味が曖昧な会社では、人は目的を見失います。
会社の方向性が見えない会社では、人は将来に不安を感じます。

評価の考え方がブレている会社では、
人は努力の方向を失います。
これらが重なった結果として、
離職が起きます。

逆に言えば、人材が定着している会社は、
経営の前提が一定レベルで整理されている
ということでもあります。

人材定着は偶然起きているわけでも
人が我慢しているわけでもありません。

経営が整っている結果として
自然に生まれています。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

仕組みより先に
経営の前提を整える

人材定着を改善しようとすると、
どうしても

• 新しい制度
• 新しい施策
• 新しい取り組み

を足そうとしてしまいます。

しかし、土台が整っていないまま
施策だけを増やしても、長続きしません。

本当に向き合うべきなのは、
経営として

• 何を大切にしているのか
• どんな会社でありたいのか
• どんな人と一緒に進みたいのか

という前提です。

ここが整理されていないと、
どんな制度も一時的な対処に終わります。

人材定着は
経営の結果である

人材定着とは、
人事の成果ではありません。
制度の成果でもありません。

• 経営の考え方
• 経営の判断
• 経営の在り方

が積み重なった結果です。

だからこそ、人材定着を本気で改善したいのであれば、
人を見る前に経営を見る必要があります。

人材定着は、経営の状態を映す鏡
と言っても過言ではありません。
人が自然に残りたくなる会社かどうか。
その答えは、日々の経営の中にすでに表れています。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《悩みの分解》
なぜ人材定着がうまくいかないのか

ここからは、
人材定着が思うように進まない会社に共通する構造を
一つずつ分解していきます。

人材が辞める理由は、
一人ひとりの性格や根性の問題ではありません。
多くの場合、

• 会社のつくり方
• 経営の前提
• 日常の積み重ね

によって生まれています。

定着しない理由①
仕事の意味が見えない

多くの経営者は、人が辞める理由を

• 給与や待遇
• 労働時間
• 職場環境

だと考えがちです。

しかし、実際の離職理由を丁寧に見ていくと、
その奥にあるのはこの仕事を続ける意味が分からない
という感覚です。

自分の仕事が

• 誰の役に立っているのか
• 会社のどこにつながっているのか
• この仕事の先に何があるのか

これが見えない状態が続くと、
人は徐々に気力を失っていきます。

特に問題なのは、仕事が忙しい会社ほど
意味を伝える余裕がなくなることです。

目の前の業務を回すことで精一杯になり、

• なぜやっているのか
• どこを目指しているのか

が共有されないまま、日々が過ぎていきます。

結果として、人はただ作業をこなしている
感覚に陥ります。

定着している会社では、
特別な理念研修をしていなくても、

日常の会話の中で

• この仕事は何のためにあるのか
• 今の取り組みはどこにつながるのか

が繰り返し伝えられています。
意味が見えない仕事に、人は長く留まることができません。

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定着しない理由②
評価基準が曖昧

人材定着を妨げる大きな要因の一つが、
評価に対する不透明さです。

評価が属人的になっている
上司によって判断が違う
頑張っても評価されている実感がない

こうした状態は、表面上は問題がないように見えても、
モチベーションを
静かに確実に削っていきます。

人は、必ずしも高い評価を求めているわけではありません。
求めているのは、

• なぜこの評価なのか
• 何を期待されているのか

という納得感です。

評価の基準が見えない会社では、
次のような状態が起こります。

• 何を頑張ればいいか分からない
• 努力の方向が定まらない
• 評価される人の共通点が見えない

その結果、
人は自分の成長をイメージできなくなります。

定着している会社ほど、
評価制度そのものが完璧であるよりも、
評価の考え方が一貫しています。

この会社は

• 何を大切にしているのか
• どんな行動を評価するのか
• どんな姿を期待しているのか

これが言語化されていることで、
人は安心して力を発揮できます。

定着しない理由③
将来のイメージが描けない

人材定着において、
将来の見え方は非常に重要です。

この会社で

• 3年後、自分はどうなっているのか
• 5年後、どんな役割を担っているのか

これが描けない状態では、
人は不安を感じます。

ここで言う将来とは、
昇進や昇給だけを意味しません。

• どんな力が身につくのか
• どんな経験を積めるのか
• どんな人として成長できるのか

こうした成長のイメージが見えないと、
今の仕事を続ける意味を
見出しにくくなります。

多くの会社では、将来について聞かれたときに

• 頑張り次第
• 成長できる
• チャンスはある

といった抽象的な言葉で終わってしまいます。

しかし、これでは安心感は生まれません。

定着している会社では、役職や肩書きだけでなく、
どんな役割を期待しているのか
どんな成長を一緒に目指したいのか
が具体的に語られています。
将来のイメージが描ける会社ほど、人は腰を据えて働くことができます。

《解決策》
人材定着を進めるための正しい考え方

人材定着を改善しようと考えたとき、
多くの会社が最初に思い浮かべるのは
制度の見直しや新しい施策の導入です。

しかし、人材定着が進んでいる会社を見ていくと、
最初に手を付けているのは
制度づくりではありません。

最も重要なのは、
経営の前提を整理することです。

• どんな考え方で会社を経営しているのか
• 人をどう捉えているのか
• 何を大切にし、何を優先しないのか

この前提が整理されていない状態で
どれだけ制度を整えても、
人材定着は長続きしません。

人材定着は、施策の問題ではなく
経営の姿勢が問われるテーマです。

解決策①
人材定着を経営課題として扱う

人材定着を人事部の仕事
現場任せの課題として扱っている会社ほど、
改善は進みにくくなります。

なぜなら、人が辞める理由の多くは
制度そのものよりも経営の一貫性や判断の積み重ね
に起因しているからです。

人材定着が進んでいる会社では、
社長自身が人材定着を明確な経営課題として捉えています。

• なぜ人を大切にするのか
• なぜ長く働いてもらいたいのか
• どんな組織を作りたいのか

これらを社長の言葉で何度も、
さまざまな場面で伝えています。

人は、社長が本気で考えているテーマには
自然と意識を向けます。

逆に、社長が数字や売上の話しかしない会社では、
人材定着は後回しにされている
と感じられてしまいます。

人材定着を進める第一歩は、
社長自身がこれは経営のど真ん中の課題だ
と腹を決めることです。

解決策②
仕事の意味を伝える

人は、
条件だけで会社に残るわけではありません。

人が定着する最大の要因の一つは、
自分の仕事に意味を感じられるかどうかです。

• なぜこの仕事が必要なのか
• 誰の役に立っているのか
• この仕事は会社のどこにつながっているのか

これが分からないまま働く状態は、
非常に消耗します。

逆に、
仕事の意味が伝えられている会社では、
多少大変な時期があっても
人は踏ん張ることができます。

ここで重要なのは、特別な理念研修や
難しい言葉を使うことではありません。

日常の中で

• この仕事は何のためにやっているのか
• 今の取り組みは会社のどこにつながっているのか

を繰り返し伝えることです。

意味が共有されると、
仕事はやらされるものから
自分が関わっているものに変わります。

人は、自分が関わっていると感じられる場所に定着します。

解決策③
評価と成長の基準を揃える

人材定着が進まない会社では、
評価の基準と成長の期待が
ズレていることが多くあります。

• 頑張れと言われるが何を頑張ればいいのか分からない
• 評価されている人と言っていることが違う
• 成長しろと言われるが基準が見えない

この状態では、人は不安になり
いずれ離れていきます。

評価制度を複雑にする必要はありません。

大切なのは、

• この会社は何を大切にしているのか
• どんな行動を評価するのか
• どんな成長を期待しているのか

を一貫させることです。

• 言っていること
• 評価していること
• 日常で見ていること

この三つが揃ったとき、
人は安心して努力できます。

安心して努力できる環境こそが、
人材定着の土台になります。

一般的な
解決策の落とし穴

人材定着対策として、
次のような施策がよく行われます。

• 給与を上げる
• 福利厚生を充実させる
• 研修制度を導入する

これら自体が
間違っているわけではありません。

しかし、
経営の前提が整理されていないまま行うと、
次のような問題が起きやすくなります。

• 効果が一時的で終わる
• 期待値だけが上がる
• さらに要求が増える
• 根本的な不満は解消されない

結果として、コストだけが増え
人材定着は改善しないという状態に陥ります。

人材定着は、条件を積み上げれば解決する
足し算の問題ではありません。

《5方良し経営的解決策》
人材定着を経営の武器に変える視点

ここからは、5方良し経営の視点で
人材定着をあらためて捉え直していきます。

人材定着というテーマは、
人事施策や福利厚生の話として扱われがちですが、
5方良し経営の視点で見ると、
それは単なる人の問題ではなく、
経営全体の質を高めるための中核テーマであることが分かります。

人が定着する会社は、
偶然そうなっているのではありません。
経営の考え方、判断の積み重ね、
日々の向き合い方の結果として
自然に人が残る構造を持っています。

《会社良し》
人材定着が経営の安定につながる

人材定着が進むと、
最も大きな変化が現れるのが経営の安定です。

定着率が低い会社では、

• 常に採用に追われ
• 教育途中で人が辞め
• 投資が回収されない

状態が続きます。
その結果、人件費は増えているのに
組織力は高まらないという悪循環に陥ります。

一方、人材定着が進むと、
採用コストが抑えられ
教育にかけた時間とお金が
確実に組織の力として蓄積されていきます。

人が残ることで仕事の引き継ぎがスムーズになり
判断スピードが上がり
社長が現場の穴埋めに追われる時間も減ります。

これは、単にコストが下がるという話ではありません。
経営判断に余裕が生まれ、短期的な対応ではなく
中長期の戦略を描ける状態になるという点が本質です。

人材定着は、売上を増やす前に
経営を安定させるための土台でもあります。

《従業員良し》
安心して力を発揮できる環境が整う

人が定着する会社には、
共通した空気があります。

それは、この会社は簡単には崩れない
ここで頑張れば報われる
という安心感です。

離職が多い職場では、常に不安が漂います。
次は自分が辞める番かもしれない
会社はこの先大丈夫なのか
周りが次々いなくなる

こうした不安は、
仕事への集中力を確実に奪います。

人材定着が進む会社では、
こうした不安が少なく、
従業員は

• 自分の役割
• 自分の成長
• 自分の貢献

に意識を向けることができます。

また、人が定着することで
職場の人間関係も安定し
無用な緊張やストレスが減っていきます。

結果として、従業員は安心して力を発揮でき
会社に対して前向きな関わり方を
自然と選ぶようになります。

《顧客良し》
サービス品質が安定し信頼関係が深まる

人材定着は、顧客に提供する価値にも
大きな影響を与えます。

人の入れ替わりが激しい会社では、

• 担当者が頻繁に変わり
• 説明が毎回ゼロからになり

対応品質にばらつきが出ます。

これは、顧客にとって大きなストレスです。

人が定着している会社では、

• 業務の理解が深まり
• 顧客の背景や意図が蓄積され

対応が安定していきます。

その結果、一時的な満足ではなく
長期的な信頼関係が築かれます。

また、無理な売上づくりに頼らなくても
顧客から選ばれる状態が生まれ、
価格競争からも距離を置けるようになります。

人材定着は、顧客満足を高めるための
最も確実な裏側の仕組みでもあります。

《世間良し》
雇用を守る企業として社会的に評価される

離職率の低さは、
社内だけの問題ではありません。

• 取引先
• 金融機関
• 地域社会

から見たとき、人が定着している会社は
それだけで信頼されやすい存在になります。

• 人を大切にしている
• 無理な経営をしていない
• 長く続く前提で経営している

こうした印象は、
数字以上に強い信用を生みます。

逆に、常に求人を出し続けている会社
短期間で人が入れ替わる会社は、
どこか不安定な印象を持たれがちです。

5方良し経営では、
人材定着を
社会との約束を守る行為
として捉えます。

雇用を守り、人を育て、長く続く会社であること自体が、
社会への価値提供なのです。

《次世代良し》
引き継げる組織が残る

人材定着が進むと、
会社には目に見えない資産が残ります。

それは、

• 人の中に蓄積された知恵
• 判断の基準
• 仕事の進め方

です。

属人的な会社では、特定の人が辞めた瞬間に
仕事が回らなくなります。
これは、次の世代に引き継ぐことが
非常に難しい状態です。

人材定着が進み、
組織として知識や判断が共有されている会社は、

• 社長が変わっても
• 人が入れ替わっても

会社として機能し続けます。

次世代良しとは、
今の成果を最大化することではなく、
未来に誇れる経営構造を残すことです。

人材定着は、
そのための最も重要な条件の一つです。

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