理念採用で本当に人は定着する？
『価値観で選び合う採用設計』を徹底解説！

「採用しても半年以内に辞めてしまう」「面接では感じが良かったのに、入社すると会社の考え方と合わなかった」「スキルは高いが、周囲と協力できない」「求人広告へ多額の費用を使っているのに欲しい人材が集まらない」「条件を良くしないと応募が来ない」「社長の考えを理解してくれる人がなかなか採用できない」。こうした採用の悩みを抱えている企業は少なくありません。

採用がうまくいかないとき、多くの会社は求人媒体を変えます。給与を上げます。福利厚生を増やします。採用サイトを作り直します。もちろん、これらも重要です。しかし、それ以前に確認したいのが、「自社はどんな人と一緒に働きたいのか」「その人はなぜ自社で働きたいのか」が明確になっているかです。

そこで注目されるのが理念採用です。

理念採用とは、簡単に言えば、会社が大切にしている理念、価値観、目指す未来を求職者へ伝え、それに共感し、自分自身の価値観とも合う人を採用する考え方です。

中小企業庁の情報でも、中小企業の採用では、自社が大切にする考え方である経営理念やビジョンを正しく伝え、会社の強みや魅力を理解してもらうことが重要だと整理されています。 また、理念への共感がないまま入社すると、日々の業務における価値判断や企業風土との間にズレが生まれ、定着や活躍を妨げる可能性があることも指摘されています。

ただし、ここで大きな誤解があります。

理念採用は、「当社の理念に共感できますか」と聞いて、「はい」と答えた人を採用することではありません。

求職者からすれば、面接中に会社の理念を否定する理由はありません。「顧客第一という考えに共感しますか」と聞けば、多くの人が「共感します」と答えるでしょう。しかし、その人にとっての顧客第一と、会社が考える顧客第一が同じとは限りません。

例えば会社側は、「顧客の長期的な成果のためなら、時には顧客の要望を断ることも顧客第一」と考えているかもしれません。一方で求職者は、「どんな要望にも応えることが顧客第一」と考えているかもしれません。

言葉は同じでも行動は変わります。

さらに理念採用で重要なのは、会社側も選ばれる立場だということです。

会社が「挑戦を大切にする」と掲げながら、失敗した社員を厳しく責める。「社員を大切にする」と言いながら、教育制度がない。「顧客第一」と言いながら、売上だけで社員を評価する。この状態で理念採用をしても、入社後に求職者が「聞いていた話と違う」と感じます。

理念採用とは、会社が一方的に理念へ合わせる人を選ぶ採用ではありません。会社と候補者がお互いの価値観を開示し、本当に一緒に働けるかを選び合う採用です。

だからこそ、理念採用は人事だけの仕事ではありません。社長の本音、経営理念、採用基準、求人情報、面接、教育、評価、管理までつながっている必要があります。

会社基盤づくりでは、理念を明確にしたうえで、求める人材像、採用基準、教育、評価、管理へつなげることが重要です。理念と採用を分離せず、入社後まで一貫させることで、「採れた人材」ではなく「長く活躍できる人材」を増やしていきます。

この記事では、理念採用とは何か、よくある誤解、理念採用がうまくいかない会社の構造、放置した場合の問題、そして理念を採用基準から教育、評価までつなげる6つの実践ステップを詳しく解説します。

よくある誤解

1.理念採用とは、理念に共感する人だけを採ることである

理念採用では理念への共感を重視します。しかし、共感だけで採用を決めるわけではありません。

どれほど会社の理念が好きでも、必要な能力を身につける可能性が低い、仕事の基本姿勢が合わない、役割に必要な適性が大きく不足しているのであれば、採用後に本人も会社も苦しくなります。

採用では大きく分けて、価値観、能力、適性、経験、基礎力など複数の要素を確認します。

公的な人材マネジメント資料でも、採用時には理念への共感だけでなく、自社で評価の高い人材の資質や特性を分析すること、さらに「採用できない基準」を設定することが重要だとされています。

理念採用はスキル採用を否定するものではありません。

理念という土台の上に、能力、適性、将来性を積み上げる採用と考える方が実践的です。

2.理念を採用ページへ載せれば理念採用になる

採用サイトへ理念を掲載しただけでは不十分です。

企業理念、代表メッセージ、ミッション、ビジョン、バリューが並んでいても、求職者が「実際にはどんな会社なのか」を想像できなければ意味がありません。

例えば「挑戦」という価値観を大切にするのであれば、実際に若手社員がどのような挑戦をしたのか、失敗したとき会社はどう対応したのか、どのような行動が評価されたのかまで伝えます。

「社員を大切にする」のであれば、教育制度、評価制度、キャリア、働き方を見せます。

理念を文章ではなく、実際の会社の姿として伝えることが必要です。

3.理念に共感すれば早期離職はなくなる

理念への共感は定着に関係する重要な要素ですが、それだけで離職をなくせるわけではありません。

給与が著しく低い。上司との関係が悪い。仕事内容が求人内容と違う。過度な長時間労働がある。評価に納得できない。こうした問題があれば、理念へ共感していても退職する可能性があります。

HR総研の調査では、理念やパーパスへの共感度を重視する企業の方が高い定着率を示す割合が高かったという結果がありますが、理念だけが原因とは言えません。

理念採用は定着施策の一部です。

採用後の教育、評価、マネジメント、労働環境まで整える必要があります。

4.条件を前面に出さない方が理念採用になる

理念を重視するからといって、給与、休日、勤務地、業務内容などの条件を軽視してはいけません。

求職者にとって仕事は生活そのものにも関係します。

理念には共感していても、給与が希望と大きく違えば入社できません。働く時間や勤務地が合わなければ長く続けることは難しくなります。

理念と条件はどちらか一方ではありません。

「何のために働く会社なのか」と「どんな条件で働くのか」の両方を正確に伝えます。

5.価値観が同じ人だけを集めれば強い組織になる

ここは理念採用で注意したいポイントです。

価値観が完全に同じ人ばかり集めると、組織の考え方が似すぎてしまう可能性があります。

重要なのは、すべての考えが同じことではありません。

「顧客へ不誠実なことをしない」「仲間を尊重する」「会社が目指す方向へ共感する」など、根本的な原理原則を共有しながら、考え方、経験、強み、専門性には違いがある組織を目指します。

カルチャーフィットも、単純に「自分たちと似ている人」を選ぶことではなく、組織文化との適合性を見る考え方です。

6.社長が理念を説明すれば応募者へ伝わる

社長自身が理念を話すことは有効ですが、一度の説明だけでは十分ではありません。

求人広告では理念を言う。面接でも理念を言う。しかし現場社員へ話を聞くと違う答えが返ってくる。この状態では、求職者はどちらを信じればよいか分かりません。

理念は社長だけが語るものではなく、社員の日常へ現れている必要があります。

なぜうまくいかないのか

1.そもそも理念が会社の本音になっていない

理念採用を行うには、採用より先に理念そのものを確認する必要があります。

ホームページを作るときに考えた理念。創業当初に作ったまま一度も見直していない理念。他社を参考にして作った理念。

こうした理念では、候補者を判断する基準として使いにくくなります。

社長自身が何を実現したいのか。どのような会社にしたいのか。どんな利益の出し方はしたくないのか。どんな人と働きたいのか。

社長の本音から理念を掘り下げる必要があります。

2.理念が抽象的すぎて採用基準にできない

「挑戦」「感謝」「誠実」「成長」といった言葉だけでは、候補者を判断することは難しくなります。

例えば「挑戦できる人」とはどんな人でしょうか。

失敗を恐れない人なのか。自分から提案する人なのか。未経験の仕事へ手を挙げる人なのか。改善を続ける人なのか。

そこで理念を行動へ翻訳します。

「挑戦」を重視するのであれば、「分からないことでも調べて提案できる」「失敗したとき他人のせいにせず改善案を出せる」といった具体的な採用基準へ変えます。

3.理念への「共感」を直接聞いている

面接で「当社の理念に共感しますか」と質問すると、多くの候補者は「はい」と答えます。

これでは見極めになりません。

見るべきなのは、過去の行動です。

例えば「チームを大切にする」という理念があるなら、「過去に自分の成果よりチームを優先した経験はありますか」「意見が合わない相手と仕事をしたとき、どうしましたか」と聞きます。

候補者が過去に何を選んできたかを見ることで、その人自身の価値観が見えやすくなります。

4.自社の良い部分しか見せていない

採用では応募者を増やしたいため、会社の魅力だけを発信しがちです。

しかし入社後に「聞いていた話と違う」と思われれば、採用成功とは言えません。

理念共感型採用に関する上位記事でも、入社前に企業の価値観や社風を十分伝え、合わない人には応募しないという選択肢まで与えることがミスマッチ防止につながるとされています。

良い部分だけではなく、求められる厳しさも伝えます。

「裁量があります。ただし、自分で考えることを求めます」

「成長できます。ただし、学び続ける必要があります」

「成果を評価します。ただし、結果だけではなく理念に沿った行動も求めます」

現実を伝えることも理念採用です。

5.求人広告と面接と現場が別々に動いている

採用担当者は「挑戦する人を採りたい」と考えている。しかし現場責任者は「言われたことを確実にやってほしい」と思っている。

これでは採用基準がぶれます。

まず経営者、人事、現場責任者で、求める人材像を一致させます。

どの価値観は必須か。何は入社後に育てられるか。どんな人は採用しないか。

ここを決めてから採用活動を行います。

6.入社した瞬間に理念採用が終わっている

理念採用で最も大きな構造問題の一つです。

理念へ共感する人を採用したのに、入社後は理念教育をしない。上司は理念と違う行動をする。評価は数字だけ。

これでは社員からすると、「採用のために理念を言っていただけだった」と感じます。

理念採用は入社までではなく、入社後の教育と評価まで含みます。

放置するとどうなるか

1.採用しても定着しない状態が続く

入社前に会社と本人の価値観を確認しなければ、入社後にズレが分かります。

求職者は「自由な会社だと思った」、会社は「主体的に責任を持ってほしいと思っていた」。

こうした認識差が積み重なれば早期退職につながります。

理念への共感が不足した状態は、業務上の価値判断や企業文化への適応に影響し、定着や活躍を妨げる可能性があることも公的資料で指摘されています。

2.採用コストを何度も払い続ける

一人退職すると、単純に求人広告費だけが失われるわけではありません。

面接した社員の時間、入社手続き、教育時間、引き継ぎ、現場の負担なども発生しています。

そして退職したら、また一から採用します。

採用人数だけではなく、「採用した人が長く活躍しているか」を見ることが重要です。

3.現場社員が採用活動に疲れる

新しい社員を教育してもすぐ退職する。そのたびに既存社員が教え直す。

これが続くと、既存社員が「また辞めるかもしれない」と考えるようになります。

新人への教育が雑になり、その結果さらに新人が辞めるという悪循環につながる可能性もあります。

4.会社の文化が少しずつ崩れる

採用人数を優先し、価値観が大きく違う人を入れ続けると、社内で何を大切にするのかが曖昧になります。

会社は顧客第一を大切にしているのに、自分の売上だけを優先する人が評価される。

協力を大切にしているのに、自分の仕事しかしない人が増える。

人数を増やすことと組織を強くすることは同じではありません。

5.優秀な既存社員が離れる

理念と行動が一致している社員ほど、会社の文化を大切にしています。

そのため、採用人数を増やすために価値観が合わない人を大量採用すると、以前から理念を大切にしていた社員が「会社が変わってしまった」と感じる場合があります。

新しい人材を入れることだけではなく、現在いる優秀な社員が誇りを持てる採用になっているかを見ることも重要です。

6.社長がいつまでも人間関係の調整役になる

価値観が大きく違う人材が増えるほど、社内で衝突が発生します。

そのたびに社長や管理職が仲裁します。

採用時に確認できたはずのズレを、入社後に高いコストを払って調整することになります。

《解決策》
実践ステップ

理念採用を成功させるには、理念を採用サイトへ掲載するところから始めるのではありません。「理念」「人材像」「採用基準」「発信」「面接」「入社後」という順番で設計します。

1.社長の本音から理念を整理する

最初に、自社が本当に大切にしているものを明確にします。

なぜこの会社を経営しているのか。どんな会社にしたいのか。顧客へ何を提供したいのか。社員にはどう成長してほしいのか。何だけは会社としてやりたくないのか。

さらに、過去の具体的な場面を振り返ります。

利益が出ても断った案件は何か。どんな社員を高く評価してきたか。逆に、能力が高くても一緒に働けないと感じた人はどんな人だったか。

そこから会社の本当の価値観が見えてきます。

理念採用の出発点は求職者ではありません。

まず会社自身が「何を大切にする会社なのか」を明確にすることから始まります。

2.理念を求める人材像へ変える

理念が明確になったら、「その理念を実現するにはどんな人が必要か」を考えます。

例えば「顧客第一」であれば、顧客の話を聞ける人、短期売上だけで判断しない人、約束を守る人。

「挑戦」であれば、自分から提案できる人、失敗を改善へ変えられる人。

「感謝」であれば、周囲の協力を当然と思わず、受け取った価値を別の行動で返せる人。

理念を人物像へ翻訳します。

ただし、あまり理想を詰め込みすぎてはいけません。

すべてを満たす完璧な人材はほとんどいません。

入社時に必要なものと、入社後に育てるものを分けます。

3.採用基準と「採らない基準」を決める

次に選考基準へ落とします。

理念への適合、仕事への姿勢、基礎能力、専門性、将来性などを整理します。

そして重要なのが「採用しない基準」です。

公的な人材マネジメント資料でも、理念への共感、優秀な社内人材の資質分析に加え、「最低限、これは採用できない」という基準を設定することが、ミスマッチを抑える一つの方法として示されています。

例えば、

顧客へ虚偽を伝えることを問題と思わない。

失敗をすべて他人のせいにする。

会社の理念そのものを否定している。

こうした基準を事前に決めておけば、人手不足だからという理由で採用基準を下げにくくなります。

4.理念を求人、採用サイト、SNSへ落とす

次に、求職者が応募する前に理念を伝えます。

理念そのものだけでなく、「どんな仕事をするのか」「どんな人が評価されるのか」「どんな人には合わないのか」まで発信します。

理念共感型採用では、入社前に価値観や社風を伝え、応募前の段階で自社との相性を判断してもらうことが重要だとする実務的な考え方もあります。

採用サイトには、代表者の考え、社員インタビュー、評価基準、仕事の大変さ、成長環境、実際の事例などを掲載します。

応募数だけを最大化しないことがポイントです。

100人から応募されて1人しか合わない採用より、20人応募して5人が高くマッチしている方が、採用活動全体では効率的な場合があります。

5.面接では理念への共感ではなく過去の行動を見る

面接では「共感しますか」と聞くのではなく、候補者の過去を聞きます。

例えば「誠実」を重視するなら、「自分に不利でも事実を伝えた経験はありますか」と聞く。

「チームワーク」を重視するなら、「自分の成果よりチームを優先した経験を教えてください」と聞く。

「挑戦」を重視するなら、「失敗する可能性があっても挑戦した経験と、その後どう改善したか」を聞く。

答えの良し悪しだけではなく、どのような状況で何を考え、どう行動したかを確認します。

面接官によって評価が変わらないよう、評価項目と基準もそろえます。

6.入社後の教育、評価、管理まで理念をつなげる

理念採用の完成は採用通知ではありません。

入社後に理念を教育します。

なぜこの理念なのか。過去に会社がどのような判断をしてきたのか。顧客対応ではどんな行動を取るのか。具体的な事例を使って伝えます。

さらに評価制度へ入れます。

成果だけでなく、理念に沿った行動、能力、成長、周囲への貢献などを役割に応じて確認します。

そして管理職自身にも理念で判断してもらいます。

採用時だけ「人を大切にする会社です」と伝え、入社後は数字だけで評価するのでは意味がありません。

採用で約束した会社の姿と、入社後に社員が経験する会社の姿を一致させることが、理念採用では最も重要です。

7.一般的解決策との違い

一般的な採用改善では、求人媒体を増やす、採用サイトを改善する、SNSを運用する、スカウトを増やす、採用代行を利用するなど、母集団形成を強化する方法が多くあります。

これらは応募を増やすためには有効です。

しかし、そもそも「誰を採りたいか」が曖昧な状態で母集団だけ増やすと、採用担当者の選考工数が増え、ミスマッチも増える可能性があります。

理念採用では、集める前に選びます。

何を大切にする会社なのか。どんな人と働きたいのか。どんな人とは合わないのか。これを明確にしてから求人を作ります。

また、一般的なカルチャーフィット採用では「現在の組織文化に合うか」を見ることが中心になりやすい一方、本記事で考える理念採用では「会社がこれからどこへ向かうのか」への一致も重視します。

現在の会社に馴染める人だけではなく、未来の会社を一緒に作れる人を採ります。

さらに採用で終わらず、理念、教育、評価、管理までつなぎます。

理念採用の本当の目的は、採用人数を増やすことではなく、理念を実現できる仲間を増やすことです。

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理念採用を実践するには、「社長の本音から理念を整理する」「理念を求める人材像へ変える」「採用基準と採らない基準を決める」「求人や採用サイトへ落とす」「面接では過去の行動を見る」「入社後の教育、評価、管理までつなげる」という6つのステップが重要です。

求人広告だけを変えても理念採用にはなりません。

会社の中身と採用で伝える内容を一致させることが出発点です。

5方良し経営で再設計

理念採用を会社側だけの視点で考えると、「会社の考えに合う人を採る」という一方向の採用になってしまいます。しかし採用は、会社と求職者がお互いの未来を選ぶ行為です。さらに、採用した人材の働き方は顧客、社会、未来の会社にも影響します。そこで、会社、従業員、顧客、世間、次世代の5つから理念採用を再設計します。

1.《会社良し》
理念を実現できる人材を採用する

会社良しでは、「今不足している人数を埋められるか」だけで採用しません。

会社が3年後、5年後にどこへ向かうのかを考え、その未来に必要な人材を採ります。

例えば会社が今後、社長依存から自走する組織へ変わりたいのであれば、指示を正確に実行する能力だけでは不十分です。自ら考え、改善し、周囲へ働きかけられる人材も必要になります。

理念採用では、現在の仕事ができる人より、会社の未来を一緒に作れる人を考えます。

さらに、採用コストだけではなく定着や活躍まで見ます。

一人採用して短期間で辞めるより、長期間活躍し、後輩を育て、顧客を増やしてくれる人材の方が、会社へ大きな価値を残します。

会社良しにおける理念採用とは、人手を補充する採用から、会社の未来を実現する人材投資へ変えることです。

2.《従業員良し》
求職者にも会社を選ぶ情報を渡す

理念採用は会社が求職者を選別する仕組みではありません。

求職者側にも、「この会社へ入って本当に幸せになれるか」を判断してもらいます。

そのために、良い情報だけではなく現実を伝えます。

会社が目指しているもの。大切にしている価値観。評価される行動。求められる仕事量。仕事の難しさ。向いている人。向いていない人。

情報を隠して入社させても、後から本人が苦しみます。

厚生労働省の資料でも、企業理念への共感がない状態で入職すると、業務上の価値基準や企業風土とのミスマッチにつながり、定着や活躍を妨げる可能性があるとされています。

だからこそ、応募辞退も理念採用の成功の一つです。

応募前に「この会社は自分には合わない」と分かれば、会社も求職者も時間を失わずに済みます。

従業員良しとは、入社人数を増やすことではなく、入社後に「この会社を選んで良かった」と思える人を増やすことです。

3.《顧客良し》
理念に合う社員が顧客体験を作る

採用は人事部だけの問題ではありません。

採用した社員が、最終的に顧客へ商品やサービスを提供します。

例えば「顧客第一」という理念を掲げていても、顧客の利益より自分の売上を優先する人材ばかり採用すれば、顧客体験は理念から離れます。

逆に、理念に沿って行動できる社員が増えれば、営業、接客、実務、アフターフォローで判断基準がそろいやすくなります。

顧客からすると、誰が担当しても会社らしい対応を受けられる状態になります。

理念採用は採用課題だけではなく、サービス品質を作る施策でもあります。

どんな人を採るかは、どんな顧客体験を作るかを決める経営判断です。

4.《世間良し》
会社の価値観を社会へ開示する

理念採用では、自社が何を大切にしているかを社外へ積極的に開示します。

これは採用だけでなく、企業の信用形成にもつながります。

例えば顧客第一、人材育成、地域貢献、誠実な取引などを理念として掲げ、その実践を社員インタビューや事業活動として発信します。

求職者だけでなく、顧客、取引先、地域からも「どんな会社なのか」が理解されやすくなります。

ただし、発信だけを強くしてはいけません。

採用サイトでは立派な理念を掲げながら、実態が違えば逆効果です。

理念採用によって外へ発信するからこそ、会社自身も理念を守る責任が強くなります。

つまり理念採用は、会社が自分たちの価値観を社会へ約束する活動でもあります。

5.《次世代良し》
今の採用が10年後の会社文化を作る

採用した社員は、数年後には管理職になる可能性があります。

その人が次の社員を教育し、評価し、採用する立場になります。

つまり、今日採用する一人が10年後の会社文化を作ります。

だからこそ、現在の人手不足だけで採用を判断してはいけません。

能力は高くても、会社が大切にする原理原則を大きく否定する人を採用すれば、その人が管理職になったとき、多くの社員へ影響します。

一方で、理念を理解し、自分自身でも考え、後輩へ伝えられる人材を採用すれば、その価値観は次の世代へ広がります。

また、現在の理念をそのまま暗記する人だけを採る必要はありません。

会社が守る原理原則を理解しながら、時代に合わせて新しい方法を提案できる人材を採ることも重要です。

次世代良しにおける理念採用とは、今の欠員を埋めることではなく、未来の会社文化を採用することです。

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5方良し経営で理念採用を考えると、採用の目的が単なる人員補充から変わります。

会社には未来を実現する人材が入る。従業員には自分に合った会社を選ぶ機会が生まれる。顧客には理念に沿ったサービスが届く。世間には会社の価値観が明確に伝わる。そして次世代には理念を受け継ぎ、さらに発展させる人材が残ります。

採用は一人を会社へ入れるだけの活動ではありません。

その人が顧客へ影響し、社員へ影響し、会社文化へ影響し、数年後には次の人材を育てます。

だからこそ、誰を採るかは経営そのものです。

5方良し経営における理念採用とは、会社と人材がお互いを選び、入社した人の成長によって顧客、会社、社会、未来まで良くなる採用を作ることです。

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「採用してもすぐ辞めてしまう」「社長の考えを理解してくれる社員が少ない」「スキルは高いのに会社と合わない人を採ってしまう」「どんな人材を採ればよいか毎回迷う」「理念はあるが求人や面接へ落とせていない」「採用、教育、評価がそれぞれ別々になっている」。このような悩みがある場合、一度、社長の分身にご相談ください。年商1～100億まで対応。

どんな悩みも無料で相談できます。

社長の分身では、最初から求人広告を作り直すことはしません。

まず社長の本音を出します。

なぜ会社を経営しているのか。どんな会社を作りたいのか。社員にはどんな人生を歩んでほしいのか。どんな人と一緒に仕事をしたいのか。逆に、どれだけ能力が高くても一緒に働きたくないのはどんな人なのかを整理します。

そこから会社の理想と原理原則を明確にします。

次に、理念を求める人材像へ変えます。

どんな価値観が必要か。どんな能力が必要か。入社時に必要なことは何か。入社後に教育できるものは何か。何だけは採用してはいけないかを決めます。

さらに求人、WEB、採用サイト、SNS、スカウト、面接へ落とします。

応募者をたくさん集めることを第一目標にはせず、自社と本当に合う候補者が応募しやすい設計へ変えます。

面接でも、「理念へ共感しますか」と聞くのではなく、その候補者が過去にどんな判断をしてきたかを確認できる質問へ変えます。

採用後は教育へつなぎます。

会社の理念、創業背景、顧客への考え方、仕事の判断基準を伝えます。

さらに評価へつなぎます。

理念に沿って成果を出した社員が正しく評価される仕組みを作ります。管理職にも同じ基準を共有します。

必要であれば、採用サイト、求人広告、採用動画、教育コンテンツ、評価制度など、それぞれの領域に必要な専門家や実務担当者を組み合わせ、丸投げできるチーム設計まで整理します。

社長の分身で目指すのは、採用数を増やすことだけではありません。

社長の頭の中にある「こんな会社を作りたい」「こんな仲間と働きたい」という本音を、理念、採用、教育、評価まで一つにつなげることです。

一度、社長の分身にご相談ください。年商1～100億まで対応。

どんな悩みも無料で相談できます。

社長の本音を出して、理想、原理原則、丸投げチーム設計まで整理します。