【2026年完全版】経営理念と行動指針はなぜ機能しない？
作っただけで終わらせないための5方良し経営の視点で解決【5方良し経営の視点で解決！】

《悩み相談内容》経営者からのリアルな声

経営者から、こうした相談は非常に多く寄せられます。

理念を作ったはずなのに
会社が一体にならない
従業員が理念を覚えていない
結局は数字と感覚で経営している

なぜ、経営理念や行動指針は
これほどまでに形骸化しやすいのでしょうか。

《回答》
経営理念と行動指針が機能しないのは作り方の問題ではない

結論からお伝えします。

経営理念や行動指針が機能しない原因は

• 言葉選びが悪いから
• 表現が弱いから
• 社員の意識が低いから

ではありません。

多くの場合、
経営理念と行動指針を
何のために使うのか
という前提が整理されていないことが原因です。

理念が

• 飾るもの
• 伝えるもの
• 採用用の文章

として扱われている限り、
経営の中で使われることはありません。

経営理念と行動指針は本来
経営判断を支えるための道具です。

《結論》
経営理念と行動指針は、
判断基準として使えて初めて意味を持つ

経営とは日々の判断の積み重ねです。

• どちらを優先するか
• どこに時間とお金を使うか
• どこで踏みとどまるか

この判断を感覚や雰囲気ではなく共通の基準で行うためにあるのが、
経営理念と行動指針です。

もし理念があっても判断に使われていないなら、
それは存在していないのと同じです。

理念は唱えるものではなく、迷ったときに立ち返るものです。

5方良し経営を体系的に知りたい方へ

《悩みの分解》
なぜ経営理念と行動指針は形骸化するのか

経営理念や行動指針を作ったにもかかわらず、
現場で使われていない
経営判断に登場しない
誰も意識していない

こうした状態に陥る会社は少なくありません。

しかし、これは珍しい失敗ではなく、
多くの会社が同じ構造にはまっています。

経営理念と行動指針が機能しない会社には、
いくつかの共通する原因があります。

抽象的すぎて
行動につながらない理念になっている

形骸化する理念の多くは、
抽象的で立派すぎる言葉で構成されています。

• きれいな言葉
• 誰も反対しない表現
• 理想論としては正しい内容

一見すると完成度が高く見えますが、
実際の経営や現場の判断では使えません。

なぜなら、具体的な行動が想像できないからです。

• この理念の場合
• 何を優先すればいいのか
• どんな行動を選ぶべきか

これが分からないため、結局どう行動すればいいのか分からない
という状態になります。

理念が判断に使えないと、
現場は感覚やその場の雰囲気で動くようになります。

理念と日常業務が
切り離されている

理念が機能しない会社では、
理念と仕事が別物として扱われています。

• 理念は理念
• 業務は業務

このように切り離されていると、
忙しくなった瞬間に、
理念は真っ先に後回しになります。

日々の業務の中で理念に立ち返る場面がなければ、
現場が理念を意識する理由がありません。

結果として、理念は存在しているが
使われていないという状態が固定化されます。

社長の頭の中と
理念が一致していない

経営理念が形骸化する大きな原因の一つが、
理念が社長自身の言葉になっていないことです。

• 外部のテンプレを使った
• コンサルに任せて作った
• 借り物の表現を整えただけ

この場合、社長自身も理念を判断に使いません。

なぜなら、自分の思考や判断と直結していないからです。

その結果、経営判断の場面で
理念が登場しなくなり、
現場にも使われなくなります。

理念は、社長の判断の癖や原理原則と一致していなければ、
経営の中で生きることはありません。

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評価や判断に
使われていないため守られない

理念や行動指針が
評価や判断に使われていない場合、
守られなくなるのは自然なことです。

• 注意をするとき
• 意思決定をするとき
• 評価をするとき

ここで理念や行動指針が登場しなければ、
それは守らなくてもいいものだ
というメッセージになります。

• 守らなくても何も起きない
• 判断に影響しない

そうしたものは、時間とともに忘れられていきます。

理念を守らせたいのではなく、
理念を判断に使う設計が必要なのです。

複数の要因が重なり
形骸化が進む

ここまで挙げた要因は、
一つだけでも理念を弱くします。

• 抽象的で使えない
• 業務と切り離されている
• 社長の頭と一致していない
• 判断や評価に使われていない

これらが重なることで、
理念と行動指針は
飾りとして残るだけの存在になります。

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《解決策》
経営理念と行動指針を機能させる正しい考え方

経営理念と行動指針を機能させたいと考えたとき、
多くの会社が最初にやろうとするのは、
立派な文章を作ることです。

しかし、文章の完成度を高めても、
経営が変わらないケースは少なくありません。

本当に必要なのは、
言葉を整えることではなく、
社長の判断の軸を整理し、言語化することです。
社長が休める経営への第一歩になります。

社長の判断の軸を
言語化する すべての出発点

経営理念と行動指針の出発点は、
社長の頭の中にあります。

• なぜこの事業をやっているのか
• どんな価値を大切にしたいのか
• どんな判断はしないと決めているのか

これらが整理されていない状態では、
どれだけ美しい理念を作っても、
経営の中で使われることはありません。

まずは、社長自身がこれらの問いに
自分の言葉で説明できる状態をつくることが重要です。

理念とは、社長の判断の癖や原理原則を
言葉にしたものだからです。

理念を行動に翻訳する
現場で使える形にする

経営理念は、抽象的な言葉のままでは機能しません。

そこで必要なのが、理念を行動に翻訳する作業です。

この理念なら

• どんな行動を選ぶのか
• どんな行動は取らないのか

ここまで落とし込んで初めて、
現場で使える指針になります。

行動指針とは、理念を日常業務で判断に使える形にしたものです。

現場の社員が迷ったときに立ち返れる
判断の拠り所になることが重要です。

判断と評価に使う
経営の中で生かす

理念と行動指針は、
飾るものでも
唱えるものでもありません。

本当に機能させるためには、
判断と評価に使う必要があります。

• 迷ったとき
• 方針が割れたとき
• トラブルが起きたとき
• 注意や指導をするとき

必ず理念と行動指針に立ち返ります。

この判断は理念に沿っているか
行動指針から外れていないか

こうした使い方を繰り返すことで、
理念は少しずつ経営に根付いていきます。

一般的に語られがちな
解決策が根本解決にならない理由

経営理念や行動指針を浸透させるために、
次のような取り組みが語られがちです。

• 朝礼で唱和する
• ポスターを貼る
• 研修を行う

これらは、意識づけとしては一定の効果があります。

しかし、経営判断に使われていなければ、
時間とともに形骸化していきます。

理念が判断に登場しない会社では、

• 結局
• 数字
• 感覚
• 力関係

で経営が進んでしまいます。

《5方良し経営的解決策》
経営理念と行動指針が生み出す五つの価値

経営理念と行動指針は、
きれいな言葉や理想論ではありません。

5方良し経営の視点で捉えると、
理念と行動指針は
会社のあらゆる判断や関係性を整える
経営の土台であることが見えてきます。

《会社良し》
経営の判断軸が明確になり経営が安定する

経営理念と行動指針が明確な会社では、
経営判断の軸がはっきりしています。

• 何を優先するのか
• どこにお金と時間を使うのか
• どんな判断はしないのか

こうした基準が言語化されているため、
場当たり的な判断が減っていきます。

理念がない、もしくは機能していない会社では、

• その時々の感覚
• 周囲の意見
• 短期的な数字

に引きずられやすくなります。

一方、理念が判断軸として使われている会社では、

• 迷いが減り
• 判断の一貫性が保たれ

経営そのものが安定していきます。

これは、会社良しの最も大きな効果の一つです。

《従業員良し》
安心して判断できる環境が生まれる

従業員にとって、何を大切にすればいいのか分からない環境は、
大きなストレスになります。

経営理念と行動指針が機能していると、
判断に迷ったときに立ち返る基準ができます。

この場合

• この行動は理念に沿っているか
• 行動指針に合っているか

そう考えることで、
安心して判断できるようになります。

結果として、

• 不安や不満が減り
• 指示待ちではなく

自ら考えて動ける現場が育ちます。

従業員良しとは、守られている感覚と
判断できる自信が両立している状態です。

《顧客良し》
価値提供の軸がぶれず信頼関係が深まる

経営理念と行動指針がない、
もしくは使われていない会社では、
顧客対応が場面ごとに変わりがちです。

• 値引きに応じる
• 無理な要望を受ける
• 一貫性のない対応をする

これでは、客との信頼関係は築けません。

理念と行動指針が明確な会社では、
価値提供の軸がぶれません。

誰に

• どんな価値を
• どう届けるのか

この前提が共有されているため、
一貫した対応が可能になります。

結果として、短期的な取引ではなく
長期的な信頼関係が生まれていきます。

《世間良し》
社会的信用が積み上がる経営になる

経営理念と行動指針は、
社内だけでなく
社外との関係にも影響を与えます。

理念が判断基準として使われている会社では、

• 無理な取引
• 無責任な約束
• 場当たり的な条件交渉

が減っていきます。

なぜなら、
理念に反する行動は取らない
という共通認識があるからです。

その結果、

• 取引先
• 金融機関
• 地域社会

からの信用が少しずつ積み上がります。

世間良しとは、派手な評価を得ることではなく、
安心して付き合える会社として認識されることです。

《次世代良し》
属人的でない引き継げる経営になる

経営理念と行動指針が言語化されていない会社は、
経営が社長個人の感覚に依存しがちです。

• 社長が変わると
• 判断が変わる
• 基準が分からない
• 引き継げない

こうした問題が起きます。

一方、理念と行動指針が機能している会社では、
判断基準が共有されています。

• なぜその判断をするのか
• どんな考え方を大切にしているのか

これが言語化されていることで、
属人的でない経営が可能になります。

これは、次の世代に引き継げる会社、
長く続く会社をつくるための大前提です。

社長の分身：経営理念と行動指針を形にするために

経営理念と行動指針が機能しない理由の多くは
社長の頭の中にある考えが
言語化しきれていないことにあります。

• 何となく大切にしていること
• 感覚で判断している基準
• 言葉にすると難しい思い

これを一人で整理するのは
簡単ではありません。

そこで活用していただきたいのが
社長の分身です。

社長の分身は

• 経営者の本音
• 理想
• 原理原則
• 迷い

をそのまま受け止め
一緒に言語化し経営に落とします。

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